Motiváló és formái (befolyását motívumok)
Motiváció az alapja az emberi magatartás kezelésére munkaerő. Két fő típusa a motiváció: belső és külső. Motiváció lehet leírni, mint a belső, ha a motívumok generál emberek maguk. az a feladat; Erre példa a motiváció lehet az a törekvés egy adott, a munka befejezése, a tudás, stb A fő feladat az ilyen típusú kialakulását motiváció motivációs nucleus (csoport vezető motívumok, amelyek meghatározzák a viselkedését az emberi munkaerő). Ez a fajta motiváció jellegű oktatási és nevelési munkát nem kapcsolódik konkrét eredményeket, ami várhatóan a személy. Motiváció lehet leírni, mint a külföldi, ha a motívumok kapcsolódó tevékenység a megoldás a problémára, okozta külső (fizetés, promóciós munka, annak érdekében, rendelet, belső szabályzatok, a vállalati kódex). Az első és második típusú motiváció nem kell szemben. A gyakorlatban szervezetek igyekeznek egyesíteni mindkét típust.
Meg kell jegyezni, hogy az életben nincs egyértelmű különbséget a „külső” és „belső” motiváció. Egyes motívumok bizonyos esetekben által generált „belső” motiváció és mások - a „külső”. Előfordul, hogy a motívum által egyidejűleg különböző rendszerek a motiváció. Köztudott, hogy a motiváció egy nagy jelentőséget kapott az emberi munka, de a motiváció és a végeredmény a munka nincs közvetlen összefüggés. Előfordul, hogy egy személy, amely a minőségi munkák elvégzéséhez rábízott, ez rosszabb, mint a kevésbé motivált munkavállaló.
- szükségességét önkifejezés (nagy teljesítmény alapján dolgoznak kreatív hozzáállás ez, a munka tekinthető egy módja annak, hogy az ötleteket, ismereteket, megnyilvánulásai a személyiség);
- szükségességét aktivitás (munkatevékenység jár öncél, van egy vágy, hogy az egészség megőrzéséhez tevékenysége révén);
- kereslet a szabadidős és szabadidő (munkához egyaránt érték, és nem mint a fő cél az élet);
- szükségességét önfenntartás (kell dolgozni kevesebb, és a legjobb körülmények között, akár csak egy kis fizetést, hogy az egészség megőrzéséhez);
- stabilitásának szükségességét (észlelés munkát eljárás fenntartására meglévő életmód kockázatkerülés);
- szükségességét kommunikáció (ami a szerelési munkát, mint egy lehetőséget, hogy kommunikálni);
Szükség jelentős szerepet játszik a társadalmi folyamat motivációs munkaerő viselkedését. Ezek serkentik a viselkedését, de csak akkor, ha a munkások felismerték. Ebben az esetben vesznek egy különleges formája - a célzott érdek, azaz a érdek - ez egy konkrét kifejeződése tudatos igényeinek. Sajátossága az érdeklődés, mint egyfajta aktív hozzáállást a használata az emberi életkörülmények, ugyanakkor annak szükségességét, hogy kifejezze a szükséghelyzet elsajátítani ezeket a feltételeket.
Ha hiányzik egy közvetlen kapcsolat a motiváció és a végeredmény a munka annak a ténynek köszönhető, hogy az utóbbi befolyásolja számos egyéb tényező, mint például a szaktudás és az emberi képesség, a megfelelő megértéséhez a feladathoz, és még sok más.
Ingerlése - módszer befolyásolja a munka viselkedés dolgozói motiváció. Úgy viselkedik, mint ösztönző, hogy kiterjessze e ok intézkedések bizonyos motívumok. Mint ösztönző jogszabály tárgyat vagy tárgyakat, amelyek kínálják az embert megtérítése címén a tetteiért (előnyök, ház, biztosítás, stb.) Ie miközben stimulálja a motiváció a munka révén az elégedettség a különböző igényeket. Stimuláció alapja elsősorban az anyagi eszközök eredő, jutalom, amely egyfajta fizetést. Ez azonban nem jelenti azt, hogy bármilyen ellentételezés egyrészt fokozza azt. Kutatási szakértők azt mutatják, hogy sok olyan helyzet van, amelyben kártérítést objektív és szubjektív okok miatt nem ösztönző hatása a dolgozó emberek életét. Ezért a munka stimuláció elmélet megoldására két, egymással összefüggő célja:
1) azonosítása határait, ahol a bérek általában eszköze stimuláció. Ez tükröződik a meghatározása a minimálbér alapján a megélhetési költségek. A magyar gyakorlatban a minimálbér (SMIC) van kialakítva értéke alapján a létminimum per 1 szabvány család.
