Kezelése konfliktus és stressz - fontos részét képezi a bérleti vezetője
Konfliktusok, összecsapások és veszekedések - elkerülhetetlen eleme a munka minden nagy csoport. Kezelése konfliktus és a stressz vált az egyik legfontosabb szempont a cég vezetése. Ellenkező esetben a vállalat azzal a kockázattal jár, hogy nem elérni az összes céljukat.
Conflict - ez normális?
A pszichológusok szerint, a jelen konfliktusok összeférhetetlenség - egy normális dolog a csapaton belül, és nélkülük lehetetlen a további fejlődést. Különféle konfliktusok hiánya, vagy éppen ellenkezőleg, a nagy konfliktus is csökkentheti a szervezet hatékonyságának. Hiánya vita bizonyítja az a tény, hogy az alkalmazottak a cég nem tudja (vagy nem akarja), hogy terjesszen elő új ötletekkel, hogy a kezdeményezést. Ez a viselkedés az alkalmazottak elfogadhatatlan, mert tönkreteszi a jövőben a cég. De ez nem jelenti azt, hogy szándékosan provokál vitát, bár egy ilyen módszer létezik.
Ahhoz, hogy a fej már nem tudott megbirkózni a konfliktushelyzet, meg kell tanulni, hogy kívül-belül. Fontos, hogy megértsük:
- Lehetséges okok olyan helyzet>
- a folyamat annak előfordulása>
- Érvényes az ütközési pont a dolgozók.
Mivel a feltörekvő konfliktus
Mivel kezdeményezők a helyzet szolgálhat tagjai, valamint más személyek vagy körülmények. Események és konfliktushelyzetek lehet létrehozni ellenfelek, de előfordulhat, függetlenül attól akarták, akár nem.
HR-szakemberek úgy becsülik, hogy:
- mintegy 15% -a az időt töltött a konfliktuskezelés és a konfliktus utáni állapotok (beszélünk érzések és más érzelmi tényezők)>
- több mint 50% -át a konfliktusok fordulnak elő, mivel a törésvonal manager>
- 30-35% kellemetlen helyzeteket bekövetkezhetnek pszichológiai inkompatibilitás résztvevők veszekedés.
Mivel az oka minden más vita pszichológusok hívja a rossz elhelyezése személyzet tette a hatóságok.
A legújabb kutatások szerint a pszichológusok, mind a munkavállalók is három csoportba sorolhatók:
- konfliktus>
- azok, akik képesek ellenállni a konfliktus>
- non-konfliktus.
Első csoport, amely képes megzavarni sávban, ez körülbelül 7% -át. Ők azonban nehézségeket idézhet elő a teljesítménye közvetlen feladatait, valamint azokat ki kell egészíteni egy pszichológus (ha ez nem az állam, ez teszi HR-specialista).
Annak érdekében, hogy a cég a kedvező lélektani környezet dolgozni a legtöbb esetben csak a konfliktus alkalmazottak. Egyéb csapat tagjai törekszenek, hogy gondoskodjon saját munkafolyamat.
Konfliktusok szabályozás elmélet
A megjelenése egy konfliktus a vállalat nem mindig negatív. Jelenléte lehetővé teszi a hatékonyabb problémamegoldás a szervezet. Egyes esetekben a vezetők maguk is provokálni alkalmazottaik létrehozni konfliktust. Erre azért van szükség annak érdekében, hogy „újraéleszteni” a cég, és új utakat kell találnia a termékek vagy szolgáltatások értékesítése a piacon.
Fontos, hogy a konfliktus a szervezeten belül nem vezet végzetes károkat. Ha az emberek megpróbálják elkerülni a konfliktusok, a cég egyértelműen jól. Mielőtt vezetők nehéz feladat - a tervezés, majd végrehajtja a kezelt konfliktus konstruktív típus, amely lehet oldani a percek.
Tervezze vagy hagyja a dolgokat?
Az interperszonális konfliktusok pusztító. Ezért, ha a konfliktus után a szervezet még nem érte el a kívánt célokat, és az igényeinek a résztvevő a konfliktus nem teljesültek, ez az úgynevezett diszfunkcionális. A komplexitás a konfliktus abban a tényben rejlik, hogy csökkenti a személyes elégedettséget, az üzleti hatékonyság és a vágások a gyökér csoport együttműködést.
