Miért alkalmazottak elhagyják szokatlan elbocsátás motívumokkal
Miért dolgozók távoznak: rendkívüli felmondást motívumok
Allergia, túlzott szexualitás, és a gondozás a kolostorban
HR vezetője és Hírközlési
Az évek során a munkám, hogy utasítsa el több mint 200 ember. Közül a leggyakoribb oka, „talált munkahelyi közelebb otthon”, „munka konfliktus alakult interperszonális”, „elégedetlenség a bérszínvonal és a szociális csomag”, „pszichológiai összeférhetetlenség a feje”, „mozgó másik városban.” Ez utóbbi pont volt, különösen a lehetőséget mozgó után férje, aki kapott állást egy másik városban.
Azonban ott is elég triviális elbocsátás oka. Alkalmazott elhagyja miatt allergia a nyitott fajta ruhát egyenruhát. Hosszas vizsgálat és összeférhetetlensége folytán a betegség munkakörülményekkel embert kellett hagynia. Varró egyenruha Más típusú szöveti megsértette volna a követelmény, hogy a megjelenése más alkalmazottak.
Barátom kolléga munkavállaló kilép miatt az indulás a kolostor. A legtöbb esetben az elbocsátás oka a standard és gyakran várható.
Vezetője ChronoPay HR
A cég a helyzetét értékesítési igazgató az új alkalmazottak elfogadták. Egy hét múlva a munka a munkavállaló felajánlott irodavezető és a cég vezetése úgy változik a márka a palackozott víz vásárolt. Ennek oka az volt, hogy ő inkább egy márka vizet termékek minősége a teljesen elégedettek. A vállalat azt is hét éve vásárolt palackozott víz másik gyártó, a minőség és az ár, amely már teljes mértékben elégedett. Miután megkapta a negatív választ javaslatát, a munkavállaló írt egy nyilatkozatot saját akaratukból.
Constant észrevételeit a főnök - egy másik oka az elbocsátás. Product Manager, sikeresen működött a cég több mint két éve, írt egy nyilatkozatot saját akaratukból. Ennek az az oka lett állandó megjegyzések az új vezetője a (női) tekintetében a ruháit, a stílus a beszéd, a hangot, a test jellemzőit. A munkavállaló nem volt képes eltávolítani az összes „hibákat” rövid távon.
A túlzott szexualitás is azonnali elbocsátás. Az egyik cég a helyzet a amerre fogadták alkalmazottja menedzser asszisztens. Közvetlen felettese, a nő zavaros volt a figyelmet a férfi társaik az ábra az új munkavállaló. Annak érdekében, hogy megszüntesse a figyelem tárgya és gratulál a munkavállaló kérte, hogy lemondjon.
pszichológus és pszichoterapeuta
Amellett, hogy objektív okok miatt elbocsátás (jövedelem átutalás, családi körülmények) azonosítása számos pszichológiai tényezőket, amelyek befolyásolják a döntést, hogy elhagyják a szervezetet.
Végül a negyedik csoport velejáróit értelmet. A munkavállaló nem látja értelmét a munkája, nem tudja, hogy mi az eredmény munkája elvezet bennünket, vagy ami még rosszabb, azt látja, hogy nincs értelme és munkájuk értékét.
Mindezek a tényezők csökkentése vagy akár megölni a motiváció az alkalmazottak.
Most, amikor egyre népszerűbb gondoskodni magukról, értékelik idejüket és az egyensúlyt a munka és a magánélet, a személyzet kevesebb áldozatot kedvéért a pszichés állapota a gyűlölt munka és kész keresve egy másik helyen. Természetesen ez vonatkozik inkább a fiatalabb generáció, hanem többek között tapasztalt szakemberek vagyunk látva a növekvő tendenciát nézni igazán motiváló és szervezést.
Ki vonul gyakran
Daria Suprunova ki két szakterület képviselői gyakran elutasította:
1. titkár (irodavezető, koordinátorok)
Job magában gyorsan elsajátította a alapfelszereltség, a kis fizetések és az állapota „futó ügyintézés”. Ennek eredményeként, az alkalmazottak elfoglalni ezt a pozíciót egy évig, majd megy a keresést a legjobb.
2. Értékesítési vezetők
Inkább „séta” a szakma, mert a sajátos gyors árbevétel. Átlagban, ha a vezető nem adott el az első két hónapban a munka, ő elutasítja.
tanácsadó felvétele tartja Gi Group
A leggyakoribb területek nagy a fluktuáció azok, amelyek foglalkoztatnak a fiatalok, főleg a diákok.
Ezek hagyományosan a területeket, ahol a munka nem igényel különleges képességek, valamint a munkahelyek tömegre. A legnépszerűbb a fiatalok körében szférában - kiskereskedelmi, az adminisztratív személyzet és a vendéglátásban. elbocsátás oka a diákok is tömeges - a képtelenség, hogy a munka és a tanulmányaikat egyre összetettebb, a vágy, hogy munkába hamarosan egy speciális. Ami a többit illeti, a fiatalok, a munkát ezeken a területeken használják a tranzit bizonyos célok elérése érdekében a szakmai pályáját.
HR-szakemberek megszokták, hogy a megfigyelt gyakori változása munkálatok folytatásához a fiatal szakemberek. Ebből arra lehet következtetni, hogy a fiatalok a prioritás az oktatás és a tapasztalat a további fejlődés, és ezért nem habozik sokáig a munka, amely amellett, hogy a stabil, és gyakran egy kis bér nem hoz semmit.
Tartsa meg, hogy elmúlik!
Intenzív fluktuáció a legtöbb hazai vállalatok egyértelműen azt mutatja, hogy a munkáltató akarja aláírni a kérelmet könnyebben tűz munkavállaló, hanem tartsa meg. Azok, akik megpróbálják megmenteni az állam, nem mindig meggyőzni a munkavállaló a döntés megváltoztatására.
Tanácsok munkaadók a rendező az állami programok és társtulajdonosa az üzleti iskola az AMI, tanácsadó pszichológus, edző, szakértő szervezeti fejlesztés, a vállalati kultúra és a motiváció Anastasia Vitkovskaya.
„Amikor egy munkavállaló kezd beszélni visszavonulását, akkor lehet, hogy más értelmezést. Vagy ő talált új állást, és bízik abban való áttérés, és akkor nem valószínű, hogy képes változtatni valamit. Vagy fog nézni, mert nem volt elégedett azzal, amit az. Options megtartása valójában egy kicsit. És gyakran az anyagi tényező - a legkisebb szignifikáns. A magasan képzett munkaerő kapcsolatok fontos szerepet játszanak. Végtére is, mint mondják, nem megy el tőlünk, így a fejét. Ha ő talált a helyes megközelítés, hogy az ember, a gondoskodás koordinált, megértette és kikötött. És ha nem, és a humán kell tartani, egy ilyen megközelítés kell keresni. Először is, meg kell, hogy megtudja, pontosan mi a munkavállaló nem teljesül. Lehet, hogy ez hiányzik a visszacsatolás, a megértés hiánya a saját perspektívák hiánya, a fejlődés, karrier növekedés, a változó élethelyzetekben, a csúcsok gyakran - stratégia hiánya. A második lépés a felismerés, hogy meg lehet változtatni, hogy te, mint vezető, hajlandó a munkavállalói hogy ő akarta, hogy maradjon. És a harmadik lépés - ez beszél. És akkor a fejét kommunikációs készség vezető szerepet. "