Motiváló és ösztönzi a személyzet szervezése
motivációmenedzsment személyzete munka nem csak az a fontos, hanem az egyik legösszetettebb szempontjait irányító emberek szervezetekben. A koncepció a motiváció bizonytalan nemcsak a vezetők-gya-a tic, hanem a menedzsment elmélet, annak ellenére, hogy a motiváció az irányt a menedzsment gondolta kifejlesztett egy hosszú idő, és támogatja a nagy sumer tanulmányok anyag.
Motiváció gyakran úgy definiálják, mint ösztönzést a hatékony működését a dolgozók a szervezet annak érdekében, hogy a szervezet céljait és személyes céljait. motivációs tevékenységek közé tartozik a gazdasági és erkölcsi ösztönzés feltételeinek megteremtése a jelenség a pro-kreatív potenciálját alkalmazottak és önfejlesztő. Megvalósításával ezt a funkciót, a vezetők folyamatosan meg kell dolgozni az alkalmazottak teljesítményét. Ezek közé tartozik: a különböző Rabo tartalmakat, a növekedés és a terjeszkedés a szakmai tudás távú alkalmazottak, az elégedettség egy félig kapott eredményeket, egyre nagyobb a felelőssége WHO-Možnosti mutat kezdeményezést, és a testmozgás önkontroll és így tovább ..
Kétségtelen, hogy az út hatékony kezelése a homlok századi megértésében rejlik a motiváció. Csak hogy tudjuk, mi motiválja a személyt, mi motiválja őt a munka, milyen motívumok hátterében annak viselkedését, akkor be bot hatékony ember kezelése.
A központi helyen, a motiváció elméletét foglalják ta-Kie alapvető fogalmak, mint a „kereslet”, „érdekek”, „motiváció”, „ösztönző”.
Az igények a különböző emberek sok közös, de ugyanakkor van egy bizonyos egyedi proyav-ment minden személy számára.
„Motive” - a termék a tudatos érdeklődést, call-vezető bizonyos emberi tevékenységek igényeinek kielégítésére. A motívum „belül” az a személy, egy személyes jellegű, attól függ, számos külső és belső tényezők tekintetében a személy. Mo-TIV - belső inger hatására az emberi cselekvés, ez nem csak motiválja, hanem meghatározza, hogy mit kell tenni, és hogyan az akció kerül sor. Különböző emberek korrekciós intézkedéseket igényei és a megvalósítása érdekek eltérőek lehetnek, még akkor is, ha van egy kovuyu szükség. Egy személy lehet cselekedni a szándékkal, némítás hatásukat vagy megszüntetésére. Az emberi viselkedés általában meghatározott területén motívumok, amelyek egy bizonyos egymáshoz képest aszerint, hogy azok hatását az emberi viselkedést. Motivációs szerkezet tekinthető, mint a bázis a műveletek.
A folyamat az emberi expozíció azzal a céllal, ösztönzi őt, hogy bizonyos intézkedések által ébredés benne bizonyos motívumok nevű motiváló.
„Stimulus” - a késztetés, hogy akció, mert a Koto-cerned érdekes egyfajta megvalósítása a szükségletek-sti. Az ösztönzők kizárólag a „külső” kiegyenlítő hatás WHO-man. Eredetileg azt jelentette inger kényszerítő eszköz idővel ez a koncepció con-kötő és promóció. Motiváló erő, amely lehet, hogy egy személy munkát, jött kell tekinteni, mint egy ostor, vagy sárgarépa. Ösztönzők együtt érdekeit lehetnek anyagi és erkölcsi, magán és gyű-tive. Mint ösztönző működhet SCOPE-te, emberek akciók, ígéretek, a média és a kötelezettségek nyújtotta lehetőségeket lehetőségeket, és még sok más, hogy lehet nyújtani annak a személynek a kompenzációs tetteiért. A reakció specifikus ingerek a különböző emberek nem ugyanaz, így a saját ösztönzők nem abszolút érték, vagy értelme, ha az emberek nem reagál rájuk.
A folyamat során különböző ösztönzők a Folyamat-se arra sarkallja az embereket hívják stimuláció.
Szükségletek, érdekek, motivációk és ösztönzők a vezetés tényező az emberi tevékenység, ami-yuschimi motiváció mechanizmus.
Általában, a motivációs folyamat tartalmaz:
- a létesítmény a kielégítetlen igények az együttes tagjának;
- megfogalmazása célok célzó igények kielégítésének-Renie;
- határozzák meg a szükséges intézkedéseket a kereslet kielégítésére, rénium.
Az évek során elvégzett kísérlet-nek, hogy csökkentse a motivációs mechanizmusok bizonyos rendszerekben. Természetét és szerkezetét ezen rendszerek, beton-WIDE technikákat és eljárásokat azok használata célja a kutatás menedzsment elméleti és gyakorlati szakemberek sikeresen alkalmazták.
