Motiváció - mint menedzsment funkció, természetesen a munka
= „Left”> Az eredmény egy SAS alkalmazottja aláírás a dokumentum, amely tartalmazza célok a következő évre, és értékeli a munkáját az elmúlt évben. munkavállaló fizetése jövőre közvetlenül függ az eredmények az előző évben. Ezért a tárgyalások munkahelyeket tarthat a végtelenségig. Tehát SAS - a felelős és bonyolult eljárást mind a vezetők és az alkalmazottak számára.
SAS - ez a folyamat biztosítja a tisztességes munka értékelése. Tisztességtelen értékelést kizárt, mivel a fej, felfedve az értékelés, meg kell szerezni a beleegyezését a fejét, és ő nagyon podchinennogo.Poetomu fel kell készülnie a tisztességes indokolását döntését.
Hála SAS munkavállaló pontosan tudja, mit érdemes. Azt várja, hogy a tisztességes bánásmód és kapja meg.
munkavállalói szinten - technikai indikátor közvetlenül összefüggésbe hozható a munkavállaló és az ő helyzetét.
Szintet képviseli, mint egy kétjegyű szám, ahol az első karakter azonosítja a végzett munka jellegétől (értékesítési osztály 5, 6 felső vezetés, a 7-értékesítési ügynök, stb), és szintén befolyásolja, hogy milyen típusú jutalom. A második ábra méri az állapota a munkavállaló, függetlenül attól, hogy milyen típusú a munkáját. Ő egy munkatársa a „közönséges művész” (1-3), hogy a „fej” (7-9) .Azonban munkavállaló lehet elérni „profi szinten” (pl 8), de ez nem lesz a vezér.
szintjét a rendszer biztosítja a rugalmasságot, a munkaerő, és így megőrzi azt a képességét az IBM a változás és megújulás. Ezzel a rendszerrel az alkalmazottak a lehetőséget, hogy összehasonlítsuk a különböző tevékenységek, aminek következtében ők nem félnek, hogy munkahelyet vált. Ismerve a jövőbeli szintjét, a munkavállaló biztos lehet benne, hogy a fizetés és állapotát az új helyen találkozik a kívánságait.
szinten a rendszer vezet egyenlőség a vezetők és a szakmai podchinennyh.Podchinenny lehet magasabb, mint a kiváló, és ezért „súlyát”, hogy a vállalat. Ez hozzájárul a kivételes mobilitási minták IBM.S Másrészt gyakran van veszteséges küzd a hatalomért, ami más cégek veszi a sok erőfeszítést, következésképpen befolyásolja a teljesítményt.
Nettó fizetés kötődik a IBM System urovney.No mennyiségű díjazása a munkavállaló is függ értékelte a NAC és a mérete a korábbi fizetéssel.
A legfontosabb ösztönző elemet, amely kéri a munkavállaló dolgozni - ez a SAS. Azonban, az IBM foglalkoztat mások, ideértve az anyagi formákat ösztönző, de csak közvetett karokat. Ez azt jelenti, hogy ezek az ösztönzők bevezetése utólag, és ezért nem ad közvetlen hatással formájában gyorsított előírások végrehajtása.
Ez azt jelenti, minden van felépítve, hogy a munkavállaló maga mindig is törekedett, hogy elérje a céljait, amely valószínűleg érvényesíteni magukat, mint az anyagi ösztönzés. A stimulus ebben az esetben hasznos, hogy hozzon létre egy különleges hangulatot a lelkesedés.
Élettartam foglalkoztatási kell érteni, mint kötelezettséget az IBM, hogy minden lehetséges eszközzel folyamatos foglalkoztatás azoknak alkalmazottak, akik jól működik. Ez az elv - csak a szándék és nincs jogi ereje, de az IBM nagyon igyekszem minden módon fenntartani a munkavállalók foglalkoztatását. És a dolgozók úgy vélik, hogy azok nagyobb munkahelyi biztonságot. Ez adja a ráfordított alkalmazottak, együtt a rugalmas munkaerő.
Fenntartása IBM életre foglalkoztatás tekinteni, mint egy különleges fajta befektetés, amely megtérül egy olyan időszakban a gazdasági fellendülés, amikor a hívek munkások hajlandóak tenni extra munkát.
Szerint a „Theory-Z” munkahely biztonsága az alapot, amelyre építeni munkavállalói bizalom a cég, ami viszont az volt a véleménye, sok, a hajtóereje a „japán csoda” és hasonló IBM siker.
Amellett, hogy a munkahelyek biztonsága, az IBM alkalmazottak látni a várható személyes növekedés, ami nem feltétlenül megszerzésével kapcsolatos vezetői pozíció. Bármely munkavállaló jogosult az ilyen oktatás és képzés, amely segít neki felfedezni a személyes potenciál, és sokkal nagyobb mértékben, mint tudott csinálni egy másik cég. Mindenesetre, ő is számíthat szintjének emelése és ugyanakkor, hogy lesz egy nagy státusz nélkül vezető pozícióját.
Azonban a kilátás, hogy egy vezető pozícióját is csábító. És ez az igazi, szinte minden munkavállaló. Miután az összes jelöltek ezekben a pozíciókban közül választjuk ki az IBM alkalmazottak. Az emberek meghívásával csak szükség esetén adottságok nem rendelkezik saját alkalmazottal.
Az IBM biztosítja az összes alkalmazottak esélyegyenlőséget. Növekedés kell tulajdonítható kizárólag a személyes érdeme a munkavállaló. A vállalat nem rendelkezik semmilyen faji vagy nemi diszkrimináció.
