Mivel a feje a csapat nyerni elismerést
Változás a fej - mindig stresszes, nem csak azok számára, akik alkalmazottak közvetlenül érintett, hanem a vállalat egészének. Ez a helyzet mindig generál egy csomó finom pontok: Vajon az új vezetője egy igazi vezető, vagy legalábbis egy jó menedzser a régi csapatot, hogy megérdemelte az elismerést a szakértő, hogy hozza az új munkafolyamat a megjelenését. Mindebből végső soron az üzleti eredmények a vállalat.
Nézzük meg a három leggyakoribb forgatókönyv, a találkozó új vezetője: 1), amikor a feje az új és a régi csapat, 2) ha a fejet és az új csapat; 3) ha a leendő munkavállaló felettese volt.
Az új igazgató és a régi csapat
Talán ez a helyzet - az egyik leggyakoribb a szakmában. Régi vezetője maradt, mert a probléma megváltozott, mert talált új munkát, vagy azért, mert a cég úgy döntött, hogy részben ez valami más okból. Ebben az esetben sok függ attól, hogy a csapat egyértelműen az előző fej, így a legjobb, hogy megpróbálja kitalálni, hogy ki előre.
Új vezető kell adni jelentős időt személyes ismeretség minden egyes kulcsfontosságú csapat tagjai - így jobban tud alkotnia magukat, és megismerni az embereket. Ha ez egy nagyszerű csapat, meg kell figyelni, hogy a közvetlen jelentések, és ahol lehetséges, a kulcsfontosságú alkalmazottak.
Az emberek az új főnök mindig bizonytalan félelmet kelt. Az Ön feladata -, hogy mindenki annyi specificitását csak lehetséges, és megérteni a jövőkép a társaság stratégiájának vagy bízni a részleg, a várakozásokat a csapat minden tagja külön-külön, és a jövőbeli eredményeket.
Azt javasoljuk, hogy a menetrend személyes találkozók kulcsfontosságú személyzet és egyértelmű kérdések listáját szeretne feltenni őket. Kérdések legyen inkább nyitott, különben fennáll a veszélye annak, hogy hallja a válasz „igen” vagy „nem”. Kezdje állt a gyakorlatias dolgokat: megtudja, melyik teljesít a funkcionalitást, amely az általa kezelt, és mi nem, mi szüksége van a segítségedre, vagy szükség rendszerszintű változásokra. Nézd meg a jobb a mélyebb kérdéseket - például, hogy megértsük, mi az a személy motiválja, mint ő elégedett vagy elégedetlen, hogy tetszett neki, hogy működjön együtt a korábbi menedzser és ez nem tetszett, amit vár az új vezetés, hogyan látja pályáját.
Az új vezető, és egy új csapat
A helyzet, amikor a csapat és a vezető nem ismerjük egymást, úgy tűnik, könnyebb: meg lehet kezdeni a semmiből, és a saját szabályai. Azonban itt is van egy csomó csapdákat. Tedd új alkalmazottak nincs közös történelem, amely maga után vonja számos nehézség. Például, ha tehát ebben az esetben a vezető dönti el a feladat, hogy a feladatkezelő, hogy vezesse a csapat már kioldott, a dolgozók már régóta kapcsolatok vezetésével a vállalaton belül, plusz ők már tudják, nagyjából hogyan működik egymással. Az új kapcsolat kell építeni a csapatot, és a fejét egy új csapatot, és a tagok egymás csapat.
Nagyon fontos ebben a helyzetben, először megtalálni a megfelelő fejét, előtte viszont a feladatot, hogy megtalálja, és bérel egy csapat „maguknak.” Kiválasztása az embereket, hogy a csapat, amire szükség van egy világos elképzelése arról, hogyan lehet kapcsolatba lépni egymással. Azaz, hogy úgy gondolja, nem csak arról, hogy mit lesz alárendelve, hanem hogy mi lesz a társaik egymással. Ebből a célból, interjúk nagyon tanácsos megkérdezni egy személy a csapatmunka: azt értékeli, milyen jelentőséget lát vagy nem látja a csapat munkáját, hogy azt jelenti, hogy neki van olyan dolog, mint szinergia, amit az emberek általában szívesebben dolgozni.
Itt egy példa a gyakorlatban. Amikor létrehozott egy új irányt, akkor kezdődött a bérleti vezetője, amely jól integrálódott a vezetőség. Ez elég gyorsan bérelt egy csapat alkalmazottak szakértelemmel, és a munka megkezdődött forrni. Azonban egy idő után a gyakorlat teljesítmény, hogy meg fog felszállni, akkor csökkenni kezdett. Miután foglalkozott azzal, ami történik, rájöttem, hogy a kapcsolat a kollégák a csapat egy negatív tendencia. Mint kiderült, az új igazgató, a kifizető rendszeres figyelmet az épület kapcsolatok minden egyes tagja a csapat teljesen elvesztette szem elől, hogy fontos a csapatszellem, megosztva a közös megközelítések általános feladatok végrehajtását. Ő beosztottja, mint emberi lények egy szilárd szakértői vélemény, nem tudtak megegyezni egymás között maguk az egyes ragaszkodott.
