Hogyan hozzunk létre egy személyi tartalék

„Mi nem a zsír,” - mondják a vezetők, amely projektek személyi tartalék. Persze, ők is megértsék. Azonban a rendelkezés szükséges válság, talán jobban, mint valaha: „A tehetség hasznos -. Különösen a nehéz időkben, hogy miért veszélyes illúzió létre egy ilyen tartalék helyett valós mozgásokat, milyen funkciók a modern megközelítése ebben a kérdésben - mondta a HR portál HR-tv.ru : szakértők Yekaterina Ustinova.

- Catherine, amelyre a megközelítés azt javasoljuk, hogy a kialakulását személyi tartalék: hagyományos vagy modern?

- Mielőtt tanácsot adni, felajánlom, hogy megértsék a definíciókat.

Nem titok, hogy a tehetség, mint funkcionális egység személyi rendszer mindig is létezett. Még a szovjet időkben. És ez egy komoly jelzés, hogy milyen fontos ez a funkció minden szervezeti forma.

Így a kialakulását személyi fenntartjuk szokás megkülönböztetni két megközelítés: a hagyományos és modern.

A hagyományos módon, hogy készítsen egy csere egy adott bejegyzést. Így például a részvényesek tervezi, hogy változatossá az üzletet. Erre a célra akarnak menni a részét a vezetők az új szervezet. Azonban tudta, mit kell tennie, hogy már dolgozik a cégnél kell fájdalommentes, a felső vezetők előkészítési feladat utódaik.

A hagyományos módszer alkotó személyi tartalék már meglehetősen hosszú út, és átesett tesztelés néhány részletet a számos változás, miközben a koncepció egészét. A feltételes újítások lehet azonosítani, hogy egyes vállalatok, az egyik fő teljesítménymutatókat, összetevőinek tömeg prémium felsővezető, hogy az utódja a készítmény. Ez hogyan lehetséges top-manager sikeres, és készen áll, hogy cserélje ki a dolgozó feje, közvetlenül függ a legújabb bónuszokat.

Egy ilyen eljárás a fejlődésének stimulálására egy személyi tartalék van a pluses és minuses.

Egyrészt, a fej legyen érdekelt a minőségi képzés tartalékosok, mert van egy közvetlen összefüggést anyagi érdekeit. Másrészt, a jelenléte egy adott személy, potenciálisan képes helyettesíteni a fej bármikor, valahogy úgy, mint neki a helyzetet, „dédelgetett kígyó nyaka körül”, mert a vezérigazgató, és meg kell „melegedni”, azaz, hogy előkészítse a legtöbb „kígyó” - utódját. Persze, ez egy vicc, de úgy, amint ez nem szomorú, vár a nagy igazság.

Gyakran előfordul, hogy a vezetők inkább illúzióját előállítására személyi tartalék, a végtelenbe „polírozás” a szakmai ismeretek jelöltek vezetői pozíciók, kihagyva a fontos részleteket. És ez a banális félelem. Még vezetői a legmagasabb rangú emberi lények is, és semmi emberi nem idegen számukra.

Másrészt, a tartalékosok magukat, és egy idő után rájön, hogy az a tény, hogy Ön a tartalék nem feltétlenül jelenti azt, hogy elfoglalja a vezető pozícióját.

Sok vállalat aktívan indított munka tehetség a hagyományos értelemben a funkcióblokk HR - rendszer, akkor arra a következtetésre jutott, hogy egy idő után (hogy valaki - egy év, hogy valaki - három évig - sok múlik a költségvetési lehetőségek társaság) tartalékosok tapasztalt csalódás a személyi tartalék. Amennyiben a forgalom alacsony, és a válság, ez a szám esik még az ilyen jellegű üzlet, ahol mindig következetesen meghaladja a helyzetben tartalékosok mentesített rendkívül ritka. És mivel a vállalatok jelentős forrásokra oktatás és képzés a tartalékosok részesülők új ismeretek és készségek, és nem tudja alkalmazni azokat a gyakorlatban, úgy érzik, hogy, mint mondják, túlképzett, hogy túlképzett a jelenlegi állást. Ezért - egy új probléma: tartalékos keres új állást.

És mégis, véleményem szerint, a hagyományos módon kialakulása egy személyi Fenntartjuk a jogot az élethez. Bizonyos helyzetekben ez még hatékonyabb, mint az úgynevezett mai modern módon. Nevezetesen - olyan helyzetben, amikor az szükséges, hogy vagy készítsen egy különleges csere egy adott bejegyzéshez, vagy a vállalkozások igen speciális összetétele a ritka nagy szaktudást igénylő állásokat.

A hagyományos módszer alkotó személyi tartalék lesz itt nem csak a megfelelő. Ez lesz az egyetlen lehetséges módja ebben a helyzetben, hogy ki a keletkező hiányt a dolgozók.

Ami a modern megközelítése a kialakulása egy személyi tartalék, egy olyan helyzetben, ahol a vállalkozás stratégiája egyértelműen meghatározott és rendszeresen frissített szempontjából a személyzeti politika, akkor is, ha egy belső felhasználó világos és átlátható szervezeti struktúra és személyzeti szinten rövid távon, hogy szükség van a nem releváns.

Kialakulását személyi tartalék pulaHiPosotrudnikov, ez az út a szervezet ezt a formátumot.

