módszerek motivációs rendszer
A keverést munkavállalók munkaerő és növeli a teljesítményt azáltal, motivációs technikák, amelyek módszerek célzó egyéni munkás vagy csapat.
Az osztályozás az alábbi módszerek módjuk motivációs jellemzőit, azaz a szándékkal, hogy fokozzák az általuk irányított. Ennek megfelelően, a módszerek a motiváció lehet osztani (lásd: Ábra 2.28 ..):
Ábra 2.28. Motivációs piramis
Az alapot a kiválasztási és végrehajtási módszerek motiválja a következő elvek (.. ábrát 2,29) tudunk:
· Focus: alkalmazáshoz kell a munkavállalók ösztönzése eljárni annak érdekében, hogy egy adott célra, vagy ezek kombinációja;
· Rendszeres: az alkalmazott módszerek is, hogy egy egységes rendszert;
· Az alkalmazkodóképesség: alkalmazott módszereket kell olyan formában, amely lehetővé teszi számukra, hogy alkalmazkodni a változó helyzethez;
Ábra 2.29. Alapelvei a választás és a funkciót a motiváció módszerek
Az első csatlakozik ugyan lehetővé teszi, kényelmes munkakörülményeket. Ezek közé tartoznak:
· Munkaügyi Szervezet, beleértve a karbantartási egészségügyi feltételek;
· Módszerek a munkaerő humanizáció alapján a használata a pszichológiai hatásai színes, zene, illatok.
Mindezen előnyök teljesen vagy részben ingyenes az alkalmazottak, hanem a szervezet, akkor elég valódi (teljes) költségét. Mivel sok munkások úgy vélik, hogy ahelyett, hogy javítja a munkakörülményeket jobban emelni a fizetéseket, a fej, olyan technikák alkalmazásával, meg kell magyarázni, hogy az alkalmazottak, hogy hozzon létre egy kényelmes munkakörnyezetet - ez a megnyilvánulása az ellátás a részét a vállalkozások az egészségükre. Fontos, hogy a munkavállalók egészségének elismerten az egyik legfontosabb értékek az életben.
lakásépítés vagy a megszerzésének lehetőségét lágy hitelek lakásépítés;
Egy lehetőség, hogy használják a különböző iskola-előkészítő intézményekben;
támogatások élelmiszer valamilyen közvetlen készpénzfizetés (nem túl jó), és a csökkenés az élelmiszer ára, például a menza vagy fizet költségeinek egy részét az étkezés egy közeli kávéházban;
segítsen kifizető az oktatás, nem csak a munkavállalók, hanem a családok, hogy képzési lehetőségek a különböző tanfolyamok szervezése;
különböző biztosítási kifizetés;
aggodalomra ad okot a munkavállalók egészségének, amely megnyilvánulhat az alábbiak szerint:
· - részleges fizetési nyújtott egészségügyi ellátás az alkalmazottak, illetve családtagjaik;
· - a nyitó a szervezet különböző orvosi rendelők (a gyakorlat azt mutatja, gyakran fogászati);
· -, hogy a munkavállalók a lehetőséget, hogy részt vegyen a különböző sportlétesítmények által a fizetési;
· Gondoskodni fizetett szabadság és egyéb munkaidő-kedvezményt kimenet;
· Az a képesség, hogy használja a cég felszerelések személyes célú kedvezményes áron (például a jármű kölcsönzés, számítógép, stb)
· Garantált kiegészítő nyugdíj kifizetések a cég.
Ugyanakkor a gyakorlatban számos szervezet a Belarusz Köztársaság azt mutatja, hogy az ilyen módszerek, annak ellenére, hogy nagy motivációs potenciál, használják nagyon hatékony. Biztosítása minden alkalmazott szabványos sor „ebéd - Mobil - közlekedés - pool” gyakran nem működik a motiváló: az emberek, hogy nem élvezik. Például egy vállalat kiad egy csomó pénzt a szolgáltatások egy fitness klub minden alkalmazott, de nem vett részt: messze vagy nincs ideje. A menedzsment úgy véli, hogy a mutató aggodalom az alkalmazottak, és nem érti, hogy kevés a munkaerő-lelkesedés a részükről.
· Ahhoz, hogy a kereslet a részét a dolgozók;
· Érzékelhető a munkavállalók, mint a megnyilvánulása ellátás részéről a szervezet;
· Kapcsolódik a munkavállalói lojalitás a szervezet és a hozzájárulás a munkavállaló a szervezet teljesítményét;
· Arányban áll az adott termelési eredmények munkavállalóval bizonyos ideig.