2) azoknak a sajátos elvek és szervezési módszerek és fizetés, ami a leghatékonyabb a foglalkoztatás ösztönzése.
Középpontjában az építőiparban a motivációs folyamat alapja a következő alapelveket: polimotivirovannost munkaerő viselkedés, hierarchikus motívumok, a méltányosság elvének, az elv megerősítése.
A lényege az első alapelv az, hogy a magatartás a munkavállalók, általában egyidejűleg befolyásolja számos motívumok. A sok motívumok fennállására utal egyes köztük lévő kapcsolat. Általános szabály, hogy a motívumok lehet telepíteni kompenzációs kapcsolatot. Expressziójának hiánya bizonyos motívumok kompenzálni lehet más intézkedéseket. Például, nem túl érdekes munka lehet vonzó, mert a magas bérek, és fordítva.
A második alapelv: markáns befolyásolja a munka viselkedés motívumok, amelyek igényei alapján, amelyek a legfontosabbak az ember. At helyzetben vannak, mint bármely adott motívum változhat egyénenként a hierarchiában motívumok. Például az egyik személy a munka határozza meg a bérek további vágy a hatalom. Fontossága és helye a hierarchiában a motívumok változhat, attól függően, hogy a helyzet.
A harmadik alapelv -, hogy a tisztességes kapcsolatok munkavállalók és munkaadók között. Bármely megsértése mellett a méltányosság munkáltató és a munkavállaló a (hiány vagy túlfizetés) hatására az előfordulása a pszichés stressz, ami azt eredményezheti, akciók a munkavállaló. Például abban az esetben, Alulfizetés - csökkenti az elkötelezettség szintjét munkás (munkavállaló dolgozhat kevésbé intenzíven csak később hagyja korábban). Egy másik lehetőség az lehet, hogy csökkentsék a minőség és a kereslet a magasabb fizetés, vagy bizonyos előnyöket.
A lényege a negyedik alapelv az, hogy a viselkedés vagy cselekvés az ember okozta egy bizonyos helyzetben, bizonyos következményekkel jár. Ha ezeket a pozitív következményekkel jár a munkavállaló, hasonló helyzetben, az emberek hajlamosak arra, hogy cselekedni hasonló módon. Ha a következmények negatív, az emberek a jövőben megpróbálja megváltoztatni a viselkedésüket annak érdekében, hogy elkerülhető legyen az ilyen következményekkel jár.
A) az információ hiánya az eredmények a munkaerő; B) a tudatosság a hiábavalóság (haszontalanság) munkát;
B) nem megfelelő az önbecsülés az alkalmazott; D) elégtelen vagy nem megfelelő az alkalmazottak képzését;
D) elégtelen jogok (hatáskör), hogy megoldja a feladatot.
A várakozás tartomány 0, ha a munkavállaló kétségbe vonta tudta befejezni a munkát, és nem látja a végeredményt, 1, ha pontosan tudja, hogyan kell befejezni a munkát.
És (instrumentális) - elvárás a jutalmat. Bármely munkavállaló a szervezet mindig hozzárendeli jutalmakat az elért eredményeket a gazdagság, a munka összetettségét. Ha egy alkalmazott úgy véli, hogy megkapja a nem megfelelő javadalmazás, motivációs gyengíti végrehajtására vonatkozó bonyolult és nehéz munka. Jelentés instrumentalitás terjedhet -1 abban az esetben, ha a munkavállaló összehasonlítjuk díjazás az elvégzett munkát, értékeli azt elegendő, nem törekednek a feladat elvégzésére, vagy elkerüli azt. Műszeres változott +1, ha a munkavállaló úgy véli, hogy a munka hasonló a mérete kompenzáció és arra törekszenek, hogy teljesítse azt.
