Mit társaságoknak szükségük van a hűség a személyzet, az informális kapcsolatok a cég

gyakran # 1073; yvaem elégedetlen valami az életükben, és # 1073; eschaem se # 1073; e # lo elkezd változni 1073, és én, szokásaikat jövő hétfőn, az új év, új hónap. de gyakran # 1073; yvaet, hogy az idő múlásával, és semmi sem változott.

Néha nem a türelem, néha nem valaki zárja ki od # 1073; en támogatást és gyors.

Portálunk segít, hogy elérjék céljaikat, és teljesítik az álmaid valóra válik, és változtatni az életed, annál jobb.

Meg kell érteni, hogy az életben minden kezdődik a változásokat. Ez # 1073; s legfeljebb # 1073; os némi eredményt az életben, meg kell kezdeni, hogy megváltoztassa. Gyakran mondják, hogy nem tudunk változtatni semmit, de most nem vagyunk elégedettek. Mindig szeretné, hogy a # 1073; s élet, hogy # 1073; oxi-másképp. De Liu # 1073; s változás kezdődik akció. Kezdés csinál semmit, vagy # 1073; ud, és látni fogja, hogyan életed kezd változni. változtatások # 1073; yt egy kisebb: frizura, smink, haj színe, vagy az elején gyakorlat jelentős megváltoztatása pa # 1073; A jegyzetek # 1073; transzformáltja, kezdve # 1073; kormányzati # 1073; iznesa és kordinalno: házasság, születés D # 1073; Onka.

A portál jött létre, hogy a # 1073; s, hogy segítsen megváltoztatni az életed olyan irányba, hogy az Ön számára # 1073; Olee vonzó.

Határozzuk meg az agrár # 1073; Én pontosan mit szeretne változtatni, mi az eredmény, és szeretné ... cselekedni kezdjünk. Kis lépések, lépésről lépésre (step by step), és egy idő után látni fogja, hogyan kell változtatni az életed, változtatni magát.

Előnyei a cég, amely alkalmazottak lojálisak hozzá, tagadhatatlan. Ezek biztosítják a vállalat vezető pozícióját a piacon. De a megjelenése és megerősítése a személyzet hűségprogramok szüksége van egy csomó erőfeszítést. Ez egy nehéz feladat, amelyhez specifikus tudás, de az eredmények nem lehet eléggé hangsúlyozni.

Adott egy Ahhoz, hogy megértsük, mi a hűség a személyzet, logikus kezdeni egy meghatározást. Ahhoz, hogy megértsük a hűség elég vonzó a fordítást. „Hűség” az angol hűség - elkötelezettség, lojalitás. De a meghatározó lépés gyakran foglalkoznak helyettesítések, amikor a hűség, hogy a motiváció a munkavállalók, a munkával való elégedettség, a vállalati kultúrát.

Igyekszünk megosztani ezeket a fogalmakat egy példát. Tekintsük a helyzet gyakran felmerül, ha a munkavállaló erősen motivált, hogy a pénz, de valójában teljesen hű a társaság, vagy, mondjuk, a munkavállaló marad a csapat, akkor is, ha a legtöbb teljesítményt nem volt elégedett.

Ha a motívumok válaszoljon a kérdésre: „Miért dolgozom?”, Hűsége választ a kérdésre: „Miért kell dolgozni ezt a szervezetet?”. Hűség - ez egy belső, nagyon érzelmes kapcsolatos tapasztalatokat a cég, a kollektív egység, a fejét a személy (megjegyzendő, hogy hűséget megmutatkozhat több szinten). A hűség egy erős belső motiváció a munka, gyakran sokkal erősebb, mint a külső motívumok.

És, mint minden érzelem, hűség nehéz teljes mértékben érzékelik szintjén logikai rendszerek, először boncolgatni a jelenséget, majd adja körökre ajánlásokat, hogyan mozog az „A” állam „B”.

Esetleg érdemes por és lövés?

Kérdés megválaszolása előtt, hogy mit kell tennie, hogy hozzon létre a hűség, összpontosít, hogy szükség van rá, hogy időt és energiát a kialakulását az alkalmazottak.

A lista azokat a területeket, amelyek jótékony hatással hűség elég széles, itt és a visszaélés veszélye, és az toborzása és megtartása a munkavállalók részvétele nélkül a versenyben a magasabb fizetéseket küzdelemben értékes szakemberek. Az érték minden ilyen hűség alkalmazások minden cég a saját. Néhány, majd a kiemelt éghajlat, hogy valaki - lojális dolgozók felelősek az eredményt, de valaki Save kereskedelmi információ.

vezetők gyakran úgy vélik, a lojalitás, mint egy módja annak, hogy pénzt takarít meg a béreket. Nem valószínű, hogy ezek az elvárások nem indokolható. Persze, lojális alkalmazottak nem aprólékosan figyelemmel kíséri a helyzetet a munkaerőpiacon, mert a bérek - az ok nem prioritás a cégnél, de még sverhloyalnyh alkalmazottak fizetése kérdés - ez a kérdés, elismerés a szolgáltatások, az érvényességi tevékenységüket. És mint látni fogjuk, egy tisztességes díjazás - kulcseleme a kialakulását a hűség.

