Mit jelent a munkaerő-adaptáció a személyzet és annak, ami
Labor adaptációja a személyzet a munkavállaló felülvizsgálati eljárás az új munkafeltételek, akklimatizáció a csapata, és megismerni a szabályok és rendelkezések a munka a vállalkozás.
A fő célkitűzések
- A lehető legrövidebb időn belül, hogy vezessenek be egy alkalmazott során a foglalkoztatás>
- számának csökkentése a termelés által elkövetett hibák kezdő mester alatt szakmai feladatok>
- A motiváció az új alkalmazottak magasabb foglalkoztatásra kialakulásán keresztül a motiváció ez azt jelenti, díjazás vagy bónusz>
- minimalizálása forgalom csökkentésével személyzet nem ellenállni a vizsgálati időszak, vagy nem képzett>
- termelékenység növelése érdekében az egész vállalkozás egészére.
Típusú munkaerő adaptációja személyzet
Irányától függően az ilyen megkülönböztetett típusai alkalmazkodás:
szakmai alkalmazkodás
Ez a típus célja, hogy segítse a munkavállaló megértsék és elsajátítsák a szakmai jellemzőit tevékenységét a vállalkozás. Egy személy tudatában kell lennie, akkor ő is a valódi tudás és tapasztalat, hogy végezze el a munkát bízott rá, vagy kiegészítő képzés.
Két terület látszanak keretében ez az adaptáció: elsődleges és másodlagos.
- Az elsődleges alkalmazkodásra van szükség, hogy illeszkedjen a fiatal tapasztalatlan dolgozók, most végzett a felsőoktatási intézmények a rájuk bízott szakmai feladatok.
- A másodlagos adaptáció célja az alkalmazottak, akik tapasztalattal, de munkahelyet vált, vagy azok szerepe a szervezetben, például a támogatása a karrier létrán vagy találkozó másik üzenet.
megküzdési
Az eredmény egy addiktív alkalmazottja az új feltételekhez, a munka és a szabadidő, valamint a lelki és fizikai stressz. Alkalmazása során egy új munkát a munkavállaló hatott rá minden körülmények között együtt, hogy különböző hatást gyakorolnak rá. Ez lehet a termelés egészségügyi körülmények, a stressz és a társadalmi nyomás, a monotónia a munkafolyamat, a szint a munkahelyi kényelem, és így tovább.
szervezeti átalakítás
Úgy tervezték, hogy segítse az újonnan érkezett dolgozók megérteni és elfogadni a munka állapotát, hogy megértsék a belső szerkezete a szervezet és a meglévő ellenőrzési mechanizmusok belül, valamint megismerkedhetnek a történelem a társaság, az üzleti partnerek és ügyfélkör. Tudatlanság ilyen árnyalatok vezethet nemkívánatos következmények és lelassítani a gyártási folyamatot. Ezért szükséges, hogy világosan elmagyarázni a munkavállaló szerepe a cég tevékenységét, és rámutatnak a feladatait.
Célja, hogy létrehozza az interperszonális és szakmai kapcsolatok a kollégákkal, tanulmány és fejlesztési kollektív viselkedési normák. Ennek eredményeként az emberek fokozatosan alkalmazkodik a csapat, kovácsolás személyes és üzleti kapcsolatok, ömlik a valós életben a társaság.
gazdasági alkalmazkodás
Segít a munkavállalók alkalmazkodni a különböző gazdasági feltételek, belül működő szervezet:
- A méret a fizetést,
- idő készpénzes fizetések,
- Beállítás díjak
- prémiumok és egyéb pénzügyi ösztönzőket.
Leggyakrabban ez a fajta alkalmazkodás nem tekinthető önálló, hanem azt, hogy nem lesz kevésbé fontos.
Folyamatok - az egyetlen komplex
Az összes fenti típusú alkalmazottak alkalmazkodás lehetetlen kiemelni bármelyik, mindegyik kapcsolatban állnak egymással és azon dolgoznak, hogy alkalmazkodjanak az egész. Lehetnek olyan helyzetek, amikor meg kell alkalmazni külön alkalmazkodás. A választás függ az adott helyzettől, a személyes tulajdonságok a munkavállaló, pozíció, készségek, viselkedési normák és mások.
