Hogyan lehetne javítani a termelékenységet, az üzleti blog №1
Sok vállalkozás tulajdonosai, ipari és kereskedelmi vállalkozások gyakran gondolni, hogyan lehet javítani a munka minőségét a személyzet növelése érdekében a munkaerő értéke resursov.V Ez a cikk bemutatja a fő ötleteket, hogyan lehet javítani a termelékenységet és a munka minőségét a vállalkozás.
Alacsony munkavállalói teljesítmény mutatói miatt lehet több okból is:
- képtelenség szabályozására vagy észlelés a nyomás;
- képtelenség, hogy prioritásokat;
- hiányzanak a szükséges készségek, ismeretek és a motiváció;
- ellentétesek a személyes jellemzők vagy stílus;
- túl gyors fejlesztése (ezt a jelenséget gyakran nevezik a „Peter elv”), amikor egy munkavállaló eléri a szintet nem értés;
- források hiánya miatt, támogatás, vagy az együttműködés más a személyzet tagjai;
- megváltoztatni rendszerek (folyamatok) teljesítmény-menedzsment.
Tekintettel a jelentős költség az új dolgozók felvételét, mielőtt búcsút a nem kielégítő kezdő, akkor mindig mindent megtenni, hogy segítsen neki emeljék a hatékonyságot. Ahhoz, hogy hatékony kezelése a teljesítmény, különösen, ha alacsony, - rendkívül fontos tevékenységi területe vezetők. És akkor megbeszéljük valamilyen módon a problémának a megoldására.
Nemrég átalakította az üzleti, és az volt a benyomásom, hogy az asszisztensem, már nem megbirkózni a felelősséget. Mi a teendő? Az emberek gyakran kell időt beállítani, és alkalmazkodni az új helyzethez, és néhány jobban, mint mások. Beszéljen a segéd, és megtudja, hogyan változott a feladatait a szerkezetátalakítás után. Problémák a frissített munkakörnyezet gyakran fordul elő a nem megfelelő kommunikáció egyértelmű, ezért egyesek nehezen meghatározott prioritások, különösen, ha nincs támogatás a kollégák és a szervezet. Lehetséges, hogy az emberek, hogy új kapcsolatokat, meg kell változtatni a környezetet. Támogatja őket, segítenek megérteni, hogy a legfontosabb dolog az, hogy az új feladatokat.
Egyes tagok az értékesítési csapat, amely futok, folyamatosan látják el a feladatokat, és határozottan ellenzi a többi munkavállaló. Mit tegyek? Vannak értékesítési csoport menedzsment elmélet, kínálnak rendszeresen szitál a legszegényebb munkások, elválasztó, hogy úgy mondjam, a búzát a pelyva. Ilyen emberek kezelése általában szükség időigényes, és mivel minden vezető szeretné tölteni annyi időt a támogatás a munkavállalók magas szintű munkát. Először is, meg kell érteni, hogy miért ez a csoport állandó, de működik rosszabb, mint mások, és aktívabb, tervszerű lépések hatékonyságának növelésére. Továbbá arról, hogy készen áll az elkerülhetetlen következménye egy ilyen változás vezetési stílus.
Nem szeretem a munkámat, és azt hiszem, hogy alábecsülik. Ez természetesen befolyásolja a teljesítményemet. Mit tanácsol nekem? Ha a munkához való hozzáállás befolyásolja a termelékenységet, szükséges, hogy megvitassák a kérdést az igazgató. Talán nőtt fel a jelenlegi szerepét és dolgozni kielégítő, szükség van más, megfoghatatlan cél. Beszélj a menedzser a helyzet okairól. Hogyan megjavítani? Elemezze a jelenlegi szerepét. Lehet, hogy megváltoztatta az életedet célokat? Néha a körülmények megváltoznak, és az emberek változnak a várakozásokat. Ne feledje, hogy bármely szervezet számára gazdaságilag nyereséges jobb motivirovatsvoego személyzet, hogy több lesz, összhangban a várakozások, mint felvenni, a vonat és fejleszteni a kezdő.