Amennyiben nem születik

Ha beszélünk a tényezők, amelyek meghatározzák a kialakulását dolgozói lojalitás, lehetséges azonosítani szervezeti, személyi és érzelmi tényezők.

• Munkaszervezés cégek: szabályozás, feladatmegosztás, hatáskörök, tervezési és ellenőrzési rendszer, a rendszer a munka az ügyfelekkel, stb.;
• Az információ rendszer: információt célok és célkitűzések, a rendelkezésre állás, időszerűség, teljesség operatív információk, visszajelzések és információk a lényeges tényeket a munka;
• A munkaszervezés személyzettel: (anyagi és nem anyagi stimuláció rendszer, értékelési rendszer és a fejlesztés a meglévő vállalati kultúra).

• Interperszonális kapcsolatok: a szolidaritás és a konfliktus
• Személyiség jellemzői tagjai;
• Személyiség munkaközösségvezetők;
• Az azonosító a cég vezetése: karizmája, megfelelés, a kiszámíthatóság és a szakmaiság.

• Őszinteség (igazmondás) és az átláthatóság a vállalat, hogy a munkavállaló;
• Az a képesség, a cég, hogy a munkavállaló egyfajta jelentőségét, becslések szerint a személyes hozzájárulását az egyes, a közös oka;
• A kölcsönhatás a cég és a munkavállaló. A belső hozzáállás a cég alkalmazottai.

Érdemes megjegyezni, hogy az alkalmazottak válthatnak hűtlenség számos tényező, többek között:

• Az egyértelmű célokat és fejlődési kilátásai a társaság;
• Személyzet hiánya információt a vállalat életében, az elért eredmények hiányában a tudatosság nem lesz az alapja a fejlődő tartozás érzését a cég, büszke;
• A hiányzó szakmai előmenetelt;
• A hiányzó menedzsment figyelmét az olyan kezdeményezések alulról, a hiánya a munkavállalók részvételét a döntéshozatalban vonatkozó egész társaság;
• A gyenge kölcsönhatás a munkavállalók különböző részlegek együtt. A komplexitás és hibák információtovábbítás alakulnak közötti konfliktusok osztályok. Munkavállalók szemében, mint egy csapat csak a megye, a többi szerkezeti egység bemutatták, vagy egyszerűen ellenséges idegen környezetben;
• Elégedetlenségét munkafeltételek;
• Az alacsony bérek. Következetlensége bérek minősítő alkalmazottja, vagy a bérek jelentősen az átlag alatti bér az iparban, azonos feltételek mellett a referencia vagy a szükséges képesítéssel;
• Globális változások a cég.

Lebomlanak, és számolni

Talán a legnehezebb kérdés az, hogyan értékeli a hűség személyzet, mert ez elsősorban az érzelmi fogalom. Mi határozza meg a paramétereket - egyes markerek kombinációja lehetővé teszi, hogy értékelje a szintet lojalitás a céghez.

A fő említhetők:

• A szint a fluktuáció - egy viszonylag egyszerű mutató számít minden személyzetis. Itt a kérdés csak értékelésekor annak súlyosságát. Tíz évvel ezelőtt, a normális szintre a forgalom 10-12%. Ma, a piac nagyon dinamikus, és senki sem csodálkozik fluktuációja - 20% -kal nőtt, és az egyes ágazatokban, például a kereskedelem, az alacsonyabb forgalom aránya mintegy 35%, bár ez jelentősen meghaladja az átlagot;
• Szint potenciális meghatározott hozam lekérdezési módszer. Szükséges időközönként lekérdezi az alkalmazottak anonim formában, hogy meddig akarsz dolgozni a cégnél. Mivel a névtelenség a kapott szám lesz közel a valós;
• Motiváció és a munkahelyi elégedettség. Rengeteg kérdőívek értékelése ezek a mutatók a cég, de fontos, hogy ne keverjük össze ezeket a fogalmakat az értékelési folyamatban;
• A konfliktus a csoportban;
• Érzelmi munkavállalói részvétel - a személyzet megítélése a munka nem prizmáján keresztül a formális paraméterek, és ezen keresztül az érzelmi mutatók. Ez a lehetőség - a fő mutató alkotó alkalmazottak lojálisak a cég. Építése során kérdőíveket, vagy tervezi, strukturált interjú az értékelés e mutató szükséges összpontosítani az érzéseket, ami miatt egy bizonyos paraméter a munka az alkalmazottai;
• Értékelése alkalmazottak személyzeti menedzsment, kompenzáció és juttatások rendszer, információs rendszer, a mindenkori vállalati kultúrát. kölcsönhatás a közvetlen felettesével;

Mivel további mutatókat, amelyek segítségével megítélhető a jelenléte vagy hiánya munkavállalói lojalitás a cég hozhat, mint például:

• személyzet hozzáállása a munkaidő: az érkezési / indulási „pazarlás” munkaidő;
• Ahhoz, hogy a szabályok betartását és rendeletek;
• A kezdeményezés, aktív helyzet (beleértve a kutatás);
• Kész, hogy megvédje érdekeit a társaság;
• Megjegyzések a cégről;
• Érdeklődés a fejlesztés. Perception nehézségek kihívásnak / akadály.

