Lehetséges, hogy a vállalati kultúra menedzsment
szakmai átképzés "Human Resource Management (Professional Standard versenyszám)"
Rész távolsági során átképzés a személyzet tisztek a Nemzeti Unió és a moszkvai Institute of Technology (Műszaki Egyetem) szerint a követelmények a szakmai színvonal „menedzsment szakember.” Állami Diploma Állami Egyetem szakmai képzési és képesítési a Nemzeti Unió HR.
AB Matveev,
Partner Management Consulting Company - MC2, Moszkva
AV Alekseev,
Partner Management Consulting Company - MC2, Moszkva
Lehetséges, hogy a vállalati kultúra menedzsment
Mi határozza meg a sebességet az elvégzett módosítások a vállalkozás?
Lehetséges, hogy hivatalossá a vállalati kultúra?
Ami fontos, hogy fontolja meg, amikor beállítja a kultúra a szervezet?
Elég gyakran üzleti vezetők nem fordítanak kellő figyelmet a vállalati kultúra, megfeledkezve arról, hogy a kultúra létezik minden vállalat és komoly hatással van rá. Ez nem csak befolyásolja a belső és külső képét a szervezet, de ez is nyomja, vagy éppen ellenkezőleg, gátolja a fejlődését az üzleti és végső soron befolyásolja a nyereség.
Munka vállalati kultúra
Van egy legenda egy tudományos expedíció megrohamozta a távoli hegyvidéki területeken Dél-Amerikában. A résztvevők - a nyugati tudósok - nem értették, miért általuk bérelt hordárok indiánok túl gyakran, véleményük szerint ők szervezték megállt, bár nyilvánvalóan nem tapasztalt súlyos fizikai fáradtság. A kérdés: „Miért olyan gyakran megállunk” - az indiánok válaszolt: „Mi lesz nagyon gyors, a lelkünk nincs ideje a számunkra.” Hasonlóképpen, a szervezeti kultúra nem tud lépést tartani, vagy lépést tartani az igények a cég.
Minden cég esetében konkrét stratégiai és operatív célokat és a napi tevékenységek ember összpontosított megoldani ezeket a problémákat. Ezek a tevékenységek formálisan leírt formában tervek, technológiák, az üzleti * folyamatok, képesítési követelmények, és így tovább. De van még egy sor alakult hiedelmek, szokások, normák és viselkedés a vezetők és az alkalmazottak nyilvánul informális módon, de módjának meghatározása építettünk minden munkát a szervezet. A nehézség abban rejlik, hogy ezt az összetett nem lehet osztani viselkedésminták az egyének - gyakori, leggyakrabban megnyilvánuló viselkedési mintákat, amelyek alapját képezik a vállalati kultúrának.
A válasz erre a kérdésre határozza meg a fő két lehetőség. Ha a vállalati kultúra van kialakítva oly módon, hogy elősegíti a vállalat céljai eléréséhez, és ez egy nagy siker, feladatkezelő - fenntartani és fejleszteni ezt a kultúrát. Ha a vállalati kultúra több akadálya a támogatása a cég felé a céljait, ami sokkal gyakoribb, van egy sokkal nehezebb feladat - meg kell változtatni, és állítsa be a vállalati kultúra összhangban a célkitűzések, prioritások, stratégiák a szervezet.
A vezetők a nagyvállalatok, a helyzet értékeléséhez a piac arra a következtetésre jutott, hogy a súlyos versenyelőnyök segít abban, hogy az új szervezeti struktúra, az a célja, hogy növelje a csapatmunka egységek és kollegiális kölcsönhatás minden kormányzati szinten. Tehát, amint a cég aktívan támogassák az egységesség parancs és az egyéni munka, csoportmunka módszerek voltak idegen és érthetetlen, hogy a munkavállalók, akik megszokták, hogy jár „a megrendelések” felülről támogatása nélkül a kollégák. Ennek eredményeként a cég vezetése volt, hogy komolyan állítsa a cél, hiszen az átállás az új szerkezetet kellett tölteni néhány évben.
A készítmény az elvek a vállalati kultúra
Megéri nekünk a feladatot támogatása és fejlesztése, a meglévő vállalati kultúra vagy annak korrekciója, minden esetben, a gyakorlatban kell meghatározni az első formalizációs, t. E. A fejlesztés a vonatkozó dokumentumokat. Ez elég nehéz, t. Hogy. Leírják a nagyon homályos „élő” eseményeket.
