Performance Management 1
Kivonat elő Peter Alaev
Az új intézet a Humán
Teljesítmény-menedzsment - szerves része a menedzsment az ipari termelés. teljesítmény-menedzsment is. valamint az általános menedzsment, tudományos alapon először szállított FW Taylor, aki „makacsul ragaszkodott ahhoz, hogy a képesség, hogy pontosan meghatározzák a sebességhatárt, amelynél a munka, és általában nem lassítja az egész nap az egész élet, és nem okoznak a munkavállaló nem árt, de továbbra is gazdaságos az idő” .
Megközelítés. Taylor azt javasolta, hogy ne csak pontosan meghatározza a lehetséges alkalmazottak termelékenységét, hanem jelentősen javítja azt, a művészek munkáját, mint a szabályozott, mint a munkaeszköz.
Azonban ezt a munkát ténylegesen végrehajtják teljesen csak különleges esetekben és bizonyos, nem a legbonyolultabb műveleteket. Egy bonyolultabb termelési, ahol szükség van normalizálása tízezer egyre javuló műveletek a háttérben folyamatosan cserélni a különböző termékek, mint például a munka nem csupán egy hihetetlenül fáradságos, de gyakran technikailag nem kivitelezhető.
A növekedést a műszaki termelés növekedésének kitéve a kemény munka a végrehajtó rendelet, ha a munkát végzik a futószalagon, nem volt lehetetlen.
Ezen okok miatt a fontosságát megszerezte a rendszer anyagi és erkölcsi ösztönzés.
Ha Taylor és az ő közvetlen követői úgy a munka minden egyes egy bizonyos teljesítmény nagyon kevés annak változatai, a jelenlegi vezetők sokkal szükséges figyelembe venni azt a tényt, hogy a különböző munkások a különböző műveletek elvégzésére képesek mind mennyiségileg, mind minőségileg jelentősen eltérő mennyiségű munkát.
A mechanikus csatlakozó teljesítménye között a legjobb és legrosszabb üzemi változhat meglehetősen széles tartományban. A legjobb alkalmazottja végzi háromszor nagyobb munka, mint a legrosszabb.
Úgy tűnik, egy ilyen tartományban már régóta létezett semmilyen esetben is, ha Taylor azonban a munkavállaló képes végrehajtani normális a legtöbb értékeltük elve szerint - ő végzi el, vagy nem felel meg a (igen vagy nem).
Az képtelenség, hogy készítsen részletes szabályozása és ellenőrzése lett a norma tartományban vezetők és feladata az volt, hogy ösztönözze végző dolgozók közelebb a felső tartományban, azaz termelékenyebb.
Ez a tartomány közötti arány a legjobb és legrosszabb alkalmazottak leírható normális eloszlást.
Ez a fajta kapcsolat a munka termelékenysége (3/1) jellemző nemcsak az egyének, hanem a vállalatokat, sőt egész országokat. Javul a vállalat nagyban függ a módszereit és formáit a menedzsment (bár, mint tudjuk egy tétel külső tényezők által meghatározott). Hatékonyságának javítása az egyének függ a mindenkori Matisse.
Milyen termelékenység érhető el, az ügyvezető?
Robert E. Nolan. Elnöke ugyanaz a cég kínál a következő fokozatosság teljesítménymutatók:
50% - naya teljesítményt - a szokásos szintű teljesítményt, ha nem komoly intézkedések megtételére, hogy javítsa meg. 40-60% (azaz 50% -os szinten) nem jelenti azt, hogy csak az emberek dolgoznak részmunkaidőben. 50% -os hatásfokkal azt jelenti, hogy az elkövetők az összes előírt ideig végezze csak a felét szabályozott munkát.
70% - naya teljesítménye - a szintet, hogy lehet venni, mint a minimális elfogadható. Munka kisebb kapacitású nem előnyös a vállalkozás: munkatér, berendezések és bizonyos esetekben fizetett munkabér nem ellensúlyozza megfelelő visszajelzést.
100% - naya teljesítmény - vesszük, mint egy kiindulási pont. Ez a szint a teljesítményt nyújthat a munkás a megfelelő átlagos tudású anélkül, hogy indokolatlan megterhelés (azaz, „Taylor” képes dolgozni, mint folytonosan).
Meghatározása szintű teljesítményt - a folyamat erősen szubjektív, így a szakemberek kerülnek bemutatásra vonatkozó követelményeknek (szakmai tapasztalat, az objektivitás, az erkölcsi karakter). Továbbá a teljesítményt nem lehet kiszámítani például egy munkás eredményeként megfigyelések egy csoportja előadóművészek és kiderül, hogy miután a statisztikai feldolgozás.
Nem minden az alkalmazottak képesek megmutatni 100% -os teljesítményt. Alsó határ teljesítményt, amellyel az előadóművész kell lépnie, amely bizonyos szolgálati idő, a szint 85%.