# 1 Miért fontos a munkavégzés rendszerek. Gyakran előfordul, hogy amikor a feltárt alacsony hatékonysága a munkavállaló vagy a csoport, a szervezet szenvedett némi kárt. Mint tudja, a megelőzés jobb, mint a gyógyítás, és bevezették a rendszeres teljesítmény-menedzsment rendszerek - .. Azaz, strukturált módszerek, kimutatják a munkaerő és a növekedés - lesz az ideális megoldás ebben az esetben. Ez azt jelenti, hogy minden alkalmazott kell nagyon világos célokat; hogy megértsük, hogyan befolyásolja a hatékonyságot, a többi tag a szervezet; Tudom, hogy szükség van, hogy a feladatokat megoldották; lehet benne, hogy az összes szükséges ismeretek és készségek. Ezzel egy ilyen rendszer kiépítése előtt vannak olyan súlyos problémák, akkor időt takaríthat vezetőinek és mentse magát a felesleges szorongást.
# 2 egyértelmű meghatározására az alacsony termelékenység. Kellően nagy a munkaerő-hatékonyság határozza meg számos tényező adott a szervezetnek, míg mások olyan egyedi konkrét pozíciókat. Fontos, hogy a vezető képes volt megkülönböztetni, hogy melyik ilyen tényező tulajdonítják a viselkedési megnyilvánulások, és mi -, hogy valós képességek és az alkalmazottak felkészültségét, hogy minden egyes ilyen csoportok problémájuk van egy másik megközelítés.
# 3 Akció szintjén a szervezet. Ezen a területen a szervezetnek rendelkeznie kell cselekednie következetesen és meglehetősen; ha lehetséges, meg kell mutatni az embereknek, hogy a vállalat egyértelmű eljárások irányítják viselkedésüket a helyes irányba, és végrehajtani egy mentori rendszer. Ha ily módon a probléma megoldódott, lehet WHO kell igénybe fegyelmi eljárás, ami szintén egyértelmű eljárásokat kell kidolgozni. Íme néhány általános ajánlásokat.
- Biztosítani kell, hogy végzett egy teljes körű és alapos vizsgálatot az incidens.
- Szervezzen hivatalos meghallgatáson.
- Ügyeljen arra, hogy a bűnös ember előre ismert a beszélgetést, hogy tudott készíteni.
- Elemzése minden bizonyítékokat és igazolásokat. Hivatalosan meghatározza, hogy milyen fegyelmi intézkedéseket fognak hozni.
- Próbáld, hogy egyértelműen meghatározzák viselkedési szempontok és problémák hiánya okozta a szakmai kompetencia és az alkalmazottak képességeinek. Így nem sok a szervezet. Ha beszélünk a szakmaiság hiánya, a munkavállaló ad két esélye, hogy orvosolja a helyzetet. Ha a probléma viselkedés, az eljárás kevésbé toleráns és gyengéd, de még ekkor alkalmazása után a fegyelmi intézkedések szükségesek ahhoz, hogy az a személy, idő, hogy helyes.
# 4 intézkedések manager szintet. Minden helyzetben, a probléma jobb megelőzni, mint helyrehozni. Azonban, ha ez nem lehetséges, az igazgató, hogy:
- mindig igazságos és pártatlan;
- hatnak egymás;
- hogy személyes figyelmet, hogy a baleset;
- képes megkülönböztetni a viselkedés és a szakmai szempontból a probléma;
- ha a probléma költözött a színpadra a fegyelmi használja az eljárásokat és elveket, amelyek a szervezet;
- felismerik a képzés és egyértelmű irányt.
# 5 által elfogadott intézkedések a „szegény munkások”. Ha úgy érzi, hogy annak érdekében, hogy a célok elérése előtt van hiányzik a készség, tapasztalattal vagy képesítéssel, akkor kérjen segítséget, mielőtt. mint az alacsony munkaerő-mutatók magára a figyelmet menedzser és ez lesz a probléma kezelése.
Próbáld megérteni az oka ennek a helyzetnek. Milyen támogatást meg kell javítani a munka hatékonyságát, és kezdjük követelmények teljesítését az Ön igényei? Ha a cél látod nem elég világos, kérje meg, hogy fogalmazzon meg konkrét, így pontosan tudja, mit kell elérni annak érdekében, hogy megfeleljen az elvárásoknak a szervezet.
Ha a gyenge teljesítmény miatt a hozzáállás, hogy a munka, próbálja megérteni, hogyan reagálnak az emberek viselkedése. Ne feledje, hogy mi működik az egyik kultúrában nem alkalmas a különböző munkakörnyezet. Az, ahogy van mondanivalója, gyakran nem kevésbé fontos, mint amit mondasz. Próbáld azt a pontot, a súrlódás a kollégákkal, mielőtt súlyos problémákhoz vezethet a hatékonyság terén.
