Tevékenységének összehangolását beosztottjai - zsenik Corporation

Ha több, mint egy rabszolga, érted. Még ha senki sem, még akkor semmi köze másokkal. Néha ez történik, egyszerűen és természetesen, és néha a dolgok félrecsúszik, és csak akkor kap az egymással. Az is előfordul, hogy a személyzet megbízott fontos munka, veszekedni egymással, és amikor eljön az ideje, hogy eredményeket - kezd bólogatni egymásra - ez állítólag kellett csinálni egy másik. Előfordul, hogy azt tervezi, hogy valaki az alkalmazottak egyes részeredmények (például a szerződés-tervezet), kreatív módosíthatja azt a fájlt, és átadni. Vár, vár, és az eredmény - a leves, vagy a Vörös Hadsereg.

Ahhoz, hogy megértsük ennek az oka nyilvánvaló felháborodást és teljes felszámolására, mi van, hogy megértsük, hogyan kell helyesen koordinálja a munkát a beosztottak. Eddig ebben a témában még senki nem írt semmit hasznosabb és érdekesebb, mint Henry Mintzberg.

A legegyszerűbb lehetőség a koordináció, ahonnan indul, ez a közvetlen irányítást. Azt hogy világosan és részletesen minden egyes alárendelt feladatokat. Te - itt marad, akkor - ott és akkor - ezt egy dobozt, és húzza a raktárban. És minden jó, de ez a koordinációs mechanizmus hatékony lehet két feltétellel:

1. A menedzser kell tudni, hogy mit kell csinálni, jobban, mint bármely rabszolga, mert a legjobb döntéseket leginkább illetékes konkrét ember.
2. Beosztottak száma nem haladhatja meg a 9 ± 2, mivel a nagyszámú őket a fejét nincs ideje másra.

A következő koordinációs mechanizmus - a folyamat szabvány. Leader teremt a szabályokat, amelyek a dolgozók kell dolgozni, beleértve pillanataiban hiányában a fej a munkahelyen. Ezek a szabályok a verbális megrendelések, rendeletek, utasítások, technológiai folyamatok és így tovább. Ezzel a mechanizmussal, akkor munkájának koordinálása gyakorlatilag korlátlan számú ember, ami önmagában is értékes. Mindazonáltal ez a mechanizmus is van egy probléma:

1. Rendelkezések és szabályok itt csak mi rendszeresen ismétlődik, ezek nem alkalmasak egyedi esetekben.
2. Idővel minden szabályt elavulttá válik, és a több szabályozás jött létre, annál inkább meg kell ismételnie.

A szabványosítási folyamat szinte nem vonatkozik kapcsolódó tevékenységek fejlesztése a szervezet. Próbálkozások mereven szabványosítani az összes folyamatokat átalakítani a szervezetet egyfajta végén a 18. század porosz hadsereg felvonulása gyönyörű, de valahogy legyőzni a másik pedig egy igazi háború.

Bizonyos esetekben érdemes hárítani a koordináció saját beosztottjait, itt van a probléma, és rendezni ki magad, hogyan fogja végrehajtani. Ez a koordinációs mechanizmus az úgynevezett kölcsönös megállapodás, valamint néhány hasznos tulajdonságokkal rendelkezik, azt kell használni, mint lehetséges. Az első helyen, így csökkentik az adminisztratív terheket. Másodszor, minden alkalmazott a saját erősségeit és gyengeségeit, amelyek lehetővé teszik, hogy hatékonyabban elvégezni a munka egy részét, és ezek közül egyik sem funkciók nem tudja jobban, mint maguk a munkavállalók. Itt hadd minden részét magát, és hogy a munkacsoport. Harmadszor, a csoport tagjai figyelemmel kíséri és motiválják egymást -, mert senki sem akar csinálni a munkát egy másik.

De még itt is vannak korlátai, hogy kell figyelembe venni:

1. A csoport, amelynek meg kell hangolniuk tevékenységüket, nem lehet több, mint az azonos 9 ± 2 fő részére, ellenkező esetben a személyzet egyszerűen nem értenek egyet egymással, vagy nem fog túl sok időt.
2. A csoport kell előkészíteni, hogy működjenek együtt, spontán módon, vagy a segítségével a fej áthaladó csapatépítés.
3. Együtt feladatok elvégzésére nem tart sokáig.

