Kulcsemberek stratégia
Tehetséggondozás - létrehozott fogalom a tudomány és a gyakorlat az emberi erőforrás menedzsment és szerves része az emberi erőforrás menedzsment rendszerek.
Személyzeti park - a csoport vezetők és a szakemberek azzal a képességgel, hogy irányítási tevékenységek megfelelnek a követelményeknek a hozzászólásait személyi tartalék <1>.
Minden tankönyv a történelem a fejlődés a HR funkció a HR vezetők, majd mozgassa az emberi erőforrás menedzsment, és újbóli fejlesztése a stratégiai emberi erőforrás menedzsment és a humán tőke. Ebben ugyanaz a logika fejlett és működjön a tehetség. Kezdetben ez volt a munkája helyettesítések tervezés (csere-tervezés), majd a munka személyi tartalék (utódlás tervezés) és elkülönítése a tartalék egy nagy (magas potenciálok), több tehetséggondozás (tehetséggondozás), végül a stratégiai tehetséggondozás (stratégiai tehetséggondozás) . Táblázat. Az 1. ábra a különbségek a különböző megközelítések a személyi tartalék.
1. táblázat Különbségek a főbb irányokat, a gazdálkodás
Részvételt.
teljes körű bevonásával
Mégis, a tapasztalat a munka a személyzet a Szovjetunióban a személyzet képzése park elfoglalt jelentős helyet. És ebben az időszakban gyakorlatilag az összes közép- és különösen a nagyvállalatok építeni tehetség rendszerek. Ez sem kivétel, és az OAO „UES rendszerirányító”. Az okok az egyre növekvő népszerűsége az épület egy személyi tartalék rendszerek nyilvánvaló.
Szakaszában gyors növekedés a piacon volt egy súlyos hiány szakemberek különböző területeken. Csak a termesztés saját szakemberek megvéd minket a megjelenése unobscured betöltésére. A válság megőrizni emberi erőforrás kapacitás lehetővé teszi, hogy hatékonyan használják a legtöbb képzett humán erőforrás és viszonylag fájdalommentes vállalkozások számára, hogy részben a legkevésbé hatékony alkalmazottak.
A létesítmény és a menedzsment tehetség:
- ezáltal fenntartható versenyelőnyt területén a humán tőke;
- megalakult az optimális struktúra alkalmas személyek elérését biztosító stratégiai céljai a cég.
Ez lesz az igazi, ha a fejlesztések eredményeként a személyi tartalék rendszer, mi lesz képes betölteni a szükségességét, hogy új célokat és feladatokat, vagy igényeit projektek, valamint a felmerülő helyzet - belső szakértői, a leghatékonyabb ebben a helyzetben.
2. táblázat A főbb megközelítések besorolás
tartalék munkatársak <2>
megközelítés
besorolása
A mozgalom a lépcsőn
vezetői pozíciókban
1) A legjobb fejlesztése és alkalmazása a személyes potenciál tartalék;
2) a legjobb fejlesztését és használatát a szakmai vagy vezetői minőségben tartalék.
1) expresszióját a természetes jellemzőit tartalékosok anélkül különleges feltételek fejlesztési;
2) létrehozása tartalék szubsztitúciós maximális bejegyzések száma.
Nézzük meg részletesebben mindegyik tehetség stratégiák.
A legjobb stratégia kidolgozása és alkalmazása a személyes potenciális alkalmazottak.
Arra használják, hogy ellenőrizzék a stratégiai tehetség. A vállalatok, amelyek ezt a stratégiát kétféleképpen:
1) azonosítani a tehetség a jelölt a bejáratnál, hogy a vállalat felvette a pozíció alapján az emberi tehetség;
2) meghatározni, hogy mi már dolgozik a tehetséges munkatársak, és mozgassa őket egy jobb helyzetben számukra.
Ha a vállalat úgy dönt, egy tehetségkutató stratégiát, akkor készen kell állnia a nagyszámú belső rotáció, míg a tehetség nem találja magát, és a helyét a vállalat, a hiba kockázatát is nagyon magas.
Alapelvei kialakulása egy ilyen megközelítés határozza meg, hogy a legjobb stratégia az, hogy a dolgozók részt vesznek, mik azok a tehetséges, amelyek részesülnek és a munkavállaló és a cég.