A mai napig, négy fő téma SIS módszerek javítása munkavállalói motiváció és a rózsa-sheniya munkájuk hatékonyságával, rangsorol ereje hatásukat:
- eljárás tervezése és újratervezése pa-bot, munka gazdagodás;
- cinkossági (szó részvételi) módszer 1. Beszél gazdasági módszerek, támaszkodunk a véleménye az amerikai szakértők, akik úgy vélik, hogy a lényeg a további előnyöket zarabot távú ellátás az, hogy ugyanazon előnyöket kell minden munkavállalónak azonos szinten. És ott kell lennie mo véve az egyes emberek igényeit a függőség-nek az életkor, a családi állapot, a méret a lo-Mga, és így tovább .. Néhány szervezet kidolgozott egy rendszert, amely néha „díjazási rendszer alapján a cafeteria.” A munkavállaló számára megengedett, hogy úgy dönt, hogy meghatározzák, a csomag ellátások, társ-tory ez ustraivaet2.
Célkitűzések a második leghatékonyabb eszköze javuló munkaerő motiváció az alkalmazottak. Számos vezető tisztában vannak a szerepük a motivációs PROTSES-se. „My módon oldja meg a problémát, az emancipáció kreativitás - mondta A. Morita - államilag ez a kitűzött célokat.”
Célok figyelem és erőfeszítéseit a meghatározott képviselt területeken, szolgálhatnak a norma-szigetek, amelyeket el kell vetni az eredményeket szolgálhat egy olyan mechanizmust, hogy támogassa az erőforrás-igényes, és gyakran tükrözik a mögöttes okokat és CCA-szingularitás mint egyének és organizations3 . Annak érdekében, hogy ösztönözze a cél, akkor kell külön-E, tiszta és éles. Kemény célokat, mint a fény nagy motiváló erő, feltéve, hogy a nehéz kapu elfogadott személy.
A legnagyobb vállalatok ma foglalkoztat target-üvöltő módszer a motiváció más módszerekkel kombinálva.
Fontos szerepet játszik a motiváció játszik eljárás tervezése-CIÓ és átalakítása a munka, munka gazdagodás. Ennek lényege, hogy a rekonstruált és kibővített munka kazh-Dogo alkalmazottja a szervezet úgy, hogy még több elégedettséget és jutalmazza közvetlen kormányzati végrehajtó. Labor dúsítás célja munka felépítését ebben Obra Nagyítás így értelme a végrehajtó bonyolultságát és fontosságát megbízott vállalkozás, a függetlenség, a választott megoldások hiányában monotónia és a rutin opera-TIONS, felelős a megrendelés beérkezését, érzés-az a tény, hogy egy személy végez önálló és teljesen önálló munkát.
Ezt a módszert széles körben használják az időben megcsavart országban a 60-70-es években. XX században. Ma, több-tíz vállalat a világon használja a programot „dúsítás”, elérve a magas termelékenységet.
Felbecsülhetetlen szerepe van a motiváció a munka tartozik a módszer a munkavállalók részvételéről az ügyek a szervezet. Me-Todd szorosan összekapcsolódik a modern stílus a nyél-sét nevezett részvételi. Ez a módszer feltételezi a hangja minden munkavállaló a probléma megoldásában, a folyamatos útmutatást és beleegyezésével a keresést, célzott, szisztematikus kísérletek nyakát-build, és használja az egyéni és kollektív bölcsesség, közös döntéshozatal, hatékony delegációja jogok közös határozták meg a problémákat, és meghatározza a megfelelő lépéseket, a képesség, hogy megteremtse a megfelelő feltételeket és a telepítést.
A módszer célja az emancipáció kreatív ak-ság az egyes alkalmazottak, hogy teret az egyéni teljesítmények az emberek. Azonban ez az egyetlen, a beilleszkedés elősegítéséhez szükséges egyetlen szakaszos műveletben. Ez a módszer-felhasználások a gyakorlatban a japán vezetés a CREATE-Kutató Intézet számtalan minőségi körök, amelyek segítségével jelentős gazdasági haszonnal, valamint szimbiotikus irányítási modell (Z).
Természetesen ezeket a módszereket és azok kombinálásával-CIÓ kell alkalmazni, összhangban az adott helyzettől, az átfogó stratégia a szervezet és az általa követett célra.
Koncentrált formában az alapvető formák és módszerek-dy bemutattuk táblázatban. 3, levonni tapasztalat terén a motiváció és a stimuláció a munkának a „modell” vállalat a világon.
Formák és módszerek a motiváció és ösztönzés szervezetek munkatársai és az ösztönző