Szembe először annak a kommunikációs nehézségeket, ha egy személy nem is tudja, hogyan kell a kapcsolatot a munkatársakkal, ő is kap egy nehéz helyzetben. Ez okoz neki fájdalmat és zavart és félreértést részéről kollégák, és bizonyos esetekben irritációt. Mindezen okok miatt, meg kell állapítani, hogy a leghatékonyabb vezetési modellt kell tartalmaznia mindenféle adaptációk ugyanabban az időben.
halad az adaptációs lépés
Maga az alkalmazkodási időszak lehet hivatalosan három részre osztja
szakaszban felülvizsgálat
Ebben a szakaszban az újonnan megtanulja szakember szervezeti célokat és célkitűzéseket, és hogy irodai, találkozott a környezet és a kollektív és összehasonlítja az összes elvárásainak egy új foglalkoztatási helyre és véleményt formáljon a cégről. Miután a megértés Mindezek kell ismernünk, világosan magad - számára a poszt vagy meg kell keresni egy másik helyre.
Útmutató a maga részéről is dolgozik, hogy értékelje egy új alkalmazott:
- győződve a helyességét a döntés a felvételi személy dolgozni>
- Ez mindent megtesz lehet bevezetésének felgyorsítására a szakember a csapat, és mozgassa a teljes körű végrehajtása a szakmai feladatok>
- nyilvánosságra a valószínű potenciális munkavállaló dolgozó>
- jön a végső következtetést a készségek, és meghatározza a további előmozdítása a szakmai karrier a folyamatban.
A megoldás, hogy ezeket a problémákat bekövetkezik a folyosón a kezdő gyakorlat vagy a próbaidő. Végén a kifejezés a döntés arról, hogy a munkavállaló által kitöltött helyek vele.
színpadi feldolgozásával
Ez az időszak az előzőtől eltérő ideig - egy hónaptól egy évig. Annak időtartama függ a nyújtott segítség az új alkalmazott irányítás, a személyzet, a kollégák vagy a személyzet pszichológus. Ebben az időszakban, a kezdő kell, hogy csatlakozzon a csapat, és alkalmazkodni hozzá.
egyesülés szakaszban
Az az időszak a teljes akklimatizáció egy tisztában kell lennie, és feladataikat, hogy egyenrangú tagja a személyzet és a menetrend a maguk számára a jövőbeni kilátások és célok sikeres munkavállaláshoz.
azonosító
Tényezők a munkaerő alkalmazkodási
Ez azt jelenti, fogalom olyan állapot, amely befolyásolja az időtartamot a tempót és a munka előrehaladásáról az alkalmazkodási folyamat. Kétféle tényezők: objektív és szubjektív.
- Célkitűzés - olyan tényezők, amelyek nem érintik a munkavállaló, alapvetően azok mindig szorosan kapcsolódik a létrehozott termelési folyamatot. Ez magában foglalja a munkaszervezés, a növény, a feltételeket, a munkafolyamatok, a földrajzi elhelyezkedést, a vállalat az iparág specializáció, az alkalmazottak számát, és így tovább.
- Szubjektív - a személyes tényezők, amelyek magukban foglalják a személy életkorát, nemét, szakmai tapasztalat, a képesítések és a szakmai készségek, a társadalmi státusz, lakóhely és még sokan mások. Ezen kívül azt vizsgálja, pszichológiai és szociológiai adottságok, annak mértéke a pénzügyi és karrier érdeklődés, a professzionalizmus és így tovább.
Tervezési munka adaptálása a személyzet
A sikeres alkalmazkodás a munkavállaló a termelés szükséges, hogy megfelelő tervet a teljes folyamat végrehajtására a személyzet. Tervezés alatt jár egyedi fellépéseket, amelyek célja a gyors infúzió újonc a csapatban, és a gyors alkalmazkodást az új vagy megváltozott alkalmazási feltételeit. Ez az első szakasz, amely a tervek eljövetele előtt egy új szakember a vállalkozás.
