Titkok a hatékony személyzeti menedzsment szolgáltató központok
Demokrácia, hogy legyen! Vagy nem lenni?
Minden üzleti - az az összeg három fontos források: a pénz, az anyagi és technikai eszközök és az emberek. Az emberek - a legfontosabb erőforrás. Ők irányítják a pénz és az anyagi és technikai alapon dolgoznak, ezek biztosítják az ügyfelekkel való kapcsolattartást. Más szóval, a siker az üzleti nagyban függ a személyzet. Hogyan lehet, hogy a személyzet megközelítés munkájukat lelkesedés és a vágy, hogy keményen dolgozik? Több fontos az emberi erőforrás menedzsment titok - a mi mai anyag.
„Meg kell értenünk, hogy minden munkavállaló úgy gondolja, a legjobb az előnyök és hatásköre, - mondja Danil Solovyev - és csak azt látja a teljes képet, a fej ügyek az állomáson egészére. Néhány megoldás a fizikai munkások lehet kezelni, mint egy diktatúra, amelynek célja az elnyomás, de a gyakorlatban ez csak akkor lesz a jó a társaság. A FIT Szolgáltató cégek használja a legjobb gyakorlatot a vállalati menedzsment elfogadta a világon. Így utólag semmiféle újítás az interneten autójavítás megkérdezett résztvevők a folyamat, mely ötletek gyors megvalósítását ez az innováció. Ez a megoldás megkönnyíti új technológiák bevezetését, és lehetővé teszi az alkalmazottak kitűnni. A második megnyilvánulása demokrácia létrehozása egyfajta platform, amely lehetővé teszi, hogy minden alkalmazott a szolgáltató központok kifejezhetik kívánságaikat és ötletek, amelyek végrehajtása vezet pozitív változások a cég. Az ilyen kezdeményezések ösztönözni kell, és ünnepelni külön-külön. Ezek a javaslatok nem csak javítja az életét egy személy, jog sérelme és a másik helyet, és a munka hatékonyságának javítása érdekében az egész társaság. "
Így a darab a fizetést - ez az a rész, hogy kiszámítjuk a kimeneti szabványok. Más szóval, a több és jobb munkavállaló, annál inkább keres. Sok különböző típusú áramkörök kiszámításánál darabos részletfizetésre - közvetlenül a darab, a darab progresszív, darabos prémium, minden áramkör lehet mind egyéni, például Brigade. Nem fogjuk most nézzük meg részletesebben az összes ilyen rendszerek - ez a téma egy másik nagyszerű cikket. Itt mi a fontos - a siker egy darab-os fizetési mód alapján a munkavállaló személyes érdeke. Ő arra ösztönzi őt, hogy működjön együtt a magas hatásfok, ami nem csak pozitív hatással van a munka minősége, hanem sokkal könnyebben ellenőrizhető.
Természetesen, ha előmozdítása a fizetési módot nem feltétlenül törli. Meg tudja tartani a gyakorlat a jutalmak fizetése az alkalmazottaknak különösen kitűntek, kiegészíti alapbér. Azonban ebben az esetben fontos hangsúlyozni azt a tényt, hogy a támogatás - nem kötelező kifizetés, azaz promóció. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak megértik azt, a szakértők tanácsot adni előre a természet ösztönző prémiumok és írja elő azt a munkaszerződés, és hogy ezen a ponton a Házirend autószerviz. Ebben az esetben az a kérdés, bónuszokat eredményszemléletű feltételek eltűnik magukat. A jutalék formájában lehet bármilyen: lehet, hogy egy bizonyos meghatározott összeget vagy egy bizonyos százalékát a munkavállaló fizetésének kell fizetni, például negyedévente egyszer.
Sok vállalkozás egyre bevezetett ösztönző jutalmazási rendszer. Ellentétben prémium, jutalom kapnak havonta mellett az alapilletmény. Sok szempontból a bónusz rendszer hasonló a darab-os bér rendszer, de működhet egyfajta kiegészítője a darabbéres kifizetéseket. Jellemzően bónuszokat kötődnek bizonyos feltételek mellett végzi a munkavállalók mellett a közvetlen feladatait. A fő előnye - a lehetőséget, kellően pontos a „Beállítások”, a munkáltató igényeinek, ami számukra nélkülözhetetlen stimulánsok. Például, ha szüksége van egy tiszta és rendezett a recepció területén - futamidő végén a hónap bónuszokat ügyfélkezelő, aki gondosan követte a helyszínen a rend. Azt akarja, hogy elsajátítsák nem késő - írja egy kis bónusz egy száz százalékos részvételi arány időben. Más szóval, ez teszi a fizetést a munka, ami a munkavállaló, és bónuszokat - az a tény, hogy ő csinálja kivételesen jól. Ha egy személy nélkül maradt bónuszokat több hónapig egy sorban, akkor van értelme gondolkodni - és szükség van-e a munkavállaló?