# 6 Megelőző intézkedések. A legjobb módja annak, hogy a probléma kezelésére vonatkozó alacsony munkatermelékenység, - hogy hozzanak intézkedéseket előre, hogy elkerülje ezt a helyzetet egyáltalán.
- Ne feledje, a kommunikáció fontosságát; A vezetők kell állítania a kitűzött célokat a cég; vezetők - Radel közös célok különálló részre oszlik cég alkalmazottja, hogy az emberek világosan megértsék, hogy a munkafeladatok összhangban vannak a céljait a cég, és ezért mennyire fontos az a hozzájárulás, mindegyikük egy közös ügy.
- Kerülje a túl drámaian javítja beosztott munkahelyi. Az a tény, hogy az emberek nagyon jól működnek a munkahelyen nem jelenti azt, hogy ő tud megbirkózni a felelősség magasabb hierarchikus szervezeti szinten.
- Biztosítani kell, hogy a vezetők folyamatosan kommunikál egymással slave veszélyeztetett területek beazonosításához, mielőtt azok problémákat okoznak a hatékonyság.
- Ne bonyolítaná a cél. Úgy kell reális és érthető, hogy minden alkalmazott.
- Ne feledje, a kultúra a szervezet és győződjön meg róla, hogy feltárul az emberek előtt a cél teljes mértékben összhangban van vele.
Gyakori hibák az intézkedések végrehajtása a termelékenység javítása
Te is élesen reagált a helyzetet, és figyelmen kívül hagyja a valós tényező, amely hozzájárul a csökkent termelékenység. Ha egy menedzser, dolgozik, hogy javítsa a foglalkoztatási ráta az alkalmazottak, mindig győződjön meg arról, hogy ha jóhiszemű, következetesen és elfogultság nélkül. Mindenképpen olvassa el először az oka a jelenlegi helyzetet, és azonosítsák azokat a tényezőket, amelyek hozzájárultak a romló hatékonyságot.
Határozzuk meg a jól ismert modell, vagy csak out-of-control helyzet, ami elég könnyű helyrehozni. Szükségtelenül erőszakos és vakmerő reakció a termelés mennyiségének csökkenése nem előnyös Te vagy az alkalmazottak vagy a szervezet.
Ön a mércét túl magasra, és tisztán kirajzolódik elég célokat. Célok kitűzése, megbizonyosodjon arról, hogy egyértelműen meghatározott és elérhető. Ne feledje, hogy képes a különböző emberek. Ütemezése konkrét rövid távú mérföldköveket, amelyek gyorsan meghatározni, ahol a hiba történt, és a csökkent termelékenység. És ami a legfontosabb, a legpontosabb és teljes közvetíti az összes információt a munkavállalók.
Ön nem tudja megoldani a problémát, az alacsony termelékenység a korai szakaszban. Az a munkaerő-hatékonyság kell mérni. A könnyebb értékelni a könnyebb kezelni azt. Ellenőrzéseket kell végrehajtani; csak így lehet meghatározni, hogy milyen közel egy munkatárs jött, hogy el tudjon mellékelt lennoy célját. Készíts egy ütemtervet a rendszeres felülvizsgálat és ösztönzik az embereket, hogy az önértékelés a munkájuk hatékonyságával. Kérd meg őket, hogy ezt az információt az Ön számára. Jó teljesítmény menedzsment biztosítja az esetleges korábbi kudarc korai szakaszában, és javasolja, hogy a hatékony kockázatkezelés.
Ha nem látja a különbséget az alacsony termelékenység és a személyes ellentmondásba. Clash of személyiségek - olyan probléma, amely kezelni elég nehéz, főleg, ha ez együtt jár az alacsony termelési áron. Ha látja, hogy a helyzet állt elő alapján személyes konfliktus, vonzzák, nem érdekelt harmadik feleket a bíró. Döntetlen a vonal egyértelműen e két típusú problémák és azok megoldására különböző módon. Lehetőség van arra, hogy miután úgy döntött, az egyik, akkor automatikusan megszabadulni a második. Gyakran van egy kis hatékonyságú munkaerő nem a valós és az érzékelt probléma. Ez akkor történik, ha a vezető és beosztottja másik megközelítés. Például azok a maguk módján, hogy a megoldás a probléma, mind a módszerek meglehetősen hatékony.