Ugyanakkor azt állítjuk elő a terv, vagy alkalmazkodni egy program, amely függ a várható jövőbeni helyzetét a munkavállaló, az ő személyes tulajdonságok, a jelenléte az ő tapasztalata és a szükséges szakmai ismeretekkel. Ez az első lépés végrehajtását célzó program tervezett, ez alapján a definíció az alkalmazkodás típusok - elsődleges és másodlagos. Már ebben a szakaszban kell kezdeni fejleszteni az alkalmazottak képzési programok mind az alapfokú, és egy későbbi növelése érdekében képzést.
Akkor felismerik, hogy az alkalmazkodás sikeres, ha valamennyi kritérium - megfelelőségének új speciális pozíciók, a sikeres infúzió a munkaerő kollektív és a teljesítése minden igényt készült.
Amellett, hogy az alkalmazkodás tervezés, szükséges, hogy dolgozzon ki valamennyi szervezési lépéseket, amelyek szükségesek, hogy dolgozzon adaptív modellek. Ezek közé tartoznak:
Ideális esetben az adaptációs kidolgozott modell közvetlenül befolyásolja a három fél: az alkalmazott HR osztály, közvetlen felettesét és a szakember az alkalmazkodás a személyzet. Az eddigi tapasztalatok szerint az következik, hogy ez a folyamat sokkal hatékonyabb, ha a személyzeti irodában koordinál minden tevékenységet: a fejlődő összes fenti szervezeti tevékenység, kijelöli a szakértők ezt a munkát, és részt vesz a tanulásban, és emellett szabályozza az adaptációs folyamatot.
Ezen felül, akkor telepíteni kell visszajelzést küldeni egy kezdő is könnyen kérjen szakmai segítséget, az adaptációs osztály vagy közvetlenül a cégvezető. Egy ilyen kapcsolat lehet végezni útján kérdőívek és felmérések, valamint a szervezet időszakos interjúk és képzés új alkalmazottak - kollektív és egyéni.
- Költségek minimalizálása kezdő, mindaddig, amíg az újonnan elfogadott a helyzet a munkavállaló nem kezd teljesen feladataik elvégzéséhez, nem hatékony, ami költségekkel jár belsőleg.
- Csökkentése fluktuáció a vállalatnál - ez az állapot vezethet negatív reakció részéről az újonnan érkezők és hozzon létre bennük egyfajta hiábavalóság.
- Jelentős munkaidő csökkentése az igazgató és a személyzet.
- A legnagyobb csökkenés érzéseit aggodalom, és az aggodalom az új alkalmazottak.
- A pozitív hozzáállás dolgozni a fiatal szakemberek és az elégedettség a munkájukat.
Labor adaptációja személyzet sokkal gyorsabb, ha az ember helyesen döntött a választott szakma. Oktatás mindenkinek jön különböző módokon: aki ismeri nagyon gyorsan és azonnal eléri a tetején a szakmai készségek, és valaki tud költeni ez több, mint egy éve. Az utóbbi esetben előfordul, hogy a tanuló elveszíti érdeklődését a szakma, és megváltoztatja a fajta pályafutását. Gyakran előfordul a vajúdás alatt alkalmazkodás.
Indikátor sikeresen elvégezték az alkalmazkodási szakember lehet hatékonynak ítélt bevezetése helyzete és sikeres végrehajtását feladataikat és céljaikat. A sikeres lebonyolítását folyamat terén mindenekelőtt maga a vállalat. A kérdés nem csak az, hogy az új munkavállaló sikeresen csatlakozott a csapathoz, hanem a megszerzése a társaság felelős és elkötelezett munkatársak. Végtére is, az alkalmazkodási időszak alatt a kezdő benyomást, és kialakult egy erős véleményt a szervezetről és annak csapatot, amely a jövőben nagyon nehéz lesz változtatni. Különösen, ha az negatív.