Alkalmazotti hűség a szervezet, hogy hozzájáruljanak a szervezet teljesítményét elég nehéz mérni. Ezért, a leginkább alkalmas a meghatározására ezeket a paramétereket használja a pontozási rendszer, amelynek összegét határozza meg az egyes alkalmazottak:
szakmai tapasztalattal rendelkezik a vállalati (például minden évben hozzáteszi 12 pont, míg a pontok száma növekszik egy év után, ahelyett, hogy minden hónapban);
Az eredmények felmérésének, amely lehetővé teszi, hogy használja ezt a módszert a motiváció kezdőknek alkalmazottak, akik átestek a próbaidő;
képesítések, amint azt
- jelenléte oklevél oktatás (például, 10 pont);
- képzés különböző tanfolyamok és szemináriumok, beleértve a vállalati (mindegyik megfelelő tanúsítványt - 1 pont);
- Szállítási egyes vizsgálatok megerősítik képesítést kulcsfontosságú a szervezet a terület (minden igazolást - 3 pont);
helyezze a szervezeti hierarchiában - a magasabb munkakör, annál több pontot.
Ebben a játékban van néhány árnyalatok hogy figyelembe kell venni.
1. A rendszer átláthatónak kell lennie. Minden alkalmazottnak tudnia kell amiért megkapta a pontszámok és a „répa”. Ennek köszönhetően a munkavállaló maga számítja ki és tervezni mindent.
Mindez megakadályozza az emberek egyre érzelmi öröm a munkából, és hozzájárul a megjelenése a munkavállalók a vágy, hogy független a szervezet. Ennek eredményeként, a dolgozók már nem keresik, hogy növeljék a hatékonyságot, ami végső soron csökkenti a versenyképességet a szervezet. Az emberek azt akarják, hogy képes legyen dobja az idő és a kérelmet az erők nemcsak a szakmai, hanem egy személy általában (lásd. Ábra. 2,36).
Ábra 2.36. Modell csökkenti a teljesítményt a növekedés során a jóléti
Gazdasági módszerek a motiváció
Az anyagot használják a motiváció formájában nyújtott pénzügyi kompenzáció a mennyiségi és minőségi munkaerő, és abban a formában az anyagi szankciók (bírság) nem megfelelő minősége és megfelelő mennyiségben. Ha ezt használjuk, mint az egyéni és a kollektív pénzügyi érdekeit. Ezért gazdasági módszerek, egyrészt kell, függetlenül azok megjelenési formájától tulajdonosi, hogy ösztönözze a tevékenységét a szervezet, hogy megfeleljen a társadalmi igények, másrészt, úgy kell szolgálnia a motivációt a személyzet a szervezet.
Ennek alapján a három szinten a gazdasági ösztönzők lehet azonosítani (lásd 2.31 ..):
· 1. - Business Promotion az állam;
· 3. - stimuláló üzem dolgozóinak.
Ábra 2.31. Gazdasági vezetési módszerek
A fő módszerei 1. szint közül az államrend, az adózás és a finanszírozás.
Államrend stimulációs módszer egy garantált marketing vállalati termékek.
A lényege az adókedvezmények, mint módszer azon a tényen alapul, hogy az állam, a változó adókulcsok, egyaránt hozzájárulnak az egyes iparágak és az egyéni vállalkozások, és csökkenti az aktivitást.
Finanszírozás (formájában támogatások és hitelek) az olyan pénzügyi támogatás állami vállalatok, amelyek érdekessége van fejlődés.
A főbb gazdasági alkalmazott módszer szintjén az üzleti egységek belső tevékenység költségelszámolási, az eredeti pozícióját, amelyek:
· Konszolidációja szerkezeti felosztása a szükséges források gazdasági tevékenység;
· Operatív egység gazdasági függetlenségét azáltal, hogy megfelelő hatáskört annak irányítását;
· Engedély használni az előre egyeztetett részesedése a nyereség belátása szerint a szerkezeti egység;
· Szankciók alkalmazása a kötelezettségeinek teljesítését elmulasztja részlege.