120% -s' teljesítményt - a uroven- amely orientálja a rendszer az anyagi ösztönzők. Az „átlagos” munkás dolgozhat ezen a szinten jelentős terhet erőiket. Ezért a munka olyan teljesítményt kell megfelelően ösztönözni.
A szint az előadás hazánkban elért túlnyomó többsége a dolgozók. Nem az ő csak néhányat említsünk. Ez azért van, mert 100% - edik szintű teljesítményt megfelelnek az alacsony jövedelem, így a osztályok részt az értékelési munka megfelelő, laikus-teljesítés. azaz alábecsülik a norma. Azonban, ha a munkavállaló végzi a norma 120% -kal, az E egy idő után automatikusan emelkedik. Így a teljesítmény szintje nem függ a minősége az értékelést és a bérrendszer. Az utóbbi időben a helyzet változni kezdett (de csak a bérek, hanem jegyrendszer).
135% -s teljesítmény - érhető el a maximális feszültség erők és egy nagyon jó iparos. A végrehajtás az ilyen szabályokat szükséges megfelelő ismeretekkel.
Természetesen ezt a fokozatosságot nagyrészt hozzávetőleges és változhat iparáganként, típusától függően a termelés, munka jellege, stb, de az arány 1 \ 3 egészében változatlan marad.
Továbbá meg kell jegyezni, hogy nem minden munkát lehet normalizálni. művész munkája nincs értelme szabályozni, ha a munka nem egy folyamatos jellegű a munka mennyisége kicsi, a személyzet végezze változatos feladatokat.
Van egy nagyon változatos módszereket jegyrendszer munka 3 csoportra osztottuk:
informális módszerek - nagyon szubjektív, és nem pontos, bár meglehetősen egyszerű, és viszonylag olcsó. Ezek a módszerek alapja a szakértői véleményt. Eredő nehézségek használja ezt a módszert, pontosan ismertetjük a következő példában: „Head úgy véli, hogy az alárendelt kell végeznie 50 egység. dolgozni egy óra, és ő végzi körülbelül 30. Ha a munkavállaló mond csinál ő a legjobb, és dolgozik teljes kapacitással, a vezető nehéz lesz igazolni érvényességének követeléseiket. " Hasonló a helyzet a napi gyakorlatunkban. Elég sürgős kutatási és oktatási intézmények.
így informális módszerek csak akkor lehet használni, mint egy első lépés a lehetőségek azonosítása előadóművész.
Semi-formális módszerek - megfigyelésén alapul dolgozók. A pontosság a fenti, a költségek nagyobb adagolást. Annak megállapítására, a megfelelő előírások megkövetelik bizonyos idő statisztikák gyűjtésére. Kezdeti statisztikák minta alapján, amelyek lefedik nem az egész művet a művész.
Formális módszerek - nagyrészt a rendelkezései Taylor és F.Gilberta, de igazítani az aktuális feltételekkel kapcsolatban, magában foglalja a matematikai eszközök.
Általában a használata különböző módszerek stimuláció segítségével emeljék a performansz-művész. Eltolása elfogadható szinten felfelé.
Feladatfelelősök azonban csökken a legtöbb nem, hogy megtalálják olyan ösztönző rendszert, amely maximalizálja a jogot, hogy eltolódott a görbék, és az egyik, amely a legjobban megfelel a fiziológiai és pszichológiai lehetőségeit ember, és lehetővé teszi neki, hogy a munka a stimulált rendszer nélkül károsíthatja az egészséget.
Annak megállapítására, milyen módon lehet elősegíteni kívánatos figyelembe venni a helyzetét Frederick Herzberg elmélete, amely igazolja, hogy nemcsak promóterek, hanem antistimulyatory társított szinte teljes spektrumát a gyártási folyamat a termelési tényezők, azaz a A stratégia a vállalat, és a jelenlegi ellenőrzési módszerek és bérszámfejtési rendszer.
Közben dolgozók számára nem mindig felelnek meg a rájuk ruházott feladatokat.
Amikor egy tehetséges mérnök hez végző rutin munka, vagy nem tesz eleget a szerepet egy fogaskerék egy hatalmas gépgyártás, amikor gépíró ásít munkahelyek között, fogyasztása 10% -át használja ki, hogy az illetményemelés termelékenység nem növekszik jelentősen.
Milyen sokan megélhetésüket azok nem érdekes munka, hosszú távú problémamentes chelovechestva.F.Hertsberg látta ezt a megegyezést, a termelés módja a probléma és a javasolt megoldási módozatok ez alapján vágyálom, ez nem egy személy kell igazítani, hogy a munka, és alatt működik az ember.