Ha a csoport nem áll készen, akkor előbb-utóbb tagjai egyszerűen civakodtak egymás között. És a kevésbé „komandoobrazovany” alkalmazottak, annál gyorsabban fog történni. A következmények egy ilyen konfliktus lehet sokkal súlyosabb, mint egy egyszerű hiba a feladat teljesítéséhez.

Konfliktusok elkerülése lehet, ha a szabványos eredményt. Ez azt jelenti, hogy minden alkalmazott kap egyedi feladat, és dönt arról, hogy ez jobb, hogy végre. Ebben az esetben a munkavállaló alapján képességeiket, kiválasztja a leghatékonyabb módja a probléma megoldásának, kap további öröm a választás szabadságát. Persze, ez csak akkor, ha lát egy választás, hogy hogyan lehet megoldani a problémát, és képes megtenni. Ellenkező esetben, csak feladja, és inkább ez hatással lesz a munkaerő fájdalmas várakozás a közelgő erőszak és / vagy keresni egy új munkát. Ugyanakkor, ha ő kapott közvetlen utasítást, akkor valószínűleg a probléma megoldására.

Abban a pillanatban, amikor a feje az unatkozó találgatás és találgatás, lehet, hogy nem lehet a munkavállaló, hogy végre egy adott feladat jelenik meg a színen egy új koordinációs mechanizmus: minősítési előírásoknak. Head toborozni többé-kevésbé bizonyított szakértelemmel néhány területen. Főkönyvelő, hogy egy férfi végződött pénzügyi intézmény, a kijelölt ügyvéd végzős jogi kar, hogy egy lakatos egy szakiskolában, és csak a pozícióját vezérigazgató nem világos, hogy kit vesz: vajon az egykori katonai vagy végzős kulináris főiskolai vagy MBA diplomás. A következmény az, hogy ha egy ember valami tanított 5 évig, majd volt egy pár év, amikor a munka, akkor van némi esély arra, hogy meg fogja érteni magát, mit kell tennie egy adott helyen.

Elméletileg van esély. A gyakorlatban azonban, minden attól függ, a hiánya valós előírások az oktatási rendszerben. Nem csak, hogy a különböző egyetemek kínálnak alapvetően más szakemberek ugyanazzal a névvel, mert miután az összes, a képzés minőségét a padlón keresztül. Bizonyos mértékig segíteni a nemzetközi minősítési követelményeknek a különböző szakmai bizonyítványok, de ezek viszonylag kevés.

Van egy másik érdekes hatás valódi minősítési előírásoknak. Szakmai nehéz lehet, hogy olyan dolgokat, amelyek ellentétesek az etikai vagy a következményeit sem (mint egy profi) nagyon is tisztában van. Itt például, akkor kérjen meg egy könyvelő, hogy írja alá a dokumentumot, és azt, hogy tőled semmit, nem vagyok rá nem fog ülni! Te vele, így a jó társaság! És monda: Nem érdekel, van gyerekek! Jó vagy rossz a szempontból a fej - a helyzettől függ.

Ideális esetben szeretnénk tenni a megcélzott cég alkalmazottai legalább egy szinten a személyes céljait. koordinációs mechanizmus, amelyben valamennyi munkatárs tisztában van, hogy megértsék és úgy vélik, hogy saját cég céljai úgynevezett kiképzés. Történelem tudja az ilyen példák. A Szovjetunió a háború utáni években, amikor az ország őszintén építeni a kommunizmust, a japán (a közelmúltig). Ez egy hosszú, költséges és bonyolult, de nagyon csábító.

A gyakorlatban, sem a fej nem csak egy mechanizmus a koordinációt. Gyakran kell használni több egyszerre, vagy mindet egyszerre. A feladat a fej egyidejűleg - tudatosan választani a legmegfelelőbb koordinációs mechanizmusok, és megtanulják, hogy pontosan hajtsa végre azokat.

Mintzberg olvasni Vadim Zhartun,
legsokoldalúbb szakértője koordináló beosztottak
A Corporation zsenik.

- Kérjük, értékelje a cikket