Annak megállapítására, a méret és a módszerek a személyes gazdasági hatás (harmadik szintű motiváció) kell folytatni a helyzetben, hogy a jól-lét az alkalmazottak forrása hatékonyságot az egész szervezet és a társadalom fejlődésében. A gazdasági motiváció a személyzet a következőket tartalmazza:
· Anyag jutalom: fizetés, bónusz (vagy bónusz), részesedés és a saját tőke;
Középpontjában egy jól megtervezett rendszer anyagi jutalmak alábbi alapelveket kell alapulnia:
· Megszemélyesítés: Minden munkavállaló megkapja, amit érdemel a végső eredmény a munkát;
· Szabad Unified képező anyag egyedi kompenzációt;
· Az ésszerű, objektív és folyamatosan fejlődő szabályozási rendszerét, mérési és értékelési tevékenységek;
· Kötelező függőség ösztönzők (büntetés) ütés;
· Az egyszerűség, a hozzáférhetőség a megértés a dolgozók meglévő értékelési rendszerek munkáját, és kapnak díjazást;
· Anyag jutalmazási rendszer a vállalat meg kell felelniük az alábbi követelményeknek (lásd. Ábra. 2,32).
A bevezetés után nyílt fizetési rendszer több probléma van. Természetesen a nyílt díjazási rendszer a legvonzóbb, elősegíti az érzelmi csapatépítés. De fontos hangsúlyozni, hogy mielőtt a nyílt nyilatkozni alkalmazottak fizetési rendszer, szükséges, hogy a lehető legobjektívebb.
Ábra 2.32. Kötelező feltételek anyag motiváció hatékonyság
2. A díj egy jó motiváló erő, ha megfelelően van elhelyezve a munkás fejében, és a fejében a fejét. Nem lehet motiváló tényező a prémium, amely fizetett minden alkalommal. Ebben az esetben azt tekintik része a fizetés. Díj - a megvalósítása szükségességének tekintetében a munkavállaló számára a pénzzel. A szakember tisztában van azzal, hogy az eredmények ért el elismert vezető. Ebben a tekintetben meg kell hivatkozni, az a tény, megkapta a pénzt, és az összeg (lehetőleg évente egyszer ítéli oda a munkavállaló az összeg 1 millió rubel. A konkrét eredmények, mint havonta fizetni neki 100 ezer. Rub. Formájában díjak).
3. Jobb egy személy, hogy jutalmazza a jó viselkedést, mint büntetni a rossz: az emberek nem késő - ő fizetett, nem veszíti el a dokumentumot - ugyanazt a bért, a munka nélkül balesetek bizonyos ideig - átveszi a díjat.
anyag jutalmazási rendszer nagyon fontos, hogy a dolgozók motiválása. Meg lehet jól felépített, a társaság és elismerten a tisztességes emberek, de ez nem elég ahhoz, hogy teljes mértékben munkatársak motiválása az alábbi okok miatt (lásd. Ábra. 2,33).
1. Ha a cél a munkavállalók többségét - ez szerzett összeget, az ilyen alkalmazottak a mindig készen áll. A tulajdonos vagy a vezető folyamatosan növelje a béreket, de a munkavállaló tudja, hogy mihelyt talál állást egy pár tízezer dollárt több - megy oda.
2. Az új bevételi személy hozzászokik átlagosan 3 hónapig, és akkor megszűnik értékelni. Ezért a béreket kell emelni minden negyedévben.
3. Enterprise Kiadások bérek korlátozott, valamint a lehetőséget, hogy növeljék a személy, a karrier létrán. Látva a jelenlegi „plafon”, az a személy, vagy már intenzíven dolgozni, vagy irritált vagy elkezd pénzt keresni az oldalon. Mindenesetre, a potenciális még nem teljesen a szervezet által felhasznált.
Ábra 2.33. Hátrányok pénzügyi motiváció
Ennek eredményeként, a munkavállaló és a munkáltató által fizetett fokozatosan növeli két konfliktus. Egy társul a vágy, hogy vezesse a munkaterhelés a jó és jól fizetett szakemberek „vagy éjszaka bármikor a nap.” Ez okozta teljesen természetes motívum: „Az ilyen pénzt meg kell dolgozni.” Ennek eredményeként egy személy egyszerűen nincs ideje tölteni megkeresett pénzt. Minden élet megy dolgozni, és alvás.
A második konfliktus alapja a félelem, a fej, a munkavállalók, amely beépül a tömeg pénzt és energiát, távozik a társaságtól, amint szembe az elkerülhetetlen fizetés és karrier „plafon”.
Ezért, annak ellenére, hogy fontos az anyagi ösztönzők, a motivációs szervezet rendszernek tartalmaznia kell más „puha” módszerek hatása beosztottak.