Középpontjában a jól megtervezett konfliktus legyen a menedzser - ő oldja meg a helyzetet. A konfrontáció, amely figyelmen kívül hagyja, előbb vagy utóbb lesz érezhető. Kezelni az ilyen helyzeteket kell az egyik fő funkciója az irányítás. HR-szakértők úgy vélik, hogy a vezetők kell tölteni akár 20% idejüket próbálják megtanulni és összeütközések különféle.
tipológiája konfliktusok a szervezet
Menedzserek megőrzésével foglalkozó csapatszellem a szervezeten belül, ismeri a négy fő típusa a konfrontáció:
- Az intra és inter-group>
- interperszonális>
- intraperszonális>
- között a csoport és az egyén.
Meglévő típusú konfliktusok szoros kapcsolatban állnak egymással. Különösen a veszekedés provokálhat intraperszonális munkavállalói stressz és agresszív lépései kapcsán kollégái, és ez lesz az interperszonális konfrontáció. Forrásként érv lehet a források hiánya, a másik megközelítés a munka, hiányzik a kezdeményezés, beteljesületlen remények.
Intraperszonális konfliktus keletkezik, amikor az alkalmazott megpróbálja számos cél elérésére, kölcsönösen kizárják egymást. Ez legtisztábban lehet bizonyítani diplomások, aki próbál munkát találni. Ennek eredményeként, az egyénnek kell megérteni, hogy tarthatatlan a tudását, viselkedését, gondolatait. Csak ebben az esetben akkor indul próbál kijutni az állam ellenséges magaddal, és elérni a többé-kevésbé harmonikus állapotot.
A konfliktus két egyén önmagáért beszél: a résztvevők általában különböző célokat és tudásszintű. Ok konfrontáció ezen a szinten lehet küzdeni a korlátozott pénzmozgások források, illetve a munkaerőt. Ez a fajta ütközés közé veszekedések emberek között, akik nem kompatibilisek egymással pszichológiai mutatók.
Személyiség kezd zavarja a csoportot, ha foglal egy külön pozíciót a kollektív. De csoportközi konfrontáció juthatnak a vállalatok, ahol a formális és informális csoportok. Meggátolja a komplex helyzetek időközönként figyelemmel kíséri a helyzetet a vállalat.
A fő oka a konfrontáció
Abban a konfliktuskezelés és a stressz, amire szükség van, hogy pontosan tudja, hogyan alakulnak. Az illetékes vezető mindig a konfliktusok megelőzése és rendezése őket a bajt. Minden érv saját oka és forrása. Hat fő oka az előfordulása az ütközés:
- A különbség az értékek és a hiedelmek>
- képtelen a kommunikatív aktus>
- forráselosztás>
- a különbség annak érdekében, hogy a tervezett személyzet>
- A kölcsönös feladatok>
- A különbség az élettapasztalat és viselkedését.
Erőforrások korlátozottak, sőt a nagyvállalatok, valamint a hatóságok komolyan meg kell kérdőjelezni, hogy hogyan kell terjeszteni őket. Meg kell tenni a lehető leghatékonyabban a szervezet érdekeit. Az igény részlege források szükségszerűen vezet a konfliktusok kialakulása.
Egymásrautaltságát alkalmazottak egymástól is befolyásolja a rendelkezésre álló konfliktushelyzeteket csoportok és egyéni csoportok, ami a stressz. Ha a munkavállaló nem végzi munkáját hatékonyan, ez hátrányosan befolyásolhatja a működését a vállalat egészére. Ebben az esetben nem csak a Head szabhat megfelelő szankció rajta, de a kollégák is negatív hozzáállás is.
Minden osztály a cég rendelkezik saját cél, amely felé törekedni kell arra. A feladatainak végrehajtása szembesülnek a személyzet gyakran más egységek, amelyek szintén elérni saját céljait. Azon az alapon, az összeférhetetlenség egy konfliktus.
További okai ütközések
- Minden embernek megvan a saját erkölcsi értékeket, amelyek vezérlik a világon. Lehet, hogy nem esik egybe az értékeket más alkalmazottak - a talaj egy komplex konfliktus helyzetet. Minden attól függ, a fej: ha folyamatosan figyelemmel kíséri a fegyelem és a minőség a végzett feladatok ellátása, a veszekedés elkerülhetetlen. Azt kell, hogy vegye figyelembe a jellemzőit minden alkalmazottja, és csak akkor lesz képes elérni semmilyen eredményt.
- Élettapasztalat, temperamentum, karakter - mindez az egyéni teljesítményt minden egyes személy:
- Agresszív emberek gyakran hoznak létre maguk körül a nehéz helyzetekben.
