Hogyan kell kezelni az üzleti, hogy több száz kilométerre az irodában
Milyen kérdéseket megtalálhatsz válaszol ebben a cikkben:
- Amint Sydney vezet a St. Petersburg programozók dolgoznak Phuket
- Milyen követelményeknek meg kell felelniük a cég, ezért is vezérelhető
- Milyen ösztönzők hatékonyságát az alkalmazottak, és ha a cég vezetője osztja 7000 km
- Mivel a kollégája nem vezet a három vállalat és ugyanabban az időben, két és fél hónap egy évben költeni utazási
Mondja Maxim Kraynov - ügyvezető igazgató Go Travel Un Limited, Phuket (Thaiföld)
Ez a tapasztalat meggyőzött arról: nincs semmi baj, ha a csapat több ezer kilométerre tőled (ez néha épp ellenkezőleg, ez előnyös, például, a fejlesztők Ukrajnában, én kevesebbet fizetnek, mint ő kellene foglalkoznia a New York-i szakemberek).
Amikor Constantine Kalinov meghívott, hogy csatlakozzanak a projekthez, már hosszú ideje gondolkodnak, hogyan fut a cég a távolban, és kifejlesztett egy rendszert, amely fogom leírni ezt a cikket.
Mit kell tenni, hogy ne veszítse el az irányítást az üzleti távvezérlésével
2. Végezzük el időszakos üléseket a termék (üzletág). Mi egy találkozót minden héten - nem vis maior nem kell figyelembe venni. A résztvevők a vita a különböző országokban.
3. Minden alkalommal szemmel tartani a piaci helyzet. Fej, bárhol is legyen, szükséges, hogy szemléltesse a helyzet a piacon, ahol a vállalat működik; ő mindig tudja, mi a versenytársak vannak elfoglalva.
Hogyan szervezzük meg a munkát annak érdekében, hogy kezelje az üzleti távolról
A fő kockázat a vezető állású munka távolról - a veszteség a helyzet feletti irányítást. Legalább három dolgot kell elkerülni.
1. létrehozása a vezetői számvitel. Meg kell állapítani a kritériumokat, amelyek akkor értékelni fogja a siker az üzleti: külön politikai (bevétel, a nyereségesség, nagybetűk, a növekedés, a belső értéke a részvény), egy különálló operációs rendszer (látogatók száma, a vásárlók száma, az átlagos jövedelem, amelyet a látogató, stb ...). Működési teljesítmény kell vitatni heti rendszerességgel, felmérve a dinamika és a korrekciók alapján ezeket az értékeléseket. Például, már kiválasztotta ezt a kritériumot, mivel az idő az a kérés feldolgozása a látogató. Úgy becsüljük, hogy az ügyfél, találni egy olcsó repülőjegy maximum 28 másodperc, sokkal valószínűbb, hogy a vásárlást, mint a költsége a megállapítás több időt. Ez volt ennek a kritériumnak, a vállalat kiválasztja a utazási irodák, akinek ajánlatok jelennek meg a tetején a SERPs.
Egy másik fontos minősége a dolgozók az üzleti - függetlenségét. Olyan emberek kellenek, hogy így kell bízni azzal a feladattal, és akkor nem kell aggódnia annak végrehajtását. Feltárjuk ezt a minőséget a szakaszában az interjú - azt kérdezi a felperest, hogy néhány példát arra, hogyan állít feladatok beosztottak, valamint megmondja, hogyan lehet a legjobban kezelni őket magukat. Ha egy férfi nem tudja megmondani, hogy mi vezetési stílus segít neki elérni a legjobb eredményt, akkor valószínűleg nagyon rossz főnök és a személyzet lesz bérbeadása is rossz.
Hét én vezetői parancsolat
1. Ha valami elromlott, akkor korrigálni kell a helyzetet, ahelyett, hogy a bűnösöket.
2. Minden helyzetben, akkor szükség van a munkavállaló maradt lehetőséget, hogy mentse az arcát.
3. Ha én ezt a munkát a slave (és még jobb is), ez nem jelenti azt, hogy meg kell csinálni.
4. A feladatkezelő - kell távolítani minden akadályt az útjába személyzet eredményeket elérni.
5. Túl sok a kommunikáció az alkalmazottak nem történik meg.
6. Ha van valami, amit lehet automatizálni, vagy kiszervezik filippínók, akik szívesen dolgoznak az Egyesült Államok 500 $ havonta, - meg kell tenni azonnal ..
7. Ha a szolga nem hoz létre, eladni, és nem szolgálja a terméket, humánusabb elbocsátásáról.
Hogyan távolról kezeli a személyzeti
Bármilyen menedzser tudja, hogy az üzleti nagyon sok múlik a középszintű vezetők, és ha az összeférhetetlenséget, vagy egyszerűen elveszett a vágy, hogy a munka, a tisztességes mennyiségű időt fog igénybe venni a helyzet javítására.
