Modern fej jellemzői, vezetői stílusok és a teljesítmény, a fogalom
A koncepció a modern menedzser
Általános szabály, hogy a vezetők eredményeként a felhatalmazás és felelősség, ami történik nyíltan és összhangban a meglévő hierarchia a munkát. A skála a kormány széles hivatalos vezetője, de korlátozza a hatáskör hatályának és szerkezetek. A fő elemei a kormányzás és a folyamat irányítása - befolyással és hatalommal. A hatalom alapja a hatása a szervezet vezetője. Influence - a viselkedés minden egyén, hogy különbséget tesz a másik személy megítélése a világban.
Meg kell jegyezni, hogy a szakirodalomban sok a nézeteltérés az definíciója a vezetőnek és a menedzser. Például, LN Sobchik a következőképpen definiálja a vezetés”... a képesség, hogy befolyásolja az egyének és csoportok a csatorna erőfeszítéseiket bizonyos célok elérése érdekében. Érdemes megjegyezni, hogy ez nem minden esetben az a szervezet céljai. De szerint az etikai kódex a hivatalos vezetője az értelmezés szempontjából meghatározó nem lehet, hiszen az ő érdekei érdekeit a szervezet „[35, 45. o].
Azonban annak ellenére, hogy a különbség a listán, és a vezetője, és vezetője foglalkozik egy és ugyanazon típusú problémák a támogatása a szervezet személyi, célzás, hogy bizonyos problémákat, törődve az eszközök, amelyekkel ezek a célkitűzések elérhetők.
Leader - az a személy, aki irányítja a mások munkáját, és személyesen felelős az eredményeket. Egy jó menedzser teszi az eljárást, és az elvégzett munka ebben a sorrendben. A kölcsönhatások beosztottak építi tovább a tények és a kitűzött célok.
A vezető inspirálja az embereket és ezt a lelkesedést a munkavállalók, így nekik a jövőkép, és segíti őket alkalmazkodni az új, át a színpadon a változás [10, 105. o].
A külföldi szakirodalomban van egy olyan tendencia, hogy különbséget a „menedzser” (rendszergazda) és a „vezér”. A menedzser egy hivatalos, egységes a fajta magatartás, valamint az informális vezető, innovatív. Ha a kezelő gondoskodik a hatékony a szervezet munkájában összhangban feladatokat az alkalmazottak, a vezetők szólított fel időben megragadni a kor követelményeinek, hogy javítsa a munka a szervezet neve a sikeres megoldás a problémák a jövőben. Tehát a vezetők, hogy az emberek, amit akarsz, és a vezetők miatt az emberek vágya, hogy tegyenek meg minden szükséges [12, s.235].
Management művészet. Bizonyos helyzetekben, menedzserek hatékonyságának biztosítása érdekében a munka, a feladat strukturálása, a tervezés és a szervezési feladatok és szerepek, vigyázva, és támogatást nyújt. Más esetekben a menedzser is befolyásolhatja, így a beosztottak bizonyos mértékig részt vesznek a döntés, és nem a szerkezet a munkakörülmények. Idővel, ugyanezek a vezetők tartják szükségesnek, hogy módosítsa a stílus, összhangban a változó jellege a probléma, a megjelenése problémák elé beosztottak, a nyomás a része a felső vezetés, és sok más tényező adott a szervezetnek.
Nem elég, hogy megértsük, hogy szükség van jobb kihasználása munkavállalói potenciál. Nem elég azt mondani: „káderek dönteni mindent!” Egy ilyen lehetőség nem világos, hogy pontosan mit kell tenni. Döntő motiváló vezetőség jobban kihasználjuk a lehetőségeket, a személyzet. Valóban, lehet megtervezni és végrehajtani a szervezet a vonatkozó programok, ha a vezetés nem látja a különleges előnyöket a vállalkozások számára.
Ahhoz, hogy a felső vezetés ment határain túl technokrata gondolkodás lehetett látni az „emberi tényező” kritikus sikertényező szerint A. Kalabina [12, 54.o.] irányítási szüksége:
· Nagyon szeretnénk javítani a vállalat teljesítménye bizonyos területeken, amely magában foglalja az azonosító egyedi referenciaértékek területén szervezeti hatékonyság;
· „Érik” a felismerése, hogy ezek a célok elérhetők csak növeli a hatását a személyzet.
Ezáltal lehetővé válik, hogy növelje a hatását a szervezet alkalmazottai, vezetői azonnal ki kell szakember - HR-szakemberek. Azonban van egy kis probléma. Sok magyar cég vezetői csak nem hallja a tanácsot HR-szakemberek.
Technokrata gondolkodás uralkodó, a magyar vezetők, megfosztja őket a képességét, hogy kölcsönhatásba konstruktívan a HR-szakemberek. A helyzetet orvosolni lehetne képzése vezetők terén az általános menedzsment és emberi erőforrás menedzsment. Ugyanakkor 80% -a magyar vezetők soha nem tartott az oktatás és a vezetői képességek elsősorban duzzadnak spontán a munka során.
