Értékelő interjú - szervezeti pszichológia
Így az értékelés interjú a következő lépés a kiválasztási folyamat. Interjú - ez a leggyakoribb módszer értékelésére használt emberek képességeit. Külsőleg, ez egy beszélgetés egy képviselője a szervezet jelölt érintő különféle témákban, amely kiválasztja a kérdező.
A fő célja ennek az interjúnak, hogy összegyűjtse a szükséges információkat a jelölt, hogy nem lehet más forrásokból származó, és végül mennyi az ő képességeinek, érdeklődésének, és a beállítások megfelelnek a követelményeknek a munkát. Miután interjút felett, a kérdező alapján a jegyzeteit jön bizonyos következtetéseket. Ezt az információt a fájl tartalmazza a jelölt és a hatása a végső döntést.
Becsült interjú szolgálhat más célra. Ezt fel lehet használni a kérdező által bevezetni a jelölt a szervezet a legkedvezőbb fényt a furatba. Így az interjúalany nem csak tárgya értékelést. Egy pályázó érdekeltek lehetnek a munkakörülmények, a díjazás elveivel és egyéb tényezők is befolyásolhatják a döntést. Ezután az interjú kap egy interjú formájában, a kétoldalú információcsere.
Háromféle értékelési interjú: szerkezeti, félig szerkezeti és nem szerkezeti. A leggyakrabban használt strukturált interjúk, amelyre a kérdező biztosította termény kérdések listáját, ugyanaz az összes jelölt. Ebben az esetben ez nem térhet el semmilyen formában és a kérdések sorrendjét. Feltett kérdések általában egyszerű és egyértelmű, mely viszonylag rövid válaszokat. Az interjúztató például kérdezni: „Mi volt az első helyzet a diploma megszerzése után?” Strukturált interjúk biztosítani fogja, hogy a jelölt, hogy kérje a szükséges kapcsolatos kérdéseket a foglalkoztatási feladatokat. Ezzel a típusú interjú megkönnyíti az összehasonlítást a kérelmezők egymással. A kutatási adatok azt mutatják, a magas szintű hitelessége és megbízhatósága számos formája strukturált interjú. Másrészt, a szakemberek gyakran felismerik, hogy a rugalmasság hiánya miatt a szerkezeti interjú elvesztéséhez vezethet a fontos információkat. Sok kérdezőbiztosok felé halad szabadabb típusú interjú, és úgy véljük, hogy a szerkezeti formátuma az interjú is korlátozza a résztvevők.
A félig strukturált interjú előre megfogalmazott csak a fő kérdésekre, és a kérdező maga vagy bővíteni a kört, vagy kérdései vannak az új téma. Sok tapasztalt kérdezők foglalkozik pontosan az ilyen típusú interjú.
Nem szerkezeti interjú a kérdező számára a legnagyobb lehetőséget, hogy kérje a jelölt mindent, hogy ő szükségesnek érzi, választott témákat, hogy úgy tűnik, hogy érdekli a munkáltató, és ugyanabban az időben, miután a természetes során a beszélgetés. A kérdező kérdéseket tehet fel, amelyeket eredetileg nem tervezett és valamelyike okozza a jelölt megjegyzések.
A fő előnye a strukturálatlan interjú a rugalmasság, amely lehetővé teszi, hogy alkalmazkodjanak az egész folyamatot, hogy egy adott egyén helyzetét, valamint az egyre mélyebb és sokkal teljesebb. Másrészt, sok szakértő kétségeit fejezte prognosztikai képességek (azaz érvényessége) típusú interjú elégtelensége miatt az adatok megbízhatósága. Ismert kutatási amikor több ember egyénileg, interjút ugyanazt a jelöltet. Ugyanakkor kiderül, egy nagyon rossz mérkőzés között kérdezők értékeléseket kapott ez az ember.
Okai között bizonytalanság nevezzük strukturálatlan interjú követi [2]. Meg kell jegyezni, hogy a kérdezők saját sztereotípiák jó munkás, és hogyan kell hozni előttük. Ezek a sztereotípiák eltérő a különböző kérdezők, és nem rendelkeznek a szükséges kapcsolatokat a valódi helyzetet, vagy a tudomány-alapú jellemző egy igazán jó potenciális munkavállaló.
Gyakran kérdezőbiztosok hajlamosak gyorsan dönteni elfogadhatósága vagy egyéb a jelölt (gyakran az első 5-10 perc), és közben egy későbbi időpontban, keressen információkat, amely megerősíti a saját első benyomás. Ebben az esetben a negatív információkat magukról, a bejelentett jelölt, sokkal nagyobb hatással van a kérdező, mint pozitív.
Másrészt meg kell jegyezni, hogy az interjú a kiválasztási és végrehajtja „expresszív” funkció, amely lehetővé teszi a kérdezőbiztosok, hogy tájékoztassa a jelölteket különösen fontos információ a szervezetről. Ez úgy érhető el, hogy kisebb mértékben a strukturális formátumban [3]. Azt is feltételezzük, hogy a hatékonysága strukturálatlan interjú növelhető képzésének javítása kérdezőbiztosok. Ez magában foglalja a képzés tartalmi és formai kérdések, azok sorrendjét, módját a viselkedés. Minden kérdezőbiztosok biztosítani kell egy egyértelmű leírást a szakmai követelmények adatok munkaállomások, és a személyes jellemzők, amelyek meghatározzák a sikeres munka.