Mit kellene építeni egy házat

Megvizsgálva és az összes lehetőséget, itt az ideje, hogy közvetlenül a kialakulását dolgozói lojalitást. Először meg kell határozni a cél - mit kell tenni az első helyen: megtartani a meglévő alkalmazottak és vonzza egyetlen drága szakemberek, szervez tömeges vonzás (ebben az esetben a hűség dolgozó viselkedik, mint egy eleme a cég márka a munkáltató a munkaerőpiacon), hogy elkerülje a sztrájkot, vagy valami valami mást.

A formáció lojalitás munkát kell végezni minden szakaszában: kiválasztás, az alkalmazkodás, a motiváció, a képzés, a vállalati kultúrát. Minden eleme a személyzeti menedzsment rendszer befolyásolja a hűség az alkalmazottak. Nem lehet kis dolgok, nem lehet megtagadni bármely elemét. A legfontosabb dolog -, hogy egyesítse együtt, és értékeli a konkrét lépéseket.

Először is a példát a cég számlájára, a meglévő elemeit a munkát a személyzet (recepció szervezet, az alkalmazkodás, a motiváció, képzés) növeli az alkalmazottak hűségét. Például a kiválasztásban a cégünk, úgy becsüljük, hogy a potenciális munkavállaló hajlandóságát is elkötelezett a szervezet (a korábbi tapasztalatokból kölcsönhatás a munkáltató alapján az álláskeresést), ugyanakkor meg kell „eladni” a jelölt cég, ami a pozitív képet. Alkalmazkodva úgy tervezték, hogy ne csak továbbítja az alaki követelményeknek, hanem továbbítja a hangulat a vállalatnál.

Az egyik legfontosabb eleme a programnak az épület lojalitás az információs rendszer a vállalat. Ez pozicionálja a nyitottság az alkalmazottak. Szervezett bemutatása információ lehetővé teszi, hogy megfelelően beállított érzelmi ékezeteket a patak, a társaság szerint. Meg kell tennie minden győzelem és a cég alkalmazottai. Büszkeség és tisztelet - egyik legerősebb komponenseket érzelmi lojalitás.

Sokan gondolkodnak a hűség, hangsúlyozzák csapatépítő rendezvények. Természetesen ez egy fontos és elengedhetetlen eleme. Fidelity csapat egységek - az út, hogy a cég a hűség, de a kedvező pszichológiai légkör a csapatban - csak az egyik összetevője a hűség, ami nem lehet öncél, különösen azért, mert a legjobb csapatépítő esemény együttes megvalósításához fontos célokat az egyes.

Nagyon fontos figyelni, hogy a fejlesztés a vagyoni és nem anyagi ösztönzők. Fontos, mindenekelőtt azt a felfogást, a rendszer a munkavállalók, mint egy objektív és átlátható. Csak ebben az esetben fordított motivációs rendezvény alapok fogják tekinteni, mint egy elismerése érdemi pontjain, és nem magától értetődő a cég feladata. Lehetetlen, hogy hatékonyan generál lojalitás szempontjából minimálbért.

A formáció a hűség fontos megjegyezni, hogy a cégnek rendelkeznie kell egy kép a siker. Fokú lojalitás egyenesen arányos az a vállalkozás sikerében. A munkavállaló számára világosnak kell lennie a kilátások a cég fejlődését. Hűség nélkül lehetetlen megfelel a megállapodásokat.

Kialakult egy bizonyos szintű lojalitás (megjegyzendő, hogy a kizárólagos tulajdonában álló nagy hűség az egyes alkalmazottak munkaidő egy megfoghatatlan cél), sajnos, nem lehet megállítani, és nem sokkal fontosabb dolgok. Az emberek változnak, a változó a csapat, és ezért valami folyamatosan változik a kapcsolat a munkavállaló és a cég. Fontos, hogy e változásokat, és ha szükséges, a rendszer módosítását a munka személyzetet.

A végén, szeretném hangsúlyozni, hogy a hűség, mint minden érzelem, nem lehet megvásárolni, de növekszik, fokozatosan támaszkodva közötti partnerségek munkáltató és a munkavállaló.

Kapcsolódó linkek

„Köszönöm, de ez jobb arány” - így találkozik felejthetetlen idők legelső szovjet gyártmányú, diplomáit és értékes ajándékokat. Ma, a munkáltatók többsége nincs pénz, de van egy vágy, hogy a dolgozók a hatását a munkaerő. Szükségem válságellenes HR stratégia? Lehetséges, hogy kényszerítsék az emberek kevesebb és tovább dolgozni? Hogyan hozzunk létre egy válságkezelő csapat? Azt szentelt kerekasztal által szervezett, a szerkesztők a magazin „karrier”.