Hála rendhagyó gondolkodás vezetője, a cég sikeres

Minden komoly cég érdemes rendkívüli vezetője. Hála a hagyományostól eltérő gondolkodásmód vállalat sikeres. Egyéni fej, abban a reményben, hogy meghódítsa az új magasságokba, kész változtatni a személyzet, a marketing stratégia, márka. Közben az egyik kell kezdeni magával.

Vezetője személyiség nagy hatással van a belső kultúra és a cég stratégiáját. A cég nem fog sikerülni, ha élén egy gyenge, középszerű emberek. Az illetékes vezetője reagáljon érzékenyen a piaci változásokat, és megérteni, hogy lehet a régi vállalati kultúra, hogy túlélje az új környezetben.

Miután megvizsgáltuk a vállalati kultúra egy orosz cég. A helyzetet bonyolítja: bonyolult cselszövés és hosszú távú konfliktusok megölt munkakörnyezet. Megpróbáltuk megtalálni egy eredeti megoldás - a képlet, amely lehetővé tenné, hogy pontosan meghatározzák, hogy mi történik.

ásni a történelem, a társaság és elkezdte keresni a párhuzamokat más cégek hoztak létre az elmúlt években, hogy megkeresse a probléma forrása. Némelyikük olyan erős vállalati kultúra, hogy még akaratlanul meghívott tanácsadók átvette a elemében. Más cégek nélküle eltérő hagyományait, de még mindig a saját kézírásával. Azonban a mi gyakorlatban nem volt olyan eset, hogy a vállalati kultúra hiányzik elvileg.

Annak megállapításához, a szakaszában a fejlődés ezen a szabványok és a hagyományok, játszottunk a forgatókönyv „időutazás”. Az alkalmazottak arra ösztönzik, hogy be magukat a társaság egy évvel ezelőtt. A válasz az volt: „Nincs változás kicsit. Az elmúlt évben, néhány dolog eltűnt, egyesek, de összességében még mindig ugyanaz. " Aztán, a mi tanácsadóink kínált a vállalat alkalmazottai elképzelni abba a helyzetbe négy évvel ezelőtt. „Sok minden megváltozott. Négy évvel ezelőtt, volt egy csomó naiv terveket, elájul ötlete, hol tartunk. Most már - mindegy „- mondja tisztviselők.

Ezt követően úgy döntöttünk, hogy állítsa vissza a nap, amikor a vállalat jött létre. Nincsenek szabályok, nincsenek hagyományai - minden csak most kezdődik. Aztán valaki jutott egy epizód az egyik személyzet ült a rendezői székbe. Az igazgató azt mondja: „Ne üljön az ülés parancsnok. Ez a törvény. " A munkavállaló nem érti: „Mi jog, hogy milyen vezető? Ez nem te vagy Submarine „Rendező hajthatatlan:” Minden ugyanaz lehetetlen! "

Fia hibák nehéz

Ezen túlmenően, ez a tapasztalat kell egy személyes, vett a saját életét. Akkor olvassa el a könyvet háromszor, „maffia Manager”, de ez nem helyettesíti, és egy esetben a gyakorlatban.

Természetesen, ez az élmény sikeresnek kell lennie. Amikor a vezető hozza az új vállalati modell, kölcsönzött a korábbi társadalmakban, s ezáltal kiálló elérni ezekben a társadalmakban a jövőben a cég fejlődését. Society-forrás lehet bármilyen: a legénység a tengeralattjáró, shabashniks banda vagy bűnszervezet. A fő jellemzője például - a sikeres eléréséhez céljaikat.

Egyes menedzserek erős és jól szervezett belső kultúrát. Ez egy személyes minőség, ami őket vezetők és hatással van az egész vállalat működését. Ha van kormánymű válik egy ilyen személy, akkor biztos lehet benne, hogy a cég törli ideológia és a politika: a belső hűség megmarad a megfelelő szinten, és a külső stratégia pontos és hatékony.

Leader erős belső kultúra nem zavar hosszadalmas számításokat és a keresést egy kompromisszum: ő már régóta azt mérni és prioritásokat. Most van egy cél, amelyhez megy, és ez jobb, ha nem az útjába.

Felelős mindenért

Cégvezető önmagában nem képez olyan vállalati kultúrát. Ő megalapozza, mint a szülő képező alapvető értékek a gyermeke. A jövőben sok ember van egy kéz a „nevelés” az utódaiból. Ők hozzák íratlan szabályok, hagyományok, és a mítoszok. A vállalati kultúra integrálása valamennyi, amely megfelel az alapvető értékeket, amelyek meghatározott fejét.