Adminisztratív módszerek a motiváció
Annak szükségességét, hogy az adminisztratív módszerek azon a tényen alapul, hogy minden ember jön be a szervezet vállalja bizonyos felelősséget, a felelősség minőségi teljesítményének kijelölt munkát, és bizonyos mértékig felelős az eredményeket a szervezet egészének. Ezért szükség van néhány csoport módszerek, amelyekkel meghatározható:
· Hely egyes dolgozók és csoportok a szervezeten belül;
· Az jogait, kötelezettségeit és felelősségét az intézkedést;
· Ways, hogy összehangolják tevékenységüket során a foglalkoztatás.
Ezek a módszerek az adminisztratív módszerekkel, amelyek:
· Kötelező alkalmazottak elfogadható minimális teljesítmény, amely nem éri el az ember egyszerűen elutasítja
· Van egy közvetlen hatással van az emberek akarata, amint azt az egyediséget, és utasításokat adni a kényszer, hogy a teljesítmény;
· Grant természet nem nyújt díjazás, de lehetőséget nyújt a büntetés;
· Hatékony állása és hatékony használata a teljesítmény ellenőrzési rendszer;
· Megkövetelése nem a legjobb problémamegoldó, és végre jól meghatározott intézkedéseket;
· A leghatékonyabbak a primitív helyzetekben;
· Annak megállapítása szigorú fegyelem a szervezetben;
· Biztosítása kiválasztott termelési és kezelési technológiák;
· Ne hozzájárulnak a kreativitás és a személyiség olyan gyakran negatívan értékelik személyzet;
· Vezet hatalomkoncentráció.
Adminisztratív módszerek vannak osztva szervezeti, igazgatási és fegyelmi (lásd. Ábra. 2,30).
Ábra 2.30. Adminisztratív módszerek a motiváció
Szervezési módszerek alkalmazására összpontosított a tipikus helyzetekben, és vannak osztva rendelet, és útmutatást;
A lényege a rendelet célja, hogy megállapítsa:
· Az állapot és működése a célkitűzések;
· A hatáskörök, jogok és kötelezettségek;
· Szabályok működéséhez, és a kritériumoknak a szabályozás tárgya.
Ezek a tárgyak a következők:
· Szervezet egészére, majd a fő irányadó dokumentum a charta a szervezet
· Szerkezeti osztály - a helyzet a felosztást;
· Pozíció a szervezet - a munkaköri leírás vagy a helyzet az irodában;
· Közötti kapcsolat a szervezet és személyzet - a belső szabályok, az alkalmazás és elbocsátások.
Jegyrendszer, mint módszer a munkavállalóknak és csoportok standardok alkalmazásával, amelyek adott numerikus kifejezés, és rendeletek, amelyek általános, általános jellegűek, és az alapja a szabványok kidolgozását.
Vannak az alábbi főbb típusai normalizálás:
· Száma: meghatározzuk a száma, akik szükség egy adott munka elvégzéséhez;
· A fejlesztés és karbantartás: számának meghatározásánál gyártási műveletek, az egységek számát a termelés, a kiszolgált ügyfelek száma, illetve szolgáltatások időegység;
· Ellenőrzési: meghatározzuk a beosztottak száma egy fej;
· Erőforrások felhasználása: összegének meghatározásakor a források fordítottunk végzendő munkát.
A cél a coaching, hogy megismertesse alkalmazottak munkahelyi körülmények, a döntéshozatal, az előttük álló kihívásokat, a következmények teljesítésének elmulasztása a feladat. Ennek megfelelően a következő típusú edzés: tudatosság, tanácsadás, magyarázat, figyelmeztetés, magyarázat. Az űrlap az oktatás oszlik, egyrészt, a szóbeli és írásbeli, másrészt, az egyéni és kollektív.
Adminisztrációs technikákat alkalmazzák, ha szükséges, hogy beavatkozzon a termelési és irányítási folyamat eltávolítására a meglévő eltérések vagy értékesítési lehetőséget. Ezek formájában:
· Ártalmatlanítása - szóbeli vagy írásbeli kérelmére az alárendelt végezni bizonyos fajta munkát, hogy megoldja a problémákat; közzé, mint általában, a funkcionális menedzser vagy felettesének középső szinten;
· Információk - végre orálisan alkalmazott legalacsonyabb szinten az irányítás.
A fegyelmi eljárás szabályozza az Mt. és alkalmazni abban az esetben nem alkalmazottja feladatai.
Akkor beszélhetünk pozitív és negatív formák közigazgatási (lásd. Táblázat. 2.10).
A pozitív és negatív formák közigazgatási