Motiváció és serkenti a személyzet - studopediya
A gazdasági funkciót mutatja az a tény, hogy a stimuláció munka javítja a termelés hatékonyságát, ami tükröződik a termelékenység növelése és a termék minősége.
Az erkölcsi funkció határozza meg, hogy a munkára való ösztönzést formában proaktív álláspontot, erkölcsi érzék a szervezet és az egész társadalom számára. Fontos, hogy megfelelő és ésszerű ösztönzést a hagyomá-CIÓ és a történelmi tapasztalatok.
Vannak követelmények a munkaszervezés ösztönzők:
· A komplexitás azt jelenti egységét az erkölcsi és anyagi, kollektív és egyéni ösztönzőket, amelyek értéke függ a rendszer megközelítés az emberi erőforrás menedzsment, vállalati tapasztalattal és hagyományokkal. A komplexitás is feltételezi a visszatartó;
· A differenciálás azt jelenti, az egyéni megközelítés, hogy ösztönözze a különböző rétegek és csoportok dolgozók. Köztudott, hogy Podhom-dy a biztosított és az alacsony jövedelmű munkavállalók susche kormányzati különböznek. Lehet különböző megközelítéseket dolgozók, attól függően, hogy a tapasztalat a munka, az oktatás, stb.;
· Rugalmasság és a társadalom nyilvánul folyamatosan felülvizsgálja ösztönző függően bekövetkező változások a társadalom és a kollektív.
Természetéből adódóan az anyagi és erkölcsi tényezők egyaránt erős. Minden attól függ, az a hely, az idő és a tárgyat a hatását ezeket a tényezőket. Ez arra utal, hogy a gazdasági fejlettség szintje, a hagyomány egy állam, valamint a pénzügyi állapota, kora és neme, a munkavállaló. Figyelembe véve ezt a körülményt meg kell intelligensen kombinálja az ilyen jellegű ösztönzők alapján célzott intézkedéseket minden alkalmazottja számára. Ismeretes például, hogy a fiatal korban ösztönző magasabb prioritást a munkás. De ez nem jelenti a teljes hiánya a kitettség erkölcsi ösztönzés.
A szerkezet az ösztönzők, a pénz a legnyilvánvalóbb és a leggyakrabban használt inger, bár ez nem az egyetlen eszköze a befolyásoló motivációs alkalmazottak. Motivációs hatását használjuk fel a szervezet díjazási formák magasabb, annál inkább vannak kötve mind a tényleges munkateljesítmény az egyes alkalmazottak, valamint az elért eredmények és a szétválás az egész szervezet. A pénz egy elég erős motiváció csak akkor, ha a munkavállaló úgy véli, a tisztességes fizetést a munkájukért, és lát kapcsolatot a munkájának eredményeit és a béreket.
Kézzelfogható (monetáris) ösztönzők közé kifizetése vámtarifák és fizetések, prémiumok, juttatások és bónuszok. A legnagyobb kihívás tekintettel a pénzügyi ösztönzők, hogy a monetáris motiváció meglehetősen gyorsan eloltották, az ember hamar hozzászokik az új, magasabb szintű fizetés. A kifizetés szintjét, ami tegnap motiválja őket, hogy magasabb üzemi hozam nagyon hamar szokássá válik és elveszíti a hajtóerő. Használt a szervezet különböző formáinak anyagi ösztönzők által támogatott különféle nem pénzbeli jutalmat.
A hatékonysága integrált megközelítés személyzet motiváció abból fakad, hogy az emberi viselkedést, a működési eredmények nem határozza meg kizárólagosan a monetáris motiváció. Egy személy egy jelentős számú készpénz-szükségletek, amelyek jelentős hatással volt a munka. Használt különböző szervezetek által a személyzet számára előnyöket és úgy vannak kialakítva, hogy jobb üzemi motiváció révén kielégítően széles körű igényeinek maradnak a rendszeren kívül az anyagi ösztönzők.
„Kompenzációs - valutakifizetés céljából létrehozott kompenzációs alkalmazottaknak járó költségek munkájuk elvégzéséhez, illetve egyéb feladatokat a szövetségi törvény” (164. cikke a Munka Törvénykönyve.) [13].
A fő célja a kártérítés során felmerült költségek visszatérítése a munkavállalók által végrehajtásával kapcsolatban a munka és egyéb feladatokat.