Hogyan kell használni a felmondását alkalmazottak és ne váljon az áldozat

Meghallgatás a „felmondás”, a vezetők a hazai vállalkozások zavaros és kínál más készítmények: szabályozatlan formában visszacsatolás, az információk megosztását, és még egy megnyilvánulása lojalitás. És mindezt azért, mert még a sivító alkalmazottak lehet használni javára az üzletből.

Létrehozása regionális hálózat a cipők, vállalkozó Alex M. gondolkodás kezdeni termelő. Ez a gondolat maradt realizált amíg szerelmes Jurij B. tulajdonosa egy cipőbolt, ami enyhén szólva, a szükséges pénz. Az üzlet lehetett megváltani a jogot, de Alex úgy döntött, hogy működjenek együtt a Yuri.

Javasolt feltételek kezdetben elégedve bolt tulajdonosa. A megállapodás szerint a beruházó befektetett és részt vesz a marketing és Jurij munkát megszervezni boltjába, amiért megkapta a fele a nyereség, amely összehozza a termelés. Alexei gondolta, hogy viszont egy jó társaság alapuló üzleti kölcsönös függőség. De, hogy egy középszerű szervező, bolt tulajdonosa kiderült, hogy rövidlátó tulajdonos, aki nézi a berendezések elhasználódik, nem akarta észrevenni, hogy úgy, hogy folytatja a munkát.

Annak ellenére, hogy elfoglaltsága, a beruházó rendszeresen csökkent a boltba, képes volt létrehozni egy bizalmi kapcsolatot a csapattal. Amikor ismét ellátogatott a cég, a termelés a mester azt mondta, hogy Jurij kommunikálni más cipők gyártói, akik állítólag keresett létrehozott lábbeli váltságdíjat.

Befektetői ellenőrzött és megvizsgált hallott. Akkor azt hittem, az opciók ki a helyzetet, és felkészülni egy komoly beszélgetés Yuri. Hamarosan, Alex volt a jogos tulajdonosa egy cipőbolt, amely most jobban működik, mint az előző tulajdonos.

Ami a korábbi tulajdonos a felmondás, aljas visítozó, és egy befektető, aki elvesztette szinte része az üzleti - időszerű információt, ami segített, hogy felkészüljenek a támadó támadást.

Bármi is volt, az igére „felmondás”, a vezetők a hazai vállalkozások zavaros és kínál más készítmények: szabályozatlan formában visszacsatolás, az információk megosztását, és még egy megnyilvánulása lojalitás.

Az első ember, ismert cégek nem mindig hajlandók nyíltan beszélni visszaélés, bár sokan hivatkoznak pozitív tudatosság. Végül is, minden kezelő tudni szeretné, hogy mi folyik a társaságában, hogy úgy érzi, a hangulat a kollektív véleményét alárendelt döntéseik és még pletyka személyes gyengeségei. Ezen kívül, gyors és pontos a vád néha, hogy megakadályozzák a fenyegető veszélyre. Ezért kívánó összegyűjteni a lehető legtöbb információt, a vezetők számos vállalat figyelmét titkos informátor.

Egy kis felmérés rendezők a hazai vállalkozások, amelyek szerződést próbálta kideríteni a hozzáállás felmondják a cég azt mutatta, hogy véleményeket e tárgyban vannak osztva nagyjából egyformán. Egyesek úgy vélik, hogy az információ a forrásból hasznos, ha egy közös ügy, és segít, hogy fegyelem alkalmazottak, a korrupció megelőzése, lopás, a szolgáltatás minőségét, megőrzik értékes munkavállaló, ha ő volt elhagyni. Mások meg vannak győződve arról, hogy a visítozó gyakorolják csak egészségtelen vállalati kultúra a vállalatok, ahol a vezetés nem tud építeni egy működő belső kommunikációs rendszer, és visszajelzést adnak a csapatnak.

Alex Nalivaiko igazgatója, „Vega Plus”, arról beszélt, hogy a pletyka, illetve felmondás vezettek az elbocsátás a vezető értékesítési osztályának a cég. A beosztás egy nő közeledik a nyugdíjkorhatárhoz, ami az, hogy létrejöjjön a kapcsolat a személyzet azon az elven „oszd meg és uralkodj”. Ez elsősorban az a tény, hogy a play off dolgozók egymás ellen, és össze feljelentések. Head feltételezték, hogy az alkalmazottak fosztva annak lehetőségétől, bármi tárgyalni fogja irányítani minden erőfeszítést, hogy sikeres munkájukat. Mellékhatások a kiválasztott stílus az irányítás, azaz a fluktuáció és a gyenge teljesítmény a munka, a nő elmagyarázta szakszerűtlen alkalmazottak.