1. Ideális. A készítmény az ideális állapot a cég - ez az, ami arra irányul, mint a legmagasabb kitüntetést, gyakran túlmutat a szervezet. Nagyon fontos, hogy ez az ideális osztozik vezetők és az alkalmazottak.
2. Az értékek. Fogalmazza e fogalmak, amelyek tartják jó a cégnek, bár néha megértéséhez értékeket lehet megfogalmazni éppen ellenkezőleg -, ami rossz, ez elfogadhatatlan egy szervezeten belül.
3. Célok. Meg kell fogalmazni azokat a hosszú távú célokat, valóban a viszonyítási alap a cég. A stratégiai tervezés olyan célok néha küldetés.
4. A tudás. Mondhatnánk „alapvető kompetenciák” vagy „stratégiai kompetencia”, ha az ilyen kifejezéseket használják a cég. Beszélünk a legáltalánosabb értelemben a tudás és gyakorlati készségek szükségesek, hogy elérjék céljaikat.
5. viselkedési stílus. A legfeltűnőbb megkülönböztető cég elveit és módszereit magatartás a munkához használt, hogy elérjék céljaikat.
6. éghajlat. A legegyszerűbb és azonnal észrevehető elvek közötti kapcsolatok a vállalat és a külső tulajdonságok, amíg a belső és a márkaépítés.
7. Eljárások. Követelmények a kezelési technológia, mint például a célok kitűzése (tervezés), és ösztönzőket, a politika terén a személyzeti irányítás és mások.
Ezt a leírást lehet akár a munkacsoportok számának vezetők és az alkalmazottak, akkor akár egy egyéni interjúk. Az ideális változat az, hogy egyesíti a két módszert. Kialakítani a meghatározásokat kell emlékezni, hogy általában van egy bizonyos eltérés van a meglévő és a kívánt vállalati kultúra, valamint a nézőpontok különböző emberek, így minden alkalommal meg kell találni az egyensúlyt a különböző készítmények.
Mint egy egyszerűsített példát, Idézzük az összehasonlítás két leírást a működő vállalatok az azonos iparágban (lásd. Táblázat).
Szükséges köti össze mind a hét darab egyetlen teljes megszüntetésére ellentmondások közöttük. A technológia összekapcsolni az egyes elemek a vállalati kultúra túlmutat ezt a cikket, mivel Meg kell alakított ki a gyakorlatban, hogy konkrétan egy csoport vezetői és alkalmazottai. Ennek eredményeként ez a munka van tisztázása elemek, és konkrét tervek vannak, hogy támogassák vagy kiigazítás a vállalati kultúrát.
A kapott leírást a vállalati kultúra tükröződik bizonyos adminisztratív szabályozó dokumentumok a vállalat tevékenysége (a már létező vagy fejlesztés alatt). Ez lehet például a speciális papírok szentelt vállalati kultúra (például vállalati kód), valamint a szabályozó dokumentumok a szervezeti struktúra és az alapvető HR folyamatok - a kiválasztás, értékelés, képzés, javadalmazás (lásd ábra.).
A javasolt módszer lehetővé teszi, hogy a fenti nem egyszerűen leírni a vállalati kultúra, hanem összekapcsolja azt a konkrét dokumentumok és technológiákat, amelyek irányítják a céget.
A gyakorlatban a vállalati kultúra változásai
Térjünk át a legnehezebb kérdés a vállalati kultúra - gyakorlati módszereket annak karbantartást vagy beszabályozást. Ezek a kérdések bonyolult, több okból is. Először is szükség nagy végzettséggel és tapasztalattal, egy jó megértése a szervezetük. Második - becsületes megközelítés a problémák vállalati kultúrát. A negatív eredmény garantált, ha a vezetés a vállalat nem érdekli a munka a vállalati kultúra, a „küldöttek” alárendelt és nem vesz részt benne, és maga sérti a bejelentett értékek és elvek. Az alkalmazottak minden esetben úgy érzik, a képmutatás és a kettős mérce, amely minden bizonnyal befolyásolja a különböző aspektusait a cég, talán a legváratlanabb módon.
Harmadszor, a komplexitás az, hogy a vállalati kultúra egy nagy tehetetlenség és általában lehetetlen gyorsan változhatnak, így minden alkalommal van egy kihívás, hogy meghatározza a készségét kulturális változást, a sebessége és mértéke ezeket a változásokat.
több jelentős tényező azonosítható, hogy a támogatás vagy javító vállalati kultúrát.