A fő, hogy vegye fel az alkalmazottak munkaösztönzőket könnyebb, mint beszélni a Skype-on távolságból 7000 km. De ebben az esetben, a motiváció a személyzet - a probléma megoldódott. Én ezt:
- negyedévente egyszer Phuket találkozókat az egész csapat, amely megmondja, mi a cég elérte, hogy mi volt a hozzájárulás az egyes csoportok a közös ügy, és mi vagyunk a jó fiúk;
- vonzzák alárendelt célok és eredmények elérése a keresési feltételeket (pl főzök vele a munkaterv minden egyes igazgató);
- Szeretném kifejezni személyes hálámat a jól végzett munka (a beszélgetés szemtől szembe, egy levelet küldött valamennyi alárendelt negyedéves közgyűlés).
Mindig meg kell tenni csak kezelhető feladatok és soha nem kapcsolja az egyén számára. Kerüljük a nem építő jellegű kritika meglehetősen egyszerű, ha a cél -, hogy helyes, nem büntetni.
Vezetők dolgozó távolról, ez nagyon fontos, hogy üléseket. A találkozók, én három csoportba sorolhatók: az operatív, stratégiai, és a találkozó egy-egy.
Működési ülésén. Minden hétfőn, én és minden más vezetők találhatók a képernyőkön a számítógépükön, megvitatása mit tettek a héten, és hogyan hozta cégünk által kitűzött céloknak a negyedévben. Mi érdekli a négy szempontot.
- Termékek (a teljes jövedelem, a számos eladott jegyek ügynökök, átváltási árfolyam a társaság honlapján, a meghibásodások száma, a felhasználó, és mások.).
- Partnerek (száma, a jegyek számát, hogy az általuk segített eladni százalékában a jövedelem költött kifizetéseket a partnerek).
- Marketing (például a legújabb marketing tevékenység, új információt tőlünk a felhasználók számára, a természet érkezett észrevételek őket).
- Technology (száma megjelenni új funkciók, az időt, amely alatt a helyszínen nem volt elérhető a felhasználók számára, és így tovább.).
Stratégiai ülésein. Negyedévenként, a vezetők összegyűlnek egy hétre Phuket. Megbeszéljük a pénzügyi kimutatások és az elért nyereség projektek a piaci változásokhoz, a lehetőséget az új értékesítési csatornák, majd határozza meg a feladatokat, az új negyed.
Találkozó egy-egy. Hetente egyszer, én kommunikálni egymással menedzser (fej irányában) külön-külön. Az alábbiakban összefoglaljuk az eredményeket a végzett munka az előző ülés óta, és megállapodnak a tervek a jövő héten. Mindig érdekelt, hogy milyen a menedzser volt probléma, és hogyan tudok segíteni leküzdésére. Azt is mindig kitalálni, hogy a munkavállaló javítására vonatkozó javaslatokat termékek és üzleti folyamatok optimalizálása.
Persze a kommunikáció a dolgozók nem korlátozódik a heti vita - én rendelkezésre álló napi 18 órát (ha nem felel meg az ügyfelek). Van egy szabály, hogy a válasz a kérésre munkatársa bármelyikünk, hogy 24 órán belül. A szabály az, kötelező minden. Másrészt, még nem volt 24 óra, a dolgozó a teljes jogot, hogy ne vegye fel a kapcsolatot - én, egy, nem kérnek minden különösebb ok nélkül, a kollégák, amit valami kérdezni, mindent dobja leveszi, és elmenekült, hogy eleget tegyek beszédemet.
Futok a három vállalkozás egyszerre, ezért felváltva működnek a különböző hivatalok. Ezen kívül, minden évben megyek pihenni 2-2 és fél hónap. Számomra egyértelmű: nem számít, ahol a fej (még inkább most - a korszak iPad és Skype), - fontos, milyen döntéseket tart. Íme néhány javaslat, amit adhatok, hogy a kollégák, akik szeretnék kezelni a vállalati távolságból.
Először. tulajdonos nem teljesen elfelejteni az ügyek a cég - akár egy nyaralás Bali vagy meditál Tibetben. Persze, nekem úgy volt, hogy nem egészen az üzleti (például során motocross Tibetben, amikor a magassága 5000 méter mi fogott egy hóvihar, vagy Balin, ahol csináltam egy mély merülés). De nem lehet megszakítani a miniszter sokáig.
Második. meg kell tanulni bízni az alkalmazottak. Ez nem könnyű: mindig van egy félelem kevesebbet keresnek profit, vagy elveszíti az üzleti. Azonban, ha távol van az irodában, nincs más út, hanem hogy elég erő, hogy az alkalmazottak, hogy a döntéseket.
Harmadik. felvenni csak az emberek erős felelősségérzet, ha folytat a távolból, nagyon sok múlik a felelőssége az alkalmazottak. Úgyhogy inkább felvenni megbízható szakemberek -, és még meg kell többet fizetni.
Negyedik. Meg kell fogadnunk azt a tényt, hogy az alkalmazottak hajlamosak néha hibáznak. Amely hatásköröket kell érteni, hogy a döntéseket az alkalmazottak hibás lehet, vagy elmarad az optimálistól. Tehát, meg kell adni nekik a jogot, hogy hibáznak.