Problémák, célkitűzések és típusú személyi adaptáció - Career Development Center
A munkaerőt - komplex törekvések és tevékenységek annak biztosítására, hogy a jövevény, vagy újonnan kinevezett munkatárs a lehető leghamarabb hozzászokjanak az új munkafeltételek, vállalati kultúra, az elfogadott normák és szabályok, és ment, hogy szervezzen egy normál szintű teljesítményt.
Problémák az alkalmazkodás a személyzet
Az eljárások célja, hogy megkönnyítse a kiigazítás a személyzet belépő új alkalmazottak az élet a szervezet. Tanulmányok azt mutatják, hogy az emberek 90% elbocsátották az első évben, azt egy döntés első napján tartózkodása az új helyzetbe. Milyen okok motiválják a kezdők, hogy egy ilyen döntés?
1. Egy nagy eltérés mutatkozik a valóság ezen ígéretek fizetés és feltételek, amelyek kaptak a képviselők a munkáltató jelöltek a kiválasztás.
2. Új alkalmazott hagyta sorsukra nélkül támogatást és képzést, ő tölt sok erőfeszítést, hogy csökkentse nemcsak objektív, hanem szubjektív, nem így indokolja a nehézségek arra készteti, hogy gondolatai lemondását.
3. Egy új munkavállaló ismeri a helyzetet a cég, arra a következtetésre jutott a hiánya kilátások további szakmai és karrier növekedést.
4. Az új munkavállaló nem segít leküzdeni lelki akadályokat, ő volt egy feszült kapcsolata kollégáival kezdett az elutasítás a kezdő csapat.
5. Az új munkavállaló nem egy kapcsolat a vezetővel, a merevségét, beteg és állandó kötekedő méreg életét.
6. Egy új munkavállaló nem fér bele a szervezeti kultúra a vállalkozás, nem fogadta el a szabványok, hagyományok és értékek közös kollégái.
7. Új alkalmazottak túlbecsülte a képességeit, és nem birkózott meg a rábízott feladatokat.
Szervezése alkalmazkodási folyamat a személyzet
Ki a felelős személyzet alkalmazkodási folyamat? Ez nem tétlen kérdés, mint amilyennek látszik első pillantásra. Egyes cégek, ez a felelősség a HR szolgáltatás, mások a munkaközösség-vezetők, a harmadik egy képzési osztály. Mindezek a segítők részt vesznek a folyamatban az alkalmazkodás az új alkalmazottak, de a folyamat kell, hogy legyen a saját főnöke. Hatásköre üzletágvezető korlátozott a hatálya nem lehet felelős az alkalmazkodás a személyzet az egész társaság. Ha a „kenet” a felelősséget között a vezetők, az irányítás elvesztése, és megkapjuk az egységnyi saját verzióját a kiigazítás. Oktatási Osztály végzi csak egy része a funkcióját alkalmazkodás személyzet, a fejét nem tudja irányítani az egész folyamatot. Több, mint bárki más a helyzet a fogadó folyamat alkalmas szolgáltatás HR menedzser, annál, hogy az alkalmazkodás a személyzet a fő funkciója. Az egyik szervezeti kérdés megértjük, de volt egy második kérdés a felhatalmazás, hogy hatékonyan kezelje az alkalmazkodási folyamat a személyzet. Itt ezeket a hatásköröket HR vezetők a legtöbb hazai vállalkozások nem rendelkeznek elegendő, és nélkülük lehetetlen hatékonyan hajtsák végre az alapvető funkcióit kezelése: tervezés, szervezés, irányítása, koordinálása. Kapcsolatos eljárások adaptációja személyzet, kívánatos, hogy hivatalossá egy külön dokumentum vagy szabvány.
ezt a helyzetet, és azt, amikor meghívott a rendező a munkám, megígértem egy csomó dolgot csábítják önmagával (amikor dolgoztam), de az ígéretek nem teljesülnek, a tanulás nem áll rendelkezésre információ a gyártás további részletek, árak, információt a cégről, szükséges volt, hogy nyomja ki a kollégák ami veszteséges, ezért itt dolgoztam.
De azt hiszem, ez egy jó, kemény verseny motiválja a munka, gondolom, úgy dönt, hogy csalni a munkatársai előtt, függetlenül tanult (nullától) kommunikálni az ügyfelekkel, általában úgy érzik, a tapasztalat nem elég, de a tanulás, amennyire csak lehet az a tény, hogy van.
Gyorsan alkalmazkodni fellép (azaz ösztönzők) között, amikor egy új tagja a csapatnak és a régi - kötést.
Új találkozik régi alkalmazottak - ellenségesen. És érthető így: ezek figyelmet igényelnek egységek elpusztítani szokásos algoritmus. Csökkenti a hatékonyságát.
Sotrdunik és egy képzett személyzet tagja, őszintébb a statisztikai munkaideje post. Például egy tejesasszony biztos abban, hogy egy csoport tehenek kevesebb tejet termelés, ez az ő hibája. Annyira érzés.
Lehet sírni, vagy anyját, fejét a gazdaságban -, de ez az igazság. És ez az igazság. Azért alakult ki, több ezer éve, ha a tehén ad kevesebb tejet -, hogy a család számíthat katasztrófa. A háború alatt, aki a tehenek, azok a gyerekek nőttek fel egészségesek. És a szomszédok segítettek.
Ha azt szeretnénk, hogy - ez egy ösztön minden emberben: hogy a legjobb eredmény vyzhivatelno.
És ha egy kezdő lógni a nyaka köré. Ez 9-szer 10 fut. Szóval te és nyomja ki a régi munkavállaló a szervezet.
Egy kényes kérdés. Minden szervezet dönt, vagy nem dönt a maga módján.
Jó napot!
A túlnyomó többsége problémák miatt a „gyenge” keresési eljárások és interjú személyzet a recepción.
Abból kiindulva, hogy a „karakter” interjú „Display” stílus menedzsment a vállalat, ami egy világos megértése a „szolgáltatás” jellem és megvalósítási módjai a jelölt képességeit.