Témakörök az interjúk - studopediya
6. Speciális és technikai kérdések
Tud felhívni egy egyszerű diagram megmagyarázni egy ötlet? Ha volt olyan, amit a kutatás már végeztek?
Természetesen, nem számít, milyen típusú interjú (Trial, értékelése, a stressz taktikát, és így tovább. D.) használunk, ez lehetővé teszi, hogy a lényeges információkat a jelölt. Azonban nagyon gyakran HR vezetők vállalja a kockázatot és felelősséget érvényességének végső következtetések csak a kapott információ alapján az interjú során folyamat. Sajnos, a magyar gyakorlat hiányzik a teljes körű eszközök által használt nyugati szakértők az interjúk során (interjú otthon jelölt megkérdezett kötetlen légkörben kávézó vagy étterem, stb.) Ezért, legalább informatív, releváns és szükséges az, hogy elvégezzék ezeket vagy más vizsgálati esetek vagy teszt.
Tesztelése a személyzeti kiválasztási folyamat. Tesztelés személyi tulajdonított pszichológiai és „semicontact” kiválasztási módszerek. Az utóbbi esetben, az eredmény, természetesen, az a tény, hogy a vezető ülés személyzet és a felperes, míg az ügy a tárgyalás során azonban puszta formalitás, és a szelekció eredményeként határozza meg nem a tények és megjelenítések az élő kommunikáció, de az állam a kitöltött űrlapok .
az elsődleges információk interjúk megadni minden olyan információt kapott keresztül teszteket az interjú folyamatát.
Az egyik leggyakoribb vizsgálat Az osztályozás a besorolása GA Linerta (lásd. IB Fools). Ezen osztályozás szerint vizsgálatok vannak osztva:
1) intelligencia tesztek (általános intelligencia tesztek, különleges vizsgálatok mentális képességek és tehetségek);
2) a teljesítmény tesztek: a motor teljesítménye teszt; Érintsd teszt teljesítményt (például színes megkülönböztetés); pszichológiai teszt teljesítményt (például azt a képességet, hogy pont);
3) személyiség tesztek (tesztek tulajdonságok, például extrovertáltság; Vizsgálatok az érdeklődés, például a szakmai érdekek növény vizsgálatok, mint például a vezető viselkedését; karakter tesztek, mint a teljes kifejezés); vizsgálati típusok (azonos).
Különleges referenciaértékek különösen fontosak a gépkocsivezetők, ipari és kézműves foglalkozások profil. Használt viszonyítási keretében szakmai kiválasztása és szakmai tanácsadás.
Hire maguk személyes jellemzőit az kérdőívek alapján, a személyes adatok, valamint a speciális projektív tesztek.
Jelentős probléma a személyzet kiválasztása, hogy előkészítse szakemberek a szükséges ismeretek és készségek. Bízz a képessége minden szakértő személyzet irányítása hogy megítélje az embereket - nem több, mint egy illúzió, ahogy azt a képességet, hogy megértsék a másik egy kis számú szakember, a többi kell hozzáférhetővé egy sor személyi kiválasztási technikák és eszközök. Ebben az esetben, frissítése és fejlesztése a meglévő értékelési eljárások - a legérdekesebb, kreatív és hasznos munkát. Azonban a technológiai fölény értékelés - sok csak néhány szakember, talán a külső tanácsadók, nem minden vezető személyzeti menedzsment.
Közös megközelítés a rendszer követelményeinek a jelöltek a következők:
♦ tudatosság értékelése, a hangsúly a munkáltatói elvárások;
♦ az érvényességét a becsült paraméterek;
♦ kialakulása és vizuális percepciós értékelési kritériumokat;
♦ kombinációja a tudományos és gyakorlati megközelítések;
♦ technológia választás attól függően, ki értékeli (intra-eljárás a külső tanácsadók);
♦ átfogó értékelési eszközök, a választás nem az, hogy sokkal jobb, és hogy mire van szükség a teljes értékelést;
♦ javítása a következtetést az értékelési eljárások;
♦ kialakulását „megfigyelők konferencia” (in képes következtetéseket levonni, és mondjon véleményt, a képzési rendszer ellenőrzése).
Amikor arról beszélünk, a komplex paramétereket, amelyeket meg kell vizsgálni, azt jelenti, hogy akkor nem is hivatkozhat az objektivitás a bizonyított és érett technológiák, ha csak az egyik becslési gyakorlatában - szubjektív, objektív vagy projektív. A szakember tudja, hogy ő veszi, ha az interjú során szükség volt objektív ellenőrzés egyes feltevések pszichológiai vonatkozásait az értékelt jelölt.
Az egyik legjelentősebb probléma az értékelés célja, hogy meghatározza a paraméterek listáját és jellemzőit, értékelni kell. Akkor jelenik meg, bázis ragaszkodnak az integrált megközelítés, ha szükséges alkalmazni a vizsgálati eljárások és az interjúk, és a tesztelés, és szimulációs játékok és írásbeli (szóbeli) feladat, annál is inkább, számos eljárást is súlyos hibák (például előnyben részesítik a jelöltek, akik tenni maguknak kedvező fényben: ők szépen kifejezni gondolataikat, dinamikus,
abban, hogy tartsa, lazaság, de a „színfalak mögött” a érzékenységi foka és a stresszel szembeni ellenállást, a visszafogottság, a gondozás és így tovább. d.). Ugyanez személyiség beállítások értékes aszerint dinamikus vagy statikus külső környezet (gátlástalan viselkedés néz megfelelően egy dinamikus környezetben és nem megfelelő statikus).
A személyzet kiválasztása technológia kétségtelenül befolyásolja a tapasztalata, akik értékeli. Ha a szakértők még nem maga a különböző technológiák, akkor összpontosítani szabványos kérdőívek eljárásokat.
A kiválasztási eljárás befolyásolására úgy tűnik, hogy a stratégia és a karriertervezés: függőleges, vízszintes vagy centripetális, hiszen az arány elõreléphessenek stratégia a szakember azt sugallják, különböző megközelítések és módszerek mennyiségek becslésének.
Jellemzői munkavállalói értékelés (jelölt) áll az a tény, hogy annak érdekében, hogy válaszoljon a kérdésre, hogy a személy alkalmas egy adott helyzetben, azt szeretné létrehozni nemcsak a jellemzői a szakmai tevékenység az ember, hanem az általános hangulat a csapatban, a funkciók a jövő vezetőit, társaik és a beosztottak. Meg kell megjósolni, hogy a kérelmező fog viselkedni a válság idején, a stressz, a külső nyomás, a kísértés, a bizonytalanság, a frusztráció.
Nagyon fontos, hogy a szakember kiválasztás elemzése nem csak a „profik” és a „hátránya” a becslések szerint a szakértők, hanem leírja a „zóna kockázat”, valamint a „fejlesztési övezet”, azaz a. E. Az a helyzet, mi várható a becsült legkisebb és a legnagyobb sikert.
A megszerzésének nehézsége becsléseket ismeretek szerint a kiválasztási szakember szükséges személyzet képzése és a speciális képzés.
Vesnin V. R. gyakorlati vezetőségre: Egy kézi személyzet munkáját.