Hogyan végezzen tömeges felvétele self - nyilatkozatok
Mass felvételével kapcsolatos belépő szintű pozíciókat, amelyek nem igényelnek speciális képzést: barkácsolók, költöztetés, eladók, pénztárosok, futár, stb ilyen személyzet kell gyakorlatilag minden iparágban, de legfőképpen - ipar, a logisztika, a kiskereskedelmi és a banki ágazat ... Azonban tömeges felvételi projekt igényel precíz szervezés, tervezés, nyomon határidők, használt keresési technikák és a toborzás. Indikátor kiválasztás hatékonyságát - az úgynevezett felvételi tölcsér: az arány a jelöltek száma a foglalkoztatottak száma. Például csak 8-10% -a jelölt, aki bejött egy interjú a kiválasztási gyártók, megfelelnek a követelményeknek. Ezért ahhoz, hogy megszerezzék 50 szállítók kell, hogy végezzen 500 interjúk, és eljusson az interjú 500 jelöltek kell tájékoztatást kapni a megüresedett 5000. Ezt figyelembe kell venni, ha tervez munkaerő-felvétel.
Egyértelműen meghatározza a kiválasztási kritériumokat. HR menedzser, mielőtt egy kereső, meg kell osztani a felettesének, hogy dolgozzon ki egy profilt a jelölt, mert sor kezelő „a mezők”, az azt jelenti, hogy meg kell határoznia a szükséges és elégséges ismeretek és készségek a jelöltek. Fontos az is, hogy külön személyes jellemzők (érzelmek, a kreativitás, az innovatív gondolkodás), valamint szakmai (vám, szociabilitás, a képesség, hogy gyors döntéseket).
Például egy értékesítési tanácsadó nem olyan fontos vezetés vagy a szervezeti képességek - előtérbe kommunikációs készség, és be kell vonni őket a listán a kötelező kiválasztási kritériumok. Tól szabadúszó futár nem igényel a felsőoktatás, az ambíció és a kreativitás, éppen ellenkezőleg, akkor is megakadályozza őt, hogy végezze a munkáját.
Határozzuk meg a kiválasztási eszközök. A tömeges kiválasztása fontos, hogy kigyomlálja a leginkább megfelelő jelölteket az első szakaszban. A leggyakoribb szűrővizsgálat olyan csoport, vagy tömeges interjúk. De meg kell intelligensen kiszűrni jelöltek során csoportos interjú, amikor nem tud kellő figyelmet fordítsanak az egyes jelölt. A munkáltatónak meg kell értenie, hogy eszközöket, mint a vizsgálatok, feladatok a logikus gondolkodás és a verbális pontszámot toborzó raktárban vagy termelési vonalak, különböző berendezések vezetők, felügyelők és a mechanika, nem alkalmas a kiskereskedelemben. Itt, hogy segítsen üzleti játékok, üzleti esettanulmányok és szerepjátékok.
Csökkenti a lépések száma minimális. A többlépcsős kiválasztási károsan befolyásolhatja a társaság működését, és megzavarják a termelési ütemterv. Loader, amely kerül sor 2-3 szakaszában interjúk és várnia kell a biztonsági megoldások másfél hónap, amely idő alatt kaphat munkát egy másik cégnél. A jelentkezőknek egy belépő szintű pozíció munka, talált ma a legfontosabb hely, megkapta a következő napon. Számának csökkentése szakaszában kiválasztása segít csökkenteni a valószínűsége, hogy elveszítik a megfelelő jelöltet, a szükséges időt lezáró munkát, és minimálisra csökkenti a kockázatot, hogy a vállalat nem lesz képes, hogy lezárja a kívánt feladat időben.
Motiválja megfelelően. Kellemetlen, de kikerülhetetlen tény - a nagy tömegáram személyzet, stabilitását befolyásoló és a fejlődés az egész társaság. Az ipari szektorban ez az arány eléri a 50-70% gyakran, míg a norma 30-70% a kiskereskedelemben. A munkáltató korrigálja a motivációs rendszer. A gyakorlat azt mutatja, hogy a bérek növekedése nem feltétlenül vezet megnövekedett érdeklődés a munka és a termelékenység növekedése, bár 2-3 hónap, és javíthatja az alkalmazottak termelékenységét. Ezzel szemben a nem pénzbeli motivációs képes növelni a munkavállalói részvétel, fokozza a csapatszellemet, növeli a hűség. A pozitív hatás értékeléséhez alkalmazott a negyedévben, hat hónap vagy egy év, amikor értékelik a személyes közreműködéssel, a kezdeményezés és a fegyelem egyes. Fontos, hogy tájékoztassa a munkavállalók előre az értékelési szempontokat. Hatékony támogatása lehet egyszerű dolog: levelekben vagy diploma vezetője által aláírt, ajándéktárgyak, pólók, bögrék cég emblémáját ajándékutalványok.
Válogatás a tömeges személyi - fogyasztó projekt sokat kell HR szakemberek számára. A munkáltató közül választhatnak két lehetőség.
Hire ideiglenes alkalmazottak. A cég fenn tud tartani egy minimális személyzet állandó alkalmazottak, a növekvő számuk rovására külső szakemberek ideiglenes szerződést. Utolsó tanácsos felvenni jelöltek meghívást az interjút, és hogy biztosítsa az áramlás a jelöltek. Taníts egy kívülálló, hogy a kimenő hívásokat a jóváhagyott forgatókönyv részletesen a munkát sokkal könnyebb, mint a tanulás egy toborzó, hogyan kell egy interjút, és kiszűri jelöltek.
Használja a contact center. A gond az, hogy az áramlás a jelölt call center szolgáltatók, amelyek régiókban találhatók. Fizetés operátor call-center, amely például a Voronyezs lényegesen alacsonyabb (17 000-18 000 dörzsölje.), Mint a toborzó Moszkva (35 000 dörzsölje.), Nem is beszélve a költség a munkahelyre, és egyéb költségeket. A toborzó bezárhat egy hónapra átlagosan 20-25 megüresedett, míg a foglalkoztatottak száma jelöltek a patak, szervezett call-center operátor, odajön 30. Ez egy közvetlen hasznot a használja ezt a megközelítést.
Kiválasztása függ egy sor kifejezések és az üres álláshelyek száma. Például, ha meg kell felvenni 500 alkalmazottal az év során fokozatosan (figyelembe véve a fluktuáció), elég, ha a személyzet két toborzók (vagy toborzó interjúk jelöltek kiválasztására és koordinálja a folyamatot, és egy vagy két call-center szolgáltatók).
Felvenni 1000 embert kell négy toborzók (vagy két ilyen szakemberek kezelni az áramlás a meghívott jelöltek és koordinálja a három szolgáltató és a call-center).
Ha a vállalatok kell tárcsázni 500 alkalmazottal az egy-két hónap, több szükséges toborzók.