Természetesen a hajlandóság a felső vezetés, hogy tegyen határozott lépéseket az emberi erőforrás menedzsment nagyobb lesz, ha beszélsz velük a saját nyelvükön. Számukra a meggyőzőbb érv lesz hallható szorosan kapcsolódik a mutatók a szervezeti teljesítmény. Például mutatók, mint a profit, a cég növekedése, a költségek csökkentése, a források hatékony felhasználását, képes gyorsan alkalmazkodni a változásokhoz, az innováció a cég tevékenységét, a teljesítmény, a vevői / fogyasztói elégedettség, a munka minősége / szolgáltatások, a szervezeti biztonság (pénzügyi híreket, , technológiai). Már kezdve a világos és értelmes célokat, az irányítás lesz elé HR-szakemberek egy adott feladat, és mit kell változtatni, hogy működjön együtt a személyzet munkáját a viselkedését és teljesítményét a szervezet alkalmazottai, amennyire csak lehetséges „dolgozott” a társaság érdekeinek.
Genri Kissindzher meghatározta vezetés művészete „vezető emberek, ha ők maguk nem megy.” Feladatkezelő - a menedzsment az emberek, ha van egy belső szellemében dolgozni ebben az irányban, amelynek feladata nem csak a saját érdekeit, hanem az érdekeit a szervezet. Emberi értékek alapuló irányítás segít abban, hogy a fő generátor, amely meghatározza az alkalmazott erőfeszítéseit és elkötelezettségét, hogy hozzájáruljon a sikere a cég, arra törekszik, hogy javítsa teljesítményét a munkájukat, és elérni a magasabb és magasabb szintű szakmaiság - kerül a lélek a munkás. Ez a generátor - értékek, amelyek meghatározzák a meggyőződés, önkép, a belső intézkedés a felelősség a munka eredményeire [17, 147. o].
A Toyota többek közt úgy vélik, hogy minden kezdődik példáját a fejét beosztottjai. Leader ebben az esetben működik, mint egy vezető, és a vezető képesnek kell lennie arra, hogy ne csak hatékonyan elvégezni a rábízott feladatokat, hanem az emberekhez. Azt kell gyakorolni a cég filozófiája, és példát hozzáállás. Egy vezető kell szem előtt tartania beosztottak, ösztönözve őket, hogy folyamatosan törekszünk az új eredményeket.
Az a képesség, a vezetők, hogy hatékonyan működjön végre értékalapú megközelítés irányítására beosztottak ma lehet tekinteni, mint az egyik legfontosabb kritériuma az éves értékelés szakmai kompetencia. jutalmazási rendszer, a munkahelyek számának növekedése vezetők kell a leginkább közvetlenül függ, hogy képesek sikeresen dolgozni ebben az irányban. Érték megközelítést kell egyfajta „horizontális” projekt, amely részt vesz az összes vezetők a szervezet.
A felső vezetés minden cég belül nagy a verseny, már kénytelen keresni a versenyelőny. Akkor, amikor az alapanyag rendelkezésre álló forrásokat, a versenytársak, nem térnek el jelentősen az anyagi források a cég, a fő ütőkártyája - ez a tapasztalat, a tudás és a hozzáállás a személyzet. Ez az érték megközelítés, amely minden területen a munka személyi, lehetővé teszi, hogy maximálisan kihasználják a potenciális emberi erőforrás szervezet. Az arány a vezetők, hogy a személyzet fejlesztése, hogy különleges legyen. Nem korlátozódik a szakmai fejlődés a beosztottak. Fej, beszél, mint a vezető legyen képes alkotni egy ilyen munka- és szervezeti környezet, amely segít fenntartani a maximális beosztottak a helyes hozzáállás, hogy munkájukat a szervezet és annak céljait.
Az MI Magura [20, p.95] hatékonyan működni, modern vezetők kell először is, tisztán a célokat, amelyeket el kell érni eredményeként végrehajtson egy bizonyos munkát. Ez azt jelenti, mindig szükség van arra, hogy válaszoljon a kérdésre: miért, milyen célból ezt a munkát végzik. Másodszor, meg kell a készségek azonosítani a problémákat, a munka és milyen módon kell kezelni őket. Harmadszor, meg kell mutatni a vágy, hogy javítsa a hatékonyságát az ügyben, amely részt vesz.
A legjobb külföldi cég már felér egy nagyon egyszerű módszert bemutató mindenki a cég, hogy a munkájukat és a viselkedésük munkahelyi akar irányítani. Ennek egyik fontos vállalkozás hatásköri kell minden munkavállaló jelezte pont: „A vágy az állandó keresést munkájának javulását.” Ez vonatkozik mind a saját munkája és a munka egység és a szervezet egészére.
A kutatók megállapították, hogy a menedzsment ismeretek elavulttá 50% -kal több mint 3 éve. Következésképpen minden 3 évre van szükség, hogy radikálisan felülvizsgálja saját vezetési ismeretek és readapted megközelítésének foglalkozik a megváltozott környezethez. Ugyanakkor, a magyar cégek többsége irányítási modell változatlan marad annak ellenére, hogy minden változás zajlott az elmúlt 10 évben.
Így a fej jellemzi egy sor releváns személyes tulajdonságai a személy. A fej egy személy felruházva bizonyos jogokat, összhangban a jogszabályokkal, és amelynek felelősségét és feladatait, irányítja a munkát a beosztottak és személyesen felelős az általános eredményt. Képes kezelni a személyzet jelenlététől függ vezetőjének vezetői tulajdonságok. A hatékonyság a szervezet vezetése függ az utat általa kiválasztott, a divat, a vezetési stílus. Arról, hogy milyen stílusban lehet választani a fejét, hogy e cél elérése érdekében, majd beszélünk még.