Ez a megközelítés a tehetséggondozás gyakrabban külföldön, Magyarországon ritka, és sok vezető találják irreális a magyar viszonyokra miatt:
- sok a munkaerő-vezetők és a szakértők az emberi erőforrás-gazdálkodás;
- jelentős beruházások nélküli fejlesztés garantált hozam;
- szükségességét az egyéni hozzáállás minden tartalékos és a bizonytalanság azok teljesítését;
- bizonytalanság tart tartalékos a cég, aminek következtében a beruházások tekintetében nem fizeti ki egyáltalán.
Ugyanakkor egy ilyen megközelítés rendkívül hatékony együtt egyetem és a diplomások rögzítőt. Ebben az esetben a beruházás nem olyan jelentős, és a kockázat a nem befektetési vagy bérbeadása hibák nem olyan magas, hogy ez lehetővé teszi, hogy főzni néhány legtehetségesebbekben tartalékosok, mint a valós cégek ma szüksége, azzal az elvárással, hosszú távú fejlesztési, hogy azonosítsa a valódi rögök.
A legjobb stratégia kidolgozása és a szakmai vagy vezetői minőségben tartalék.
Ez a stratégia is használható a fejlesztési stratégiai tartalék. Ebben az esetben egy csomó potenciális jelentősége a fejlesztés legalább egy vállalati kompetenciák (vezetői vagy szakmai). Ezzel a megközelítéssel a HR megjelenik a „kulcsfontosságú személyzet” (vagy „tehetségek”), amely a cég fizeti a maximális figyelmet és a „többi a személyzet.” Számukra a közösség jött HR-specifikus kifejezések: SZTNH (nagy potentional alkalmazottak), vagy DIPO (rendező potentional alkalmazottak). Ezek az emberek speciálisan felkészült a jövőbeli magas pozíciókat, ami számukra a kizárólagos képzési és fejlesztési programok bevonásával a legjobb tanárok és edzők.
Ez a stratégia népszerű Magyarországon és külföldön, mint a legtöbb nagy magyar cégek felismerték annak szükségességét, hogy a vonat tartalékosok nemcsak középvezetői pozíciókat, hanem a legmagasabb pozíciókat. Ez a stratégia igen nagy beruházások a tartalék, így az alapelv az egyéni hozzáállás minden gondosan kiválasztott tartalékos.
Stratégia megnyilvánulásai természeti adottságai tartalékosok anélkül különleges feltételek fejlesztése.
Ez a stratégia lehet használni mind a stratégiai, valamint operatív tartalék. A valóságban ez nagyon gyakori a közegben, gyorsan növekvő cégek, amelyek nem épít egy különleges rendszere munka személyi tartalék, és vezérli a legerősebb túlélő alkalmazottak. Ugyan ezek a tényt, hogy egy tehetséges ember, jó potenciállal megtöri mindig, lehetetlen nem észrevenni és értékelni mind a rövid távú és hosszú távú, de több ilyen minták gyakran helyettesítő eredő megüresedett, és nem hiszem, hogy jövőjükről fejlődés. A beruházások ebben az esetben gyakorlatilag hiányzik, ami megmagyarázza a egy ilyen stratégia.
A stratégia létrehozásának helyettesítés juttatás maximális bejegyzések száma.
Az alapelv a stratégia - megalakult a rendelkezés a pozíciók maximális számát, kivéve a legalsó szintet a kisegítő személyzet. Company fontos, hogy nincsenek nyugalmi helyzetbe esetében az emberi gondoskodás és kialakult egy új helyzetben, amely abból adódott, azonnal betölti az űrt a belső tartalékok. Az ilyen társaságok, a kiválasztás a külföldi piac többnyire alulról helyzetbe, ami után alkalmazott fejleszti felnőni vagy vízszintesen. Ezt a stratégiát használják a működési tartalék. Ebben az esetben nem arról van szó fejlődés, hanem a tanulás és edzés tartalékos egy adott helyzetben.
Ez a szisztematikus megközelítés népszerű a Nyugat, a magyar vállalatok, mint a gyors növekedés, nincs elég belső erőforrások, hogy töltse ki az új pozíciókat, így a vállalatok kell, hogy aktívan toboroznak külső segítségre, bár sok magyar nagyvállalat aktív végrehajtása, és a stratégia. Építőipari személyi tartalék rendszer gyakran kezdődik ez a tehetség stratégia.
A jelenlegi helyzet a munkaerőpiacon tükrözi a globális trendek az üzleti fejlődés. Most, mint bármely átmeneti időszak, ez lehetséges jelentős versenyelőnyt, ha épít az emberi erőforrás menedzsment szerint az új trendeket.