A (vegyérték vagy jutalom értéke). Ez azt mutatja, hogy milyen mértékben a munkavállaló igyekeznek ezt a jutalmat, vagy elkerülni. Mivel a személyzet a szervezet vannak különböző igényeit és kívánságait a javadalmazás tekintetében, ugyanaz minden a jutalom nem lehet sokuk számára az értékek és a motiváció alábbhagyott. Bármilyen kapcsolatos bizonytalanság hiányos vagy a munkabér és feltételeket a termelés csökkenéséhez vezet a vegyérték. Vegyértékű változik -1 (ami nem kívánatos), hogy +1.
Ezek a célok ütköznek egymással. Így a menedzsment meg kell találni az optimális arányt fok ezeket a feladatokat az egyes fejlődési szakaszában a szervezet.
Egy hatékony ösztönző rendszer által biztosított betartását bizonyos elvek.
1. Az egyszerűség és a hozzáférhetőség a megértés az egyes alkalmazottak
2. Rugalmasság és működési figyelmét minden munkavállaló
3. A gazdasági és pszichológiai dimenziói az előléptetés
4. Megalakult a munkavállalók egyfajta méltányosság anyagi jutalmak
5. képződése növelése a munkavállalók érdekeit javítása nem csak egyéni munka, hanem a munka, a „üzleti kapcsolat” más alkalmazottak
6. Az egyértelmű összefüggés van az eredmények egyéni munka és a vállalkozás.
Természetéből adódóan az anyagi és erkölcsi ösztönzés egyformán illetékes. Minden attól függ, az a hely, az idő és a tárgyat a hatását ezeket a tényezőket. Ez arra utal, hogy a gazdasági fejlettség szintje, a hagyomány egy állam, valamint a pénzügyi állapota, kora és neme, a munkavállaló. Szerint a szociológiai vizsgálatok azt tudjuk, hogy a fiatal korban pénzügyi ösztönzők nagyobb prioritást a munkavállaló. De ez nem jelenti a teljes hiánya a kitettség erkölcsi ösztönzés. Mivel a megfigyelések a szociológusok, hogy ötven évvel az élet, a fontos erkölcsi és anyagi ösztönzés a normális fejlődését a gazdaság számos majdnem kiegyenlített. Elmélet és gyakorlat felhalmozódott sok formák, rendszerek, módszerek stimuláló alkalmazottak. Az arány a tárgyi eszközök és immateriális inger jelentősen változik a különböző cégek. Abban a legtöbb vállalat részesedése fokozatosan csökken a nyugat-európai anyagi jutalmat és aránya nem anyagi ösztönzők, miközben jelentős számú magyar társaságoknak növekedése jellemezte az anyagok arányát jutalmat. A szakértők szerint a nyugati, egyre gyakoribb az formáinak anyagi ösztönzés, amellett, hogy a formák bérek szerezhet bónuszokat, amely felváltja a korábban hiteltelenné különböző okok miatt, a tizenharmadik fizetést. Egyes szervezetek, bónuszok akár 20% -a jövedelem évente. Ezen kívül egy jelentős része a kialakulását az alkalmazottak jövedelmének szerezni díjazás részvétel jövedelem és a saját tőke.
11. Az állami szabályozás a bérek. A szerepe a minimálbér, a szervezet a bérek a makro és mikro szinten. Regionális szabályozása bérek.
Az állami szabályozás a bérek alapul intézkedések kombinációja állami befolyás rendszerrel szerződések. Egy piacgazdaságban az állami befolyás intézkedések a következők:
1) mechanizmusán keresztül újraelosztás költségvetési származó bevételek az adók és a szabályozás ezen az alapon, a munkavállalói szervezetek, az állami szektor és a köztisztviselők fizetését.
2) terén a költségvetésen kívüli eszközök állami befolyás a szintje és dinamikája bér tartalmazza:
- létrehozásáról minimálbér,
- fiskális és monetáris politika.