A pillanat volt, amikor a cég vezetője volt beavatkozni az ügyek egységek hogy megtudja, miért a terméket rejlik túl sokáig a raktárakban. Ebből a célból a rendező meghívott külső szakértők végzik az ellenőrzési személyzet és arra a következtetésre jutott, hogy az értékesítési osztályvezető nem felel meg a posztjáról a szakmai képességei.

A szakértők azt mondják, hogy a rendes munkavállalók, akik szeretik a tájékoztatása feletteseik, mint általában, nem túl magas szakemberek. Van azonban néhány kivétel.

Az információforrások lehetnek emberek, akik bejelentést közvetlenül az igazgató és a személyzet, amely kifejlesztett egy bizalmi viszony, mint a titkárnők, portások, a járművezetők és még a takarítónő. Kölcsönös vágy válnak a szem és a fül a fej. Ezen túlmenően, az információgyűjtés érintett biztonsági szakértők és személyzet tisztek. Amellett, hogy a személyzet, nem hivatalos információk gyakran származik személyzet és az alsó szinten.

Az informátorok önkéntesek által vezérelt nagyon különböző motívumok. Például, hazaszeretet: az informátor célja, hogy megszüntesse a belső konfliktus a csapat, vagy igyekszik kielégíteni igényüket az igazság. Ezek a csalók úgy vélik, hogy tájékoztatja a menedzsment, ők jogaik megvédése, hozzájárulnak a karbantartási fegyelem és optimalizálja a munkafolyamatot.

A félelem, irigység, lustaság, a vágy, hogy feljebb kerüljön a ranglétrán - ez a második csoport motívumok, amelyek ösztönzik felmondás. Azt is lehetnek a vágy egy könnyű kenyér, a vágy, hogy megszabaduljon a túl igényes főnök, vagy bosszúvágyat. A szenvedély tájékoztatása bármely tag megfertőződhet, nem tud kifejezni magukat a szakma, illetve eredmény elérése érdekében a helyzetét. Ebben az esetben a felmondás egyike azon kevés módon érezni a jelentőségét és megközelítését vezetés.

Ármány és szerelem

Mi feljelentések saját sajátosságait - az ilyen információ szubjektív, és annak forrását nem tekinthető teljesen megbízható és szavahihető. A csaló végül feladja a szavakat. Ebben az esetben, az igazgató, aki már elkezdte, hogy tegyen intézkedéseket, hogy megszüntesse a nem létező probléma, lehet, hogy kellemetlen helyzetbe. Például, ennek eredményeként a hamis feljelentés menedzser beállíthatja ellen elég hűséges és őszinte személyzet, azt mondta a tényeket a lopás. Ármány az a tény, hogy az ellenőrzés valóban mattsennosti csökken, de az a tény, hogy az említett munkavállaló semmi köze hozzá, valószínűleg marad a színfalak mögött. Ha az egység igazgató vagy menedzser nem ellenőrzi az információt, hogy a végén, és próbálja hibáztatni egy ártatlan, akkor valószínűleg a veszteség munkavállaló rágalmazta, vagy ha meg tudja védeni magát, szenved kép a fejét.

Annak elkerülése érdekében, baj, ha a hivatalos információk kapott az egyik fél a konfliktusban, akkor a legjobb, hogy vegye tudomásul a hírt, és megértsék az oka a konfliktus, vagy figyelmen kívül hagyja a vád. A pszichológusok szerint a besúgó nem jelenne tudatlanságuk vagy azonnal hozza ezt az információt nyilvánosságra. Ha vesszük a helyzetben az egyik fél a konfliktusban, akkor valószínű, hogy hamarosan az egész csapat rendszeresen használják, hogy manipulálják az irányt feljelentések.