Dolgozz elakadt, súrlódás kezdődött, a mértéke az érzelmek emelkedett, és a heroint kezdett tölteni egy csomó időt, hogy összeegyeztetni a hadviselő felek. Végső soron azt tartják nyílt ülésen együtt egy hívást, hogy a magatartás megváltoztatására, hogy visszatérjen a normál működés parancs csatornát, majd azonnal szervezett önkéntes kényszerített csapatépítés, majd vacsora és a jég megtört. De erők még mindig kellett tölteni egy csomó, mint néhány kolléga is nehéz volt összeegyeztetni egymással, ezért kellett, hogy elégedjen meg a „lean béke” közöttük, amíg az egyikük elhagyta a céget. Úgy tanították neki, hogy fordítson nagyobb figyelmet a csapatszellem.
Tegnap kollégái kezdett beosztott
Egy olyan helyzetben, ahol a munkavállaló emelt és ő az a feladat, hogy vezesse a kollégák, akikkel tegnap dolgoztak egymás mellett, sok múlik nem csak az újonnan készült vezetője, hanem a feletteseik. Ez átszervezés szükséges megmagyarázni, és alkalmazza a kollektív. Az alkalmazottak méltán és meggyőzően dicsérik még mielőtt hivatalba lépett. Így minden világos lesz számára, hogy milyen hozzájárulást bízta, hogy vezesse a csapatot. Szintén fontos, hogy a munkavállaló valóban van egy hajlam, hogy a menedzsment más emberek, ha ez az első kísérlet írásban kezelése. Mivel a vállalati bölcsesség, nincs jobb módja annak, hogy elveszíti egy nagy szakértő, hogy neki a menedzser.
Meg kell értenünk, hogy az új vezetője a kapcsolatok kollégák kell formázni, és ez nem lesz könnyű. Ha marad a kollégákkal azonos szinten a kommunikáció, a fej nem tűnik lehetségesnek, hogy a kereslet valamit beosztottjait, ezért újra kell „eladni” magát csapat, most a főnök.
Jobb, ha előre kidolgozzák a script beszélgetések minden. Például, akkor azt mondja: „Tudom, hogy ez, valamint az oldalon, de amikor mi voltunk kollégák, nem arról van szó itt ezeket a szempontokat. Most pedig megvitatják a következő pontokat. Nem dolgoztam a motiváció és a szakmai fejlődés, és most ez a munkám része, és én lenne a leghatékonyabb ebben. "
Nem szükséges ezeket a beszélgetéseket összpontosítani ellenőrzési és igényes - a jobban tudják, mint te, mint a vezető, akkor lehet egy személy vagy részleg hasznos. Ez csak jobb ideológiai megközelítés átprogramozás kapcsolatok.
A helyzetet, amikor egy volt munkatársa, például, hogy valaki, akivel mindig együtt vacsoráztunk elmúlt három évben, nem ismertem meg, mint a vezető, szabotálja az összes határozatok és rendeletek. Ha megy a kölcsönösen előnyös együttműködést az ilyen személy nem működik, akkor nem kell félni a szigorúbb eljárások - amíg szétválasztás. A végén, Ön felelős a végeredményt, és nem kell a végtelenségig harcolni szélmalmok.
De fontos, hogy ne essenek az a szint, átlátszatlan rendszerek. Nem lehet kérdezni a többiek hogy mit is beszél magáról, vagy hibás az embereket, hogy azok valahogy nem annyira most van, mert ez már előrehaladott állapotban van a szolgáltatás, nem az övék. Sokkal jobb, hogy alkalmazni kell a munkavállaló nyíltan: ha van valami a kapcsolatunkban nem teljesül, mesélj róla, és mindent megtesz, hogy megfeleljen minden megfelelő üzenetet. A jel „nyitott vagyok kritika, ha az építő jellegű. Kérjük, beszélje meg közvetlenül, és nem a hátam mögött „meg kell adni minden. Lehet, hogy nem azonnal, de a pletyka az ilyen taktika mindegy fázisban ki időben.
Azt a beavatkozás a láthatatlan és látható vezetés, sok időt és energiát fordított coaching új vezetők (bár érdemes volt hogy fordítson időt a beiktatása). Fiatal menedzser abba kellett hagyni, és kezdjük el újjáépíteni a sérült kapcsolat becsületes kiejtése a bonyolítja a helyzetet a maguk számára, és vonja be a beosztottak közös projektekben. Súgó és szakértelmét az új vezető. Szerencsére, ő továbbra is nagylelkűen megosztani, és az emberek előbb-utóbb értékelni azt.