1. A viselkedés a felső vezetés. Ez nem arról szól, semmilyen különleges események célja annak bizonyítása, a vállalati kultúra, és arról, hogy a vezetés minden nap célmeghatározás, döntéshozatal támogatása vagy büntetés alkalmazottak, és így tovább. N., Head, létrehozása érdekli egy erős vállalati kultúra, amennyiben Közismert, hogy bármilyen változás kezdődik vele, és szállj le a tetején a szervezeti hierarchiában.
Gyakran a fej nehéz beismerni, hogy nem teljesen az irányítást - általában egy tipikus üzleti probléma alapítója. Tehát az elején a cég azt munkafolyamatok magától elmúlik, hogy az idő hozza hatást. Mivel a vállalkozás növekedésével nehezebb az egyik vezérli minden területen a cég, de a személyzet már megszokták, hogy az a tény, hogy csak egy személy a szervezet a jogot, hogy
komoly döntéseket és kiigazításokat a terveket. Ezért minden sikeres vállalkozások előbb-utóbb elő egy „ugrás”, hogy egy új szintre - az ága a szervezet a személyiség a tulajdonos és a megjelenése bérelt felsővezetők.
2. Elfogadva a vállalati vezetési stílus és a beosztottak irányítását. Amikor az első, aki mellett a legfőbb ügynökök kultúra a vezetők minden szinten a társaság, a fejlesztés speciális belső képzés fejlesztéséről szóló vezetői képességek és kezelési programok, figyelembe véve tulajdonságait a szervezet vállalati kultúra lehet az egyik leghatékonyabb eszköz a munka vele.
Gyártó cég szükség, hogy gyorsan telepíteni a hálózati képviseleti irodák szerte Oroszországban. A feladat a fióktelep alkalmazottai hozták lett hozzárendelve az irányító központ székhelyén * lakás, amely nem tette meg minden régióban és sikeresen megoldotta a helyszínen feltett valamennyi kérdésre élén a helyi iroda vezetője, felelős értékesítési, és egyértelmű jelzést jövőbeli intézkedéseket. Egy évvel a megnyitó után a hálózat vette az egyes fej ábrázolása magát nem csak értékesít, hanem szervezni az irodai munkát. Ezzel a megközelítéssel, a vezetők nem voltak készen, mert korábban látták magukat kizárólag kereskedőként várt és irányelvek a központi iroda. A cég vezetése kellett tartani egy speciális tréning és új módszerek a gyakorlatban irodában.
3. Szabad a vállalati kultúra megfogalmazott rendelkezések Az alkalmazottak (Corporate kód, a társasági jog és a többi).. Fontos, hogy a prioritásokat fogalmazta meg a kódex nyilvánul meg a gyakorlatban a menedzsment politika, a kapcsolatok a csapat és a munkavállalók javadalmazását.
Elérhető minden cég vállalati kultúrájának átlátható a dolgozók befolyásolja viselkedésüket. Másrészt, a tevékenységek ember generál kultúra, ezért fontos a gyakorlatban, hogy összekapcsolják két ilyen kölcsönhatások. Lesz a vállalati kultúra, vagy a fék vitorla további fejlesztés a cég függ nehéz megoldani ezt a problémát.
4. A személyzeti menedzsment technológiák t. H.- Kiválasztása. A vállalat alkalmazottai, interjúk a jelöltekkel rendelkeznie kell az alapvető készségek azonosítására a jelöltek a szükséges kompetenciák.
- Alkalmazkodás. Fontos, hogy megismerjék az új alkalmazottak rendelkezéseinek a vállalati kultúrát.
- Időszakos értékelés. A jelenléte rendszeres értékelése alapján kapcsolódó kompetenciák a fizetési rendszert, segít fenntartani a cég egységes vállalati kultúrát.
- Motiváció. jutalmazási rendszer tükröznie kell a jellemzői a vállalati kultúra (bónuszokat a kívánt viselkedést, a nagy tömeg a szükséges kompetenciák felmérése feladat megállapítani alapbérének és így tovább.).
- A cég politikája terén előmenetel, a képzés, a házon belüli szabályok az etikett, szabályok megjelenése is egy eszköz a változás a vállalati kultúrát.