Ugyanakkor az elmúlt években az IBM-nél volt a polgárok az „első” és „második” minősítésű - azaz állandó és ideiglenes. cég hozzáállása a mindkettőjüket nagyon különböző. A személyzet tagjai vannak kitéve állandó gondozásra, az idő bérelt keresztül közvetítő ügynökségek alapján a legalacsonyabb díjat - azaz ez az olcsó munkaerő annak minden következményével együtt.
Rendszeres dolgozók több visszacsatoló csatornákat a vezetést. HR osztály biztosítja, hogy ez a kapcsolat nem törött.
E program keretében minden munkavállaló nyújthat egy névtelen panasz, és küldje el a hatóság, amely felelős a probléma megoldására. A válasz ez adott 10 napon belül. Mivel a névtelenség a csatorna nagyon népszerű, és ezeket a panaszokat találkozott a legsúlyosabb hozzáállás a vezetéstől.
A program nyitott ajtót.
Ez a program előírja, hogy minden munkavállaló kérheti személyesen a fejét bármilyen rangot, de nem kap kielégítő választ. Úgy tervezték, hogy megakadályozzák a visszaélést szervokormány.
Annak ellenére, hogy a program kiváló lehetőséget nyújt a munkavállalónak, mint a program „Beszélj!”, Ez kevésbé népszerű. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy nincs anonimitás. Félelem a kárt a karrier a munkavállaló leáll, bízik abban, hogy a visszaélések a tények. De menedzsment látja ebben a programban annak a veszélye, hogy a pozícióját.
interjú program „feje fölött” útmutató.
E program keretében minden munkavállaló évente egyszer kell mindig beszélni a fejét a vezérük. A kezdeményezés a tetején hasonló találkozók. Ez okozza közvetlen felettese hallgatni nagyobb figyelemmel a véleményét beosztottak.
Végző programot - hatékony megoldásának eszközét, sok kérdés személyzeti politika, de időigényes. Ebben a tekintetben, hogy nem használják az elmúlt években.
közvélemény-kutatások.
a legfontosabb hely tartozik a közvélemény-kutatások a jobb között visszacsatoló csatornákat. Felmérések gyakorisága - kétévente. Szavazás anonim.
A kérdőív használt felmérések igen kiterjedt. A kérdések különböző aspektusait az élet IBM- értékelésének személyzeti politika és ügyek a vállalat egészének a bérek és a munkakörülmények a munkahelyen.
Észrevehetetlen a gyakorlatlan szem a folyamat veszteség munkavállalói érdek munkája, a passzivitás hoz ilyen kézzelfogható eredményeket, mivel a forgalom, a fej hirtelen rájön, hogy ő megy be minden részletet minden esetben végzett beosztottak, akik viszont nem mutatják a legkisebb kezdeményezést . A hatékonyság a szervezet esik.
Ez a megközelítés, hogy a motiváció alapján „Y elmélet”, amelynek lényege hatással van a pszichés állapota a munkavállaló. Hatékonysága azonban ez a megközelítés nagyon alacsony lesz, ha a munkavállaló éli szükségleteinek kielégítése az alacsonyabb szintű igényeket. Ebben az esetben igazolja a létezését a „Theory X”. Ezen elmélet szerint, hogy a legjobb módja annak, hogy ösztönözze a munkaerő - gazdasági motiváció.
A menedzsment eredményességének kapcsolatos gyakorlatok teljesítményének értékelésére az egyes alkalmazottak (elveivel „Theory Z”) fokozatosan megerősítette a tapasztalat mind a külföldi és orosz cégek. Azonban a módszerek tanúsítvány alkalmazása hazánkban még mindig nagyon tökéletes, és mégis, amikor az eredmények értékelésére függ az éves fluktuáció a bérek, akkor ezek az eredmények lesznek a figyelem középpontjában, és forrása lehet nagyon súlyos konfliktusok. Remény a megjelenése egy teljesen objektív értékelési módszer teljesítményét egy komplex tárgy, például egy személy, mindaddig, amíg ez nem szükséges. IBM tapasztalata ezen a területen egyedülálló abban, hogy van egy meglévő SAS rendszer lehetővé teszi nem csak csökkenti a szubjektivitást, hanem fontos, hogy megértsük, milyen mértékben az alkalmazottak viselkedése függ magát, és amelyben a helyzetben a fej. Ugyanakkor SAS jár az inger, motiválása feladatok elvégzésére nem csak a kedvéért jutalom, hanem az önérvényesítés és emelje státusza a cég.
Nincsenek egységes módszerek a munkatársak motiválása, hatékony mindenkor és minden körülmények között. Azonban bármilyen módszerrel épül a fej által kiválasztott emberi erőforrás stratégia. Polar stratégiát ( "Theory X" és "Theory Y") fogalmaztak D.Makgregorom. U.Ouchi adunk nekik „Theory Z” .A legtöbb népszerű módszerek racionális motiváció elvei alapján az egyik ilyen elmélet. Ez azt jelenti, hogy a választás egy adott módszer motiváció kell, először is, hogy meghatározzák a teljes HR stratégia, hogy kell-e vagy szeretné követni a cég.
4. Woodcock M. Francis M. D. emancipált menedzser Demo
5.Galenko VP OA Strakhov Faybushevich SI Az emberi erőforrás menedzsment és vállalati teljesítmény
9. Lileeva ZA Menedzsment kisvállalkozások. Munkatársak: hogyan kell kezelni a szervezet
11.Merser D. Management legsikeresebb vállalatok a világon: IBM
13. AV fiatal Management. Stratégia, szerkezet, személyzet, M.
Az Oktatási Minisztérium és a tudomány az Orosz Föderáció
Szövetségi Oktatási Ügynökség
Saint - Petersburg State University
Szolgáltatás és Gazdaságtudományi
természetesen - tudományágak "
A téma: Motiváció - mint menedzsment funkció
A tanfolyam: „alapjai Management”