- Az emberek az alacsony önbecsülés, és folyamatosan elpusztítja önmagát, készségesen vált a konfliktusban résztvevő felek.
Különbségek a természet komolyan csökkenteni az kölcsönösen előnyös együttműködés a munkavállalók között, ezért a munkaadók megpróbálják átvenni a szervezetek az emberek egy hasonló pszichopata.
- Pontatlan információkat adtak a cég alkalmazottai is lehet oka a nehéz helyzetben, ami kell, hogy megoldja a vezetést.
- Vegyes teljesítmény intézkedések értékelésére provokál konfliktus, mert az alkalmazottak pontosan tudniuk kell, hogy mi a munkájukat értékelik, valamint a többiek.
Hogyan kell kezelni egy konfliktushelyzet
- megvizsgálja a konfliktus okait>
- számának korlátozása érintett felek a konfrontáció>
- elemzik ellenzék>
- megoldja a veszekedés.
A munkavállaló a gazdálkodó felelős pszichológiai klíma a vállalati, joga van használni interperszonális és strukturális módszerek a helyzet megoldására. Ezek különböznek az alkalmazott módszerek, de hasonló a célja.
strukturális módszerek
Változásokat tesz szükségessé a vállalati hierarchia megoldani a fejlődő konfliktust. Vannak négy változata szerkezeti változások konfliktuskezelés.
- Szükséges tisztázni a követelményeknek a munkavállaló dolgozni. Világossá kell tenni, hogy azt akarja, az ő felettesei, milyen időkeretben szükséges elvégezni a munkát, milyen minőségű kell elérni.
- A megoldás minden problémára megtalálható utalva a közvetlen felettese, változó felelősséget a főnök.
- Az is lehetséges, hogy egy komplex cél obscheorganizovannogo karaktert. Minden fél kell mozgatni a közös cél felé, de a mozgás irányát határozza kezelése.
- A vállalaton belül kell lennie egy olyan struktúra, amely garantálja a munkavállalók díjat, bizonyos feltételek mellett. Gyakran segít elkerülni a jutalmazó hatását konfliktushelyzeteket. Díjat kell adni a munkavállalóktól befektetni hatalmas mennyiségű energiát és ötletek megvalósítását által kitűzött célok a vállalat.
Interperszonális megoldási módjait, a helyzet
Konfliktuskezelés a vállalati azt jelenti, hogy a megoldást kell telepíteni, hogy használja a viselkedési stílus, amely egyezik meg a kommunikációs stílus és a természet a helyzeteket. Stílus gondolkodás és az emberi viselkedés során a konfrontáció lehet közvetlenül függ, hogy ő-e az érdekeit teljesülnek, aktívan bizonyítja pozícióját elégedett érdekeit a másik fél, stb
Öt módszer a konfliktusmegoldás:
- Verseny. Minden oldalon érdekelt nyerni, sőt kárára a másik félnek. Ez a technika alkalmas lehet azok számára, akik fizikai, anyagi haszon vagy teljesítmény.
- Kivonását a konfliktus. Egy másik technika, amelyben a munkavállaló bizonyítja a vonakodás felelősséget a helyzet megoldására. Ha mindkét fél megválasztja a fajta stílus, a konfliktus köteles nyomon követése, amelyben minden rendben lesz vesztesek. Az elutasítás inaktivitás - kiutat ebből a helyzetből.
- A legegyszerűbb módja annak, hogy a helyzet megoldására való együttműködés révén. Minden érdekelt fél érdekelt a konfliktus megoldásában -, akkor mindenki képes lesz megvalósítani az ambíciók és elérni a kívánt eredményt. Minden résztvevő a helyzet itt egyenlő jogokkal állásfoglalására minden szempontból joga létezni.
- Device - ezt a technikát használják az alkalmazottak egyre gyakrabban. Ők hozzák a saját érdekeit a másik oldalon a sértett, meggyőző magukat, hogy csinálja a jó a többi ember, de ez nem így van. Ily módon a leggyakrabban használt bizonytalan, infantilis emberek, akik nem tudják megoldani a problémákat a saját.
- Kompromisszum - a tökéletes modellt konfliktus megoldására. A érdekeit az egyes felek figyelembe veszik valamennyi résztvevő a helyzet tovább engedményeket kedvéért az ellenfelek. Ez a stílus lehetővé teszi, hogy gyorsan megoldani a konfliktust, ami fontos olyan helyzetekben, amikor az egyik fél egyértelműen előnyösebb.
Rate and Share