Hibás hatóságok a panasz ügyében dolgozók tele van a romlás a pszichológiai légkör a csapat. Bosses a veszély fenyeget tekintetében szemében beosztottak, hogy provokálja a fegyelemsértés, a megjelenése a kölcsönös felelősség és gondoskodás az alkalmazottak, akik nem tudnak dolgozni ilyen légkörben.

Személyzeti szakemberek észrevették, hogy minden vád azzal a céllal, manipulálni a fej provokálja legalább két új jelentések más manipulátorok. Eszkalációs peaching gyorsabban áramlik a vállalkozások esetében nincs egyértelmű közötti hatáskörmegosztás osztályok és a személyzet, nem egyértelmű célokat és feladatokat, az uralkodó rokonság és intim kapcsolat a munkavállalók között, valamint a közösségek, ahol nincsenek karrierlehetőségeket.

Védi az arcot, hogy már korán

A mellékhatások a felmondás attól függ, hogy milyen célból a fejét információgyűjtés: hozzanak létre hatékony munka, fegyelem alkalmazottak vagy meggyulladhat mesterséges konfliktus kedvéért egy képzeletbeli jobban ellenőrzése alatt a csapat.

Egyes szervezetek megy tovább, ami a hűség klub munkások, ahol az alkalmazottak bármilyen rangot a lehetőséget, hogy beszéljen a vezetők informális környezetben. A formáció egy ilyen klub képes elérni több célja van. Egyrészt, hogy növelik a személyzet hűség, az emberek úgy érzik, hogy részvétele a menedzsment a vállalat, és hisznek a befolyását a folyamat fontos döntéseket. A másik - ilyen találkozók lehetővé teszik a felső vezetők hallani a „belső hang” a cég. Ahhoz, hogy hozzon létre egy nyugodt környezetben, a cég bérleti torna, ahol rendes alkalmazottak, valamint a vezetés játszhat, például foci, röplabda.

Néha a szervezet egy civilizált visszajelzést érdemes fordulni szakemberek és lefolytatására névtelen kérdőívet az alkalmazottak. Ez a kutatás segít azonosítani a „konfliktus zónákban” a kapcsolat a vezetőség és az alkalmazottak, hogy értékelje a morális és pszichológiai légkör a csapat, megtanulják a hozzáállás a személyzet a vállalati politika.

Azonban egyedül felmérések és informális megbeszélést a vezetés nem mindig lehetséges, hogy lépést tarthasson. Ha az alkalmazottak száma több, mint 150-200 fő, a rendező nincs lehetőség a személyes kommunikáció minden alkalmazottja. Ezért, a legtöbb vezetők a közepes és nagyvállalatok úgy vélik, hogy annak szükségességét, hogy információt gyűjtsön a szakemberek. Hogy megkönnyítse a munkáját a vállalati NKVD, az etikai kódexek számos külföldi cégek elemeket is kötelező érvényű, hogy tájékoztassa a vezetést arról, hogy mi történik a cég.

Ha a munkavállaló tájékoztatást, hogy valaki intézkedések veszélyeztetik az érdekeit a szervezet, köteles tájékoztatni a felügyelő. Ha az információ a közvetlen felettesének, a munkavállaló, azt jeleznie kell a megfelelő osztály. Feltételezzük, hogy a munkavállaló, aki tudja, hogy az illegális tevékenységek szükséges nyilvánosságot kap, lesz figyelmes, hogy a betartását munkafegyelem.

Ezen túlmenően, a nyugati vezetők soha nem felejti el, hogy minden konfliktust a termelési lehet oka a pert. Western vezetők szorosan figyelemmel kíséri az információt az alulról érkező, mert a konfliktus, amely vált a kereset, amely hátrányosan érinti a képet a cég, és teszi az idegrendszer részvényesek. Ukrajnában még nem fogott a gyakorlatban másodfokú bíróság, mert a sztrájk, de érdemes már most felkészülni.

Működési igazgató Humán Erőforrás Osztály, tudtam kommunikálni az alkalmazottak, melynek feladata volt az áruk értékesítésére. Idővel kezdtem érezni, mintha valami nem fejeződött be, nem válaszol a kérdésekre, és gyanúsan sokáig végiggondolja a választ.

Megosztottam a fejét észrevételeit. Vezető tudomásul veszi ezt az információt, és utasította, hogy ellenőrizze a tevékenységét egy gyanús alkalmazottja. Később kiderült, hogy az alkalmazott nyitott olyan vállalkozás, amely eladni ugyanazt a terméket a cégünk.