Demokrácia és termelési
Demokrácia a kezelése „él” nem csak jutalom - a fontos, és nem a motiváció. És van még egy nagyon fontos pont - különböző emberek motiváltak különböző motívumok.
„Itt inkább azt kell beszélni a különböző motivációk korától függően a munkavállaló, - mondja Danil Solovyev. - Tisztában vagyunk azzal, hogy minden kornak megvannak a saját prioritásai. Évesen 20-30letnem fő prioritás - és karrier növekedést. Ebben a korban a munkavállaló munkára kész a kilátás a jövőre nézve. 30-40 év - az alkalmazottak a „fogyasztó” fázisban. Ebben a korban elkövetett súlyos költségek: család, gyermek, jelzálog, autó, háztartási gépek. Ezeknél a munkavállalóknál a fő motiváció lesz stabil és magas jövedelem. Az alkalmazottak 40 éves és annál idősebb -, akik már átestek a színpadon állandó munkát, és hajlandó szánni egy kis időt magának és családjának. Ilyen alkalmazott értékelni fogják több szabad időt, és ennek eredményeként, és a rugalmas ütemezés. Azonban a mechanizmus kiépítésének az ideális motiváció szó egyszerű - „tudni az álom alkalmazottja, és hasonlítsa össze a célja a cég.” Azonban az E mechanizmus nagyon nehéz. "
Egészen más a helyzet az úgynevezett Generation X, vannak kialakítva a stagnálás. A szülők ezek az emberek dolgoztak hosszú és nehéz, így a szokása, hogy önellátóvá beléjük ágyazott gyermekkora óta. Ők értékelik a lehetőséget, az önmegvalósítás, a lehetőséget, hogy kifejezze saját függetlenségüket a döntéshozatalban. Éppen ezért a menedzsment az alkalmazottak e nemzedék nagyon fontos nekik néhány választás, perspektíva, ellenkező esetben egyszerűen elveszti érdeklődését a végzett munka mechanikusan és szigorúan megtiltotta.
Egy másik nagyon gyakori probléma, amivel minden autómosó - ez a felmerült konfliktusok különböző osztályok: raktár, elfogadás, mesterek. Az ilyen konfliktusokat általában nagyon lelassul termelési folyamatokban. Még rosszabb, ha a konfliktus kell tenni „a nyilvánosság”: például a mester elkezd rendezni a dolgokat a skladovschikami, akik nem biztosították a megfelelő részt az ügyfél. Az ilyen incidensek elkerülhetetlenül befolyásolja a kép az autó szolgáltatást, és ami messze a legjobb. Más szóval, meg kell keresni a módját, hogy megoldja ezeket a konfliktusokat, és még jobb - megszervezni a munkát a szolgáltatást, hogy a konfliktusok nem merülnek fel egyáltalán.
„A munka és a konfliktusok a vállalat FIT szolgáltatás épül egy figyelemre méltó elv - mondja Danil Solovyev. - Ez a pull-elv. Egyszerűen fogalmazva, „hibás nem az, aki nem ad, hanem az, aki nem veszi.” A lényeg az, gyorsabb, ha a munkavállaló, hogy munkájukat a korábbi szintre, és nem akkor, amikor a munkavállaló vár a munka, hogy jöjjön hozzá. Így minden konfliktus kimeríteni magukat. "
Ennek oka, hogy általában megjelenik az alapelveket a demokratikus rendszer a vetülete a probléma az emberi erőforrás menedzsment szolgáltató központok. A sikeres tapasztalatokat sok vállalat azt bizonyítja, hogy a demokratikus megközelítés nagymértékben indokolt, feltéve, hogy ésszerű végrehajtását. Volt azonban, hogy igaz-e vagy sem, és hogy használja-e ezt az élményt - ez rajtad múlik.