A szerepe a kérdező szólalhatnak egyik vagy másik speciálisan képzett munkavállaló a személyzeti osztály. Azonban bizonyos típusú tervezett tevékenységek (különösen a menedzsment), célszerűbb megbecsülni interjújában vezetője a vonatkozó részeit a szervezet azon a helyen egy lehetséges munkahely jelölt. A legnagyobb előnye az interjú, hogy formáját ölti interperszonális kapcsolatok a tagjelölt és a potenciális munkaadó. Ez lehetővé teszi, hogy mindegyikük, hogy az első benyomás egymást, és dönt a lehetősége vagy lehetetlensége együttműködést.
Néha érdemes foglalkozni a csoportos interjúk, amelyben két vagy több ember, hogy kérdéseket tegyenek a jelölt a pozícióra. Például egy személyi menedzser vezetők működhet kérdezőbiztosok. Az előnye, hogy a csoportos interjú, hogy minden érintett megkapja a szükséges információkat ugyanabban az időben. Befejezését követően ezt az eljárást, kérdezőbiztosok megvitathatják benyomásaikat a viselkedését a jelölt, ami általában egy ésszerű közös értékelés [4].
Modern szakértők tudomásul veszi a következő előnyei és hátrányai az interjú kiválasztása érdekében [5].
1. Könnyebb kérjen egy sor kérdést, mint hogy dolgozzon a tesztet.
2. Interjúk teszi a kiválasztási folyamat több személyes, és egy közös értelmezése a kérdező, hogy a jelölt alkalmas a feladatra.
3. A vállalatok használhatják az interjú, hogy adjon tájékoztatást a feladatait a kérelmező, amelyeket be kell tartani, figyelembe ezt az álláspontot, és a szervezet egészére.
4. Az interjú lehet használni, hogy meggyőzze a jelölt dolgozni a vállalat.
5. Tudod is használ interjúk információk kiegészítésére a pályázók.
6. Jó jelöltek nem úgy a munkát komolyan, ha nincs meg a lehetőséget, hogy kérdéseket és kap információt.
Annak ellenére, hogy a népszerűsége a módszer kiválasztásának interjú, egy sikeres interjú nem mindig jelenti azt, hogy az elfogadott kezdő lesz, hogy jó munkát. A kérdezőbiztosok mindig azt mutatják, a különböző előítéletek és figyelmen kívül hagyja a nagy mennyiségű információval rendelkezzenek. A siker az interjú, mely a legjobb jelölt egy adott munkát alapuló specifikus készségek és egyéni készség a kérdező.
a következő [6] ajánlott annak érdekében, hogy javítsák a használata interjúk kiválasztási. A kérdezőbiztosok mindig el kell készíteni az interjút, hogy egy listát adott téma, hogy hozzák nyilvánosságra, illetve a kérdéseket kell feltenni.
A kérdezőbiztosok kell képezni a készítményben a kapcsolódó kérdések a munkakörülmények, az azonosító különböző részleteket, figyelmes hallgatás és elkerülve diszkriminatív kérdésekre (például „hány napot volt beteg az elmúlt évben?”, „Nem a valaha stresszt a munkaképesség?” „iszol alkoholt?”).
A kérdezőbiztosok kell használni viselkedési és szituációs kérdéseket. Viselkedési kérdés azt hivatott biztosítani, hogy a jelölt jutott, és leírta a jellegzetes hatása, bizonyos esetekben, például amikor meg kellett küzdenie egy ellenséges ügyfél. Kérdezi szituációs kérdéseket, a kérdező vizsgázó minden helyzetben, és kiderül, mintha nem ebben az esetben (például: „Képzeld el, hogy egy kolléga kiabál rád előtt a vevőnek. Mit tennél?”).
A felvételek az interjúk meg kell őrizni, mert az emberi emlékezet megbízhatatlan és hajlamos a sok hiba.
Amikor csak lehetséges, meg kell használni több kérdezőbiztosok, hogy a kiválasztás alapja a következtetést nem csak egy ember. Egy ilyen megközelítés, hogy nagyobb bizonyossággal e vagy egyéb jellemzőit a jelölt esetén konszenzusa kérdezőbiztosok. Természetesen a hivatkozás több kérdezőbiztosok igényel több időt és pénzt.
Ezek az interjúk soha nem lehet az egyedüli kiválasztásának alapja a jelölt. Ezeket kell használni együtt kapott anyagok más kiválasztási eszközökkel, hogy megtudja, további információt a erősségeit és gyengeségeit a jelölt.
Összefoglalva az elhangzottakat előnyeiről és hátrányairól segítségével egy interjúban, hogy kiválasszuk, vegye figyelembe, hogy a túlnyomó többsége a nyugati szakértők előszeretettel standardizált interjú, éppen annak nagyobb érvényesség és megbízhatóság összehasonlítva más típusú.
Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter