Karrier az irányítási rendszer és a motiváció
Az előzetes szakasz tartalmazza tanulmányait az iskolában, középiskolai és felsőoktatási tart akár 25 év (munkára való felkészítésben és kiválasztási terület). Ebben az időszakban egy személy lehet változtatni egy pár különböző munkahelyek kereső tevékenységet, és igényeinek kielégítésében megfelel ő képességeit. Ha azonnal találja ezt a fajta tevékenységet, a folyamat önmegerősítő személyisége kezd, ő gondoskodik a biztonsági létezését.
Ezután jön a színpadra a formáció, ami körülbelül 25-30 év (a fejlesztési munka, a szakmai készségek). Ebben az időszakban a munkavállaló fejlődik választott szakma alakult képesítése is van, az önérvényesítés, és van egy létrehozásának szükségességét függetlenségét. Továbbra is zavarja a megélhetési biztonság, az egészségügy. Általában ebben a korban, és vannak kialakítva családot, ezért van egy vágy, hogy megkapja a bérek, amelynek szintje fölött lenne a létminimum.
Phase előre tart általában 30-45 év (a szakmai fejlődés). Ebben az időszakban a növekedés a minősítési folyamat, az alkalmazott feljebb a karrier létrán. Felhalmozott rengeteg gyakorlati tapasztalat, megszerzett képességek, egyre nagyobb az igény önérvényesítés, hogy magasabb státuszt és nagyobb függetlenség, önkifejezés kezdődik a munkavállaló, mint az egyén. Ebben az időszakban sokkal kevesebb figyelmet fordítanak, hogy megfeleljen a biztonság iránti igény, az alkalmazottak erőfeszítések középpontjában kapcsolatos kérdésekben a növekvő bérek és az egészségügyi ellátás.
Jellemzi a lépést tárolására intézkedések megszilárdítása az elért eredményeket, és tart 45-60 év (a plató szakmai szinten, a szakmai fejlődés, átadása saját tapasztalat). Ott jön egy csúcs a tökéletesség a képesítés és annak növekedését eredményeképpen jön létre az aktív munka és a képzés. Ezt az időszakot jellemzi a kreatív kifejezés, emelkedhet az új szolgáltatási szintet. Az ember eléri a tetején a függetlenség és az önkifejezés. Van egy jól megérdemelt tekintetben maguknak, akik elérték a helyzetben becsületes munka, és a részét mások.
befejezés szakaszában tart 60-65 év (felkészülés az átmenet öregségi, keresés és a képzés saját műszak). Bár ebben az időszakban jellemző a válság karrier (a munkavállaló kevesebbet kap a munkával való elégedettség és a tapasztalat pszichológiai és fiziológiai állapot közérzet), az önkifejezés és tiszteletben saját maguk és mások körülötte, mint az emberek, hogy elérjük a legmagasabb pont a teljes időszakra karrier. A munkavállaló az érdekli, hogy a díjazás mértékét, hanem arra törekszik, hogy növelje más forrásból származó jövedelem, amely felváltaná a fizetést öregségi és lenne egy jó mellett a nyugellátások.
Az utolsó szakaszban a nyugdíj 65 év után (más foglalkoztatási tevékenységek) karrier a szervezet (tevékenység) megtörtént. Lehetőség van arra, hogy kifejezzék magukat más tevékenységeket, hogy nem lehetséges az időszakban a munka a szervezet vagy jogi aktus, mint egy hobbi (festés, kertészkedés, munka az állami szervezetek és mások.).
2.2 karriertervezés
Karrier menedzsment egy tudományos alapú kezelését időzítését úgy, hogy a kívánságait és képességeit dolgozók. Ez a fejlődés a vezetői állományban a helyes irányba a szervezet számára.
A fő cél a karriertervezés és fejlesztés célja, hogy biztosítsa az együttműködést a szakmai fejlődés és a szervezeti karrier.
Sok cég tervez üzleti karrier elengedhetetlen. Ez abban áll, célokat és módszereket vezet ezek eléréséhez. Karrierfejlődés úgynevezett hozott intézkedések a munkavállaló által végrehajtani tervét.
üzleti karrier menedzsment szabályok elvei az egyéni viselkedés a tervezését és végrehajtását előmenetel.
Annak érdekében, hogy hatékonyan kezelje az üzleti karrierjét, meg kell, hogy személyes tervei. Személyes életpálya terv három fő részből áll: értékelése helyzetek, staging végső személyes karrier célok és saját célokat és cselekvési terveket.
előmenetel teremt bizonyos előnyökkel jár a munkavállaló és a szervezet: a munkavállaló - a munkahelyi elégedettség növelése a piaci versenyképesség, a képesség, hogy tervezik a szakmai fejlődés és a magas alkalmazotti hűség, csökkenti a forgalom és a termelékenység növelésére van - a szervezet számára.
Ennek része a HR funkció blokk áll az üzleti menedzsment karrier menedzsment rendszerek, amelyek elvégzik: menedzsment, személyzeti menedzsment iroda, fejek funkcionális részlegek, tanácsadó központok, szakszervezeti bizottságok.
karriertervezés - a menedzsment a személyzet fejlesztése a helyes irányba a szervezet számára, azzal jellemezve, tervek elkészítésekor a vízszintes és függőleges helyzetben elősegítése alkalmazottja rendszer vagy a munkahelyek, kezdve elfogadták a munkavállaló a szervezet, és befejezve az állítólagos elbocsátás a munkából.
A három fél figyelembe veszi a tervezés: alkalmazott - felelős a saját karrierjét; Head - a mentor a munkavállaló; a humán erőforrás osztály - kezelési feladatát a karrier fejlesztési folyamat a munkavállaló a szervezet.
Előnyei karriertervezés:
1) a magas fokú munkahelyi elégedettség a szervezetben;
2) javítása anyagi jólét és az életszínvonal;
3) egy világos jövőképet személyes szakmai perspektívák és a képesség terv bizonyos szempontjait saját életük
4) a lehetséges céltudatos felkészülés jövőbeni kezelési tevékenységet;
5) versenyképességének javítása a munkaerő-piacon.
karriertervezés szakember - a humán erőforrás menedzsment szolgáltatás szakember ütemezni munkát fejlesztések alkalmazottak, amíg nyugdíjba. Az ütemterv tartalmazza: béremelés, ami növeli a képzettségi szint, megőrzése végzettség, átképzés.
Számos különböző szakaszaiban karriertervezés kezelése.
1. Képzés egy új alkalmazott, amely a tervezés és fejlesztés pályafutását.
2. Ki kell dolgozni egy tervet a karrierépítés. Ebben az esetben a munkavállaló határozza meg az igényeiknek, pozícióját mutatja, hogy ő szeretne venni, és korrelál őket a lehetőségeket a cég.
3. Végrehajtás a karrier fejlesztési terv, ami függ:
- a munka- és a poszt;
- szakmai és személyes fejlődés;
- hatékonyan együttműködik a fejét;
- jelentős pozíciót a szervezet.
4. Az eredmények értékelése elérni. Úgy tartják, általában évente egyszer. A kiértékelés beállítás karrier fejlesztési terv.
A folyamat a szakmai előmenetel határozza meg az alábbi mutatókat:
- fluktuáció. Ezzel a fluktuáció jelentette a munkaerő szabad mozgását, mivel elégedetlen a munkavállaló munkahelyén vagy elégedetlenség a szervezet egy adott munkavállaló;
- haladás a helyzetben;
- felszabadult foglalkozás kulcspozíciót;
- felmérések alkalmazottak részt a tervezési és a szakmai előmenetel.
Reflection karriertervezés a szervezet karerogramma. Karerogramma egy grafikus leírása, amit meg kell történnie, vagy fennáll az emberek különböző szakaszaiban karrierjét. Karerogrammy szakemberek és vezetők hajlamosak eredményei alapján speciális kutatás az érintett szervezetekkel. Karriertervezés egy személyre szabott folyamat, mivel minden egyes személy a rendszer értékek, érdekek, a foglalkoztatás és a személyes tapasztalat.
Üzleti Career Management egy sor tevékenységet végzi személyzeti szolgáltató szervezet, tervezés szervezés, motiváció és ellenőrzése az alkalmazottak szakmai előmenetel, célkitűzések alapján, igények és lehetőségek a szervezet és a munkavállaló.
Javítását célzó intézkedések üzleti menedzsment karrier odaadás az érdekeit a szervezet alkalmazottai; termelékenység növelése; fluktuáció csökkentésére és teljes egészében hozza az egyén képességét.
A mechanizmus a személyzet irányítása karrier - olyan eszközöket és hatásai az emberi technológiával rendelkeznek, amelyek biztonságos személyazonosság-kezelési szakmai tapasztalat munkatársai a szervezet, a végrehajtás a karrier stratégia.
Tervezés és az üzleti karrier ellenőrzés áll az a tény, hogy elfogadása óta a munkavállaló a szervezet, és befejezve az állítólagos elbocsátás a munkából, meg kell szervezni a rendszeres vízszintes és függőleges helyzetben annak promóciós vagy foglalkoztatási rendszer. A munkavállaló tudnia kell, hogy nem csak a kilátások a rövid és hosszú távú, hanem milyen mutatók biztosítania kell, hogy támaszkodni promóció. Ennek egyik formája a karrier tervezés egy olyan rendszer életre foglalkoztatás, közös Japánban. Ez a rendszer alakult ki a második világháború után, és bebizonyította életképességét és hatékonyságát. A rendszer lényege, hogy az emberek, hogy egy oktatási, elment dolgozni a cégnél, és ott dolgozott nyugdíjba vonulásáig. Ez idő alatt a munkavállaló megváltoztathatja néhány helyen, változtassa meg a tevékenységi kör, a promóció - mindezt egyetlen cég.
3. Karrier és motivációs
3.1 karrier, mint egy eszköz az alkalmazottak motiválása teljesítmény
Igények és elvárások változnak során az emberi haladás a karrier lépcsőn. Munkavállalói motiváció az egyik legfontosabb kérdés a HR vezetők.
3.2 Egyes funkciók a vezetői karrier Magyarországon
menedzsment motiváció válság Magyarországon, mint sok európai országban, kifejezve a vágy, hogy elkerülje a felelősséget mások. De ha a fejlett országokban ez együtt jár a vágy, hogy növelje a szabad idő, Magyarországon - a csökkenés a termelési mennyiség, az alkalmazottak száma, együtt a vágy, hogy növelje a személyi jövedelemadó.
Hiánya a vezető személyzet egyes iparágak és tevékenységi területeken fokozza a előléptetés. Az a tény, számos szervezet, a formáció a menedzsment képzési rendszerek lassítja a fejlesztési személyzet.
Közös feltételek mennyiségi és minőségi változásokat az információs áramlások és döntéshozatali eljárásokat, bővítése, a nemzetközi kapcsolatok. Tanulási képesség és a kommunikációs jelentős előnyöket kínálnak az előléptetés (karrier). A konzervativizmus viselkedése nagymértékben gátolja karrierjét.
Egy másik csoport a feltételek humán. A jelenlegi rendszer a tréning során tönkremegy az átmenetet a piacgazdaságba, és egy új rendszert tréningmenedzsereit formátlan.
irodalom