Az igazgató személyesen felelős a képet a cég. Még ha ő ruházta azt a funkciót, így a hagyományok és normák segédje, a végeredmény megmarad a lelkiismerete. A vállalati kultúra - a látható eredménye a vezetést. A fő értékek meghatározása a legmagasabb szinten, és ezen az alapon, hogy az alkalmazottak olyan termékeket és szolgáltatásokat kínálnak. Ezen túlmenően, a vállalati kultúra lehetővé teszi menedzsment a vállalat működtetéséhez, még a távoli módban.

A szempontból a vezető szerepet játszott a stratégia a vállalat prioritásokat. Vágyaink maguk határozzák meg, milyen módon kívánják elérni azokat. Ha nem elégedett az eredménnyel, ami azt jelenti, hogy kezdetben válassza ki a megfelelő prioritásokat. Prioritások is meghatározza a cég vezetése. Amikor egy vállalat csak akkor jön létre és a kiválasztás az alkalmazottak, a cég tulajdonosa keresi köztük mindenekelőtt hasonló gondolkodású embereket. Így a munkavállalók a jövőben a vállalat nem csak egy munkahely, hanem a közös értékek, a motiváció.

Amikor egy személy indul az üzleti szlogennel „profit minden áron!” Aztán felvette a botját, ami nem idegen az ilyen filozófia. Azonban, ha ez megvalósul, a tulajdonos a vállalat találja magát, egy irigylésre méltó helyzetben. Pénzt, azt akarja, a stabilitás, a hosszú távú növekedés

Általában úgy orientálni, hogy az úgynevezett „örök értékek az üzletet.” Aztán rájön, hogy a csapat, amit össze zászlaja alatt „profit minden áron!” Ez nem alkalmas ezekre a feladatokra.

Gyakran előfordul, hogy egy hűséges személyzet feltétel nélkül elfogadja a cég vállalati stratégia válik fékezi a fejlődést. Most a személyzet nem tudja gyorsan és teljes mértékben váltani egy új üzemmódot. A cég tulajdonosa van nehéz helyzetben, és gondolkodni, hogyan lehet megoldani a problémát a „sokkterápia”.

Ilyen helyzetben volt az igazgatója egy nagy cég Szentpéterváron. A cég, amely működött a piacon több mint tizenkét éve, vált a gazdag vállalati kultúrát. Az emberek építették kapcsolat elve „dolgozik együtt - pihenés együtt”; baráti kapcsolatokat olyan erősek voltak, hogy ő soha nem volt gond a feldolgozás vagy cseréje elvtárs szolgálatban - sem volt hajlandó hitelezni a váll nehéz pillanatban.

Egy bizonyos ponton, a cég elkezdte elveszíteni földre a piacon. A versenyzők szaporodnak, mint a gomba eső után, kiemelt ügyfelek elhagyják. A bizalmas beszélgetések azt kifogásolják, hogy meg kell dolgozni, és nem beszélni a vezetők a halászat.

Piac prioritások megváltoztak. Korábban úgy döntöttek, gondosan építeni az ügyfelekkel, kapcsolatokat kívül irodai tér; Most minden más: az idő - a pénz, mindenki azt akarja, hogy vásárolni és eladni gyorsan, anélkül, fecsegés. A tulajdonos nem volt tisztában a természet a válság, de úgy éreztem, hogy meg kell változtatni. Azonban senki sem osztotta meg félelmeit - mindenki azt mondta ez visszaesés egy átmeneti jelenség, hat hónappal később, az összes ügyfél visszatér.

A rendező kiderült, hogy egyedül. Úgy döntött, hogy meghívja egy személy kívülről, és tette a helyettese. És az igazgató, és egy új helyettes rájött, hogy meg kell ádáz küzdelme a régi vállalati kultúra és az emberek, akik védeni.

Hat hónappal később, miután elvesztette a legtöbb kulcsfontosságú ügyfelek, megfosztva a leányvállalatok, a vállalat azt állította, a végén a válság. Ettől a pillanattól kezdve, hogy elkezdett egy összehangolt munkát az új elveket. A cég megszabadult számos kulturális hagyományok, és azonnal elkezdett nőni az új. Biztos lehet benne, hogy ez a cég a közeljövőben vezet a piac.

Munkavállalók, akik nem fogadják el az új játékszabályokat, kénytelenek voltak lemondani. Mindegyikük nosztalgiával a régi időkben, de az üzlet az üzlet.

Már az első napon az üzleti siker határozza meg a vezetési filozófia. A vállalati kultúra - a finomhangolás eszköz. Nagyon nehéz meghatározni az objektív törvények, amelyek szerint van kialakulását normák és hagyományok a cég. Ez még inkább igaz az orosz üzleti, hogy csak most kezdik felismerni az értéket a vállalati kultúra és kapcsolata a világ vezető.