A gyakorlatban a cég küzd antistimulyatorami módszer áll rendelkezésre, mint például: változó a hossza a munkanap, a változás a módszerek és formák a bérek, nyereségrészesedés. Azonban a nyugati szakértők szerint a sikeres cégek ezen a területen viszonylag kicsi. Ez nem meglepő. Ember a termelés meghatározott több romboló, mint építő. „Körülbelül 10 évvel volt megkérdezett mintegy 500 vezetők, hogy megtudja, a hozzáállás a konfliktus. Szinte mindegyikük kész a konfliktus, kivéve, ha más módszer a cél elérésére nincs jelen, és egyikük azt mondta, hogy szándékosan provokálja konfliktusokat érdekében önérvényesítés és meghatározása a jogaikat, ha azok nem feltétlenül az utasításokat rögzített”.
Személyzet motiválása, mint az irányt a menedzsment tudomány által támogatott nagy kutatási anyag. Az emberi válasz a hatását a termelési környezet folyamatosan bocsát ki.
Diszharmónia közötti eltérés a képességeit az előadóművész és a követelmények vonatkoznak rá a gyártási folyamat, függetlenül attól, hogy több vagy kevesebb követelmények egyfajta szabályozó beállítási kihívást jelentő szintet. Ellenkező esetben, ha nem veszi ezt figyelembe, hozama munkavállaló hiányosak lesznek, talán negatív hatással van az egészségre.
A döntő szerepet a szervezet ösztönző motivációs játszik. Annak fontosságát, hogy a kérdés a motiváció összhangban van a figyelmet arra, hogy adtak neki teoretikusok tudományos menedzsment. A legnagyobb mértékben megfelel a gyakorlati motivációs elmélet alakult ki a 40-es Abram Maslow.
Ezen elmélet szerint az egyéni célok rangsorolása fontossági sorrendben a következők:
A biztonság iránti igény
szükségességét önbecsülés
szükségességét önigenlés.
Követelmények az elsőrendű - alapkövetelmény. amelyek kapcsolódnak a biztosító túlélés (élelmiszer, ruházat, lakás). Amint ezek a követelmények teljesülnek sikeresen uralja jelentőségű a következő szintre szükség, azaz Az kell, hogy legyen arról, hogy az alapvető szükségletek, és továbbra is meg kell felelni.
Annak szükségességét, hogy az önbecsülés meg kell felelniük a hiúság az ember és annak szükségességét, hogy az önmegvalósítás -, hogy szükség van az önkifejezésre és a vágy.
Együtt az elmélet mativatsii és hierarchiája szükségletek Abraham Maslow az irodalomban számmal elméletek, rövid megfontolás az, ami szintén érdekes.
F.Hertsberg kifejlesztett modelljét motivációs igények alapján. Minden ok, hogy a munka oszlanak higiéniai kapcsolatos tényezők a környezetben, amelyben dolgozik. és közvetlen motiváció - összefüggő tényezők természetét és lényegét a munkát. Higiéniai tényezők nem motiválja, hanem az elégedetlenség merül fel, amikor bneobespechenii.
Tovább teoretikus - David McClelland gondoljuk, hogy a higiéniai tényezők nem veszi figyelembe a költségeket, mivel a szóban forgó elégedettsége fiziológiai szükségletek már megoldódott, minden figyelmet kell fordítani csak három emberi szükségletek:
Az elmélet, amely közvetlenül kapcsolódik az igények tartalom hívják a motiváció elméletét és általános tájékozódás igényeinek két csoport:
elsődleges - kapcsolatos fiziológiai tényezők
másodlagos - amelyek pszichológiai jellegűek.
Egy másik megközelítés erre a problémára kínál eljárási motiváció elméletét. Victor Vroom elmélet alakult, amelyben a motiváció 3 tényezőtől függ:
várva lehetséges eredmény
várt jutalmat ezt az eredményt,
a várható jutalom értéke.
Egy másik magyarázat a motiváció által adott elmélet az igazság, amely kimondja, hogy az emberek szubjektív érvényességének vizsgálatára jutalma az erőfeszítéseket fordított, és nekik összehasonlítja azt a jutalmat a többi ember. Ha elégedetlen kapnak díjazást az emberi idő nem motiválja, ez jelentősen csökkenti az intenzitást és a munka minősége.
Limon Porter és Edward Loller kidolgozott egy modellt, a motiváció, szegényebbé várakozások elmélete és az elmélet az igazság. E modell szerint, az erőfeszítés szintje határozza meg az értékét a díjazás és a bizalmi fok, hogy mennyi erőfeszítést tesz jár egy bizonyos összeget állapítanak meg.
Különböző elméletek a motiváció általában nem mondanak ellent egymásnak, hanem kiegészítik egymást, ami a sokoldalúság és az eredetiség a folyamat motiváció és előre meghatározta szükség van egy átfogó megközelítés ezt az összetett problémát.
Minden anyag a „Economy”