Egy kollégám egyszer osztotta meg tapasztalatait, és azt mondta, a következő történetet.

Ő rendszeresen kommunikált az értékesítési vezetők a cég. De az egyik vezető kerülni kapcsolatot, de kérdés a személyi küldte véletlenszerűen és ravasz. Volt megosztani gondolataimat a vezető. A vizsgálat megállapította, hogy a munkavállaló számára, hogy saját üzleti élvezte három hetes fizetési késedelem, feltéve, hogy a társaság ügyfelei számára. Eladni termékeket, azt követelte, hogy fizetni érte annyi egy hét, majd két héttel szabad pénz felhasználását.

Meg van írva a szavakat, Dmitrij Savitsky, business coach tomalogii Center

Sergey meleg igazgatója személyzet a vállalat „Golden Gate”

- tapasztalt vezetők nem nehéz megtanulni, hogy ő érdekelt a megfelelő kérdéseket a bizalmas beszélgetés. Ugyanakkor a kinyilatkoztatás a munkavállaló nem úgy néz ki, mint egy felmondás. Azonban bármilyen cégnek dolgozni javítására pszichológiai légkör a csapat és hozzanak létre egy „szabályozott csatornák visszajelzést. A személyzet büszke lehet az a tény, hogy a munka a növény, és ha tudnak segíteni időben tájékoztatást, akkor tudnia kell, hová forduljon, hogy ossza meg gondolatait és észrevételeit.

Tájékoztatás, amely nem vonatkozik a biztonsági, én nagyon negatívan. Ezek denunciálások szubjektív, érzelmi és árt a közös ügy.

Peter Pylypyuk főigazgatója Modern-Expo

- Ha a felügyelő információt kap, nem hivatalos csatornákon keresztül, meg kell próbálnia, hogy használja a javára a vállalkozás. Ez elgondolkodtató. Igyekszem, hogy figyelemmel kísérjük semmilyen jelet.

Ugyanakkor úgy vélem, hogy bölcs vezetők nem kell suttogok. Ő kommunikál az emberekkel, arra kéri őket, hogy a megfelelő kérdéseket, hogy a megállapításait és motiválja az embereket, hogy jobb lesz. Beszél whistleblowing hasznos vagy káros megjegyzem, hogy sok múlik azon, hogy az általa történik, és milyen formában. Ha az egészséges légkör a csapat és a cég fejlődését - ez egy jó dolog. És ha valaki követi a személyes érdekek, gyakran alakul ki egy általános skizofrénia, ami szenved az ügyben.

Sikerült megállapítani a alapértékei a cég: az őszinteség, az átláthatóság, a kölcsönös tisztelet. Ebben a légkörben nem tájékoztatása maradt fenn.

Oleg Kurchenko igazgatója, Heath Promotion Co., Ltd.

- A felmondás vagyok negatív. Úgy vélem, hogy a jelenléte suttogok mondott képtelen a fejét, hogy a modern technológiákat, hogy építsenek egy átlátható visszajelzést és interakciós rendszer.

Céljainak megvalósítása érdekében a társaság először létre kell hozni a bizalom légkörét, és ebben az esetben az információcsere zajlik civilizált módon. Az emberek tisztában vannak azzal, hogy a vagyon semmit, nem ma, akkor holnap vezet negatív következményekkel jár a cég, és ennek eredményeképpen ők is elvesztett valamit.

Normál információcsere-rendszer nem építhető azonnal. vállalati elvek kialakított értékeket kell meghatározni. És ami a legfontosabb - ha a kézikönyv kijelenti, hogy a cég hűséges, becsületes, összpontosított eredmények alapján az elme és a logikát, meg kell lenniük, meg kell világosan kell hajtani.

Bármely munkavállaló mindig keressen meg személyesen, hanem annak szükségességét is fordul elő csak ritkán, mert a közvetlen felettesének érdekli megoldása minden problémára. Vannak azonban olyan esetek, amikor szükség van a közvetlen kommunikáció nélkül a közvetítő a vonal vezetője. Aztán jönnek össze, és keresni a megoldást, ami minden igényt kielégítő. Ebben a helyzetben én nem ítélem, nem hozhatnak döntéseket, mert úgy vélem, a feladat modellezés vitát.