- Vegyük le, kérem, különösen a modern megközelítés: milyen elvek alapján, hogy mi a különbség a hagyományos.

- A rendszer kialakulásának tartalék a tehetség, és pontosan ez a lényege a modern módja a kialakulását személyi tartalék, magában foglalja a fejlesztés potenciális alkalmazottak terén. Ők azok, akik játszanak szerepet a vezetékek összes jelentős változásokat a szervezet fejlesztésében.

„Nincs értelme felvenni okos emberek, és ezután adja meg, hogy mit kell tennie. Felvesszük okos emberek, azt mondják, hogy mit kell tennie, hogy hozzánk.” Ez az idézet Steve Jobs sokféleképpen lényegét tükrözi a modern megközelítése a kialakulását személyi tartalék. Miután kiválasztottuk a tartalék tehetséges munkavállalók, a cég elsődleges célja, hogy további lendületet annak belső fejlődését kapacitásának fejlesztése a tartalékosok.

Nincs külön bejegyzéseket és pozíciókat a helyettesítését, amely jogosult a tagok a személyi tartalék. Általános szabály, hogy a modern megközelítés alapvetően célja van, vagy a gazdálkodási képzés vagy egyes funkcionális területeken.

Ennélfogva a kialakulását és a munkát a személyzet tartalék teljes egészében az elvek megfelelőségét tevékenységekben, amelyek a feladat.

- Hogyan alkotnak egy tehetséges? Nagyítás az algoritmust.

Képződése személyi tartalék, függetlenül a választott módszer meglehetősen hasonló algoritmus. Először is, meg kell határozni az irányt rendelkezés. Ez megkívánja akár külön listájának pozíciók vagy irány - funkcionális vagy hierarchikus.

A következő lépés az, hogy meghatározza a követelményeket több tartalékosok és személyi tartalék. A kritériumoknak átláthatónak kell lenniük és egyértelműen meghatározott. Ez a garancia a sikerre.

Ha a rögzített eredmények az első és a második szakaszban, érdemes felírni kiválasztásának eljárásai a tartalék. A leghatékonyabb, látom az utat, hogy a kétirányú forgalom. Egyrészt, a felvételi kérelmet a tartalék nyújthat be bármely alkalmazottja. Másrészt a javaslat, hogy adjon meg egy tartalék lehet tenni egy személy alapján figyelembe, például, az eredmények az éves értékelési eljárások, ha vannak ilyenek, tartott a cég. Ha nincs értékelési rendszer a személyi tartalék személyzet jelölhet vezetők - és ez jobb, ha azt tette lehetővé, nemcsak a közvetlen felügyelők.

Végtére futamain, a kritériumok, amelyek értelme a hang nyíltan meghatározni a végleges listát a korlátozás nélküli. Számukra kidolgozott munkatervet és a képzés keretein belül személyi tartalék.

Egyesek úgy vélik, hogy az összes tervek tartalékosok kell kialakítani HR-szolgáltatás (egyetértésben a főosztályvezető). De úgy vélem, hogy a választás szabadsága képzések tartalékba kell.

Ne baj, hogy meghatározza, hogy számos területen a fejlődés, hogy a tartalékosok közül választhat tetszés szerint és a személyes szükségletek. Ez igaz, mindenekelőtt képzések, amelyek célja a személyes fejlődés.

Ez a szabadság segít nekik, hogy jobban alkalmazkodjanak az új szerepek és a legtöbbet kihozni nemcsak követelményeivel összhangban a tartalékosok, hanem abban az értelemben is jobban átadják a potenciál.

Persze, ideális esetben minden tartalékos nem csak tanulni, és adja át „vizsgák” bizonyos területeken, de a végén ő marad a személyi tartalék, például, hogy megvédje a projekt fejlesztését célzó, a szervezet vagy annak külön irányban.

Nem feltétlenül, hogy a projekt végrehajtása azonnal, de bemutatja, hogy a munkavállalói készségek és a mértéke a fejlesztés és lehetőségek új vállalkozások növekedését.

- Mint általában akkor figyelmeztetés az emberek, hogy azok a tartalék?

- Minden attól függ, az alak a jelölést egy személyi tartalék.

Ha az átadás eredményei szerint a tevékenység, akkor megismerhetjük az eredmények értékelése és lesz egyidejű értesítése mellett belépő a park.

Ha a „Talent Pool” projekt fut, mint egy külön esemény, amelyek nem kötődnek egy időszakos személyi értékelési rendszer, a promóciós ezt az eseményt meg szánni hosszabbítás.

Mindenesetre, ha a kérelmező a felvételi a tartalék alkalmazott magad, akkor adjon neki visszajelzést érdemes bármit is megkapta a tartalék, vagy sem. Általában minél átláthatóbb lesz az eljárás és egyértelmű kiválasztási kritériumokat, a jobb és népszerűbb a projekt.

Ha nem vezettek be egy elektronikus rendszer kiválasztása, azt javasoljuk, hogy adjon visszajelzést személyesen, ahelyett, hogy a személytelen sablonos leveleket.

- Miért tette - park - szüksége? Amit az asszisztens a szervezet?

- Gyakran, a felsővezetők lehet hallani a véleményét, hogy a tehetség - ez egy játék, amely játszható, ha a gazdaság a vállalkozás nyújt stabil pozitív teljesítményt, és a menedzsment nem tudja, mi fog szórakoztatni magukat. „Nem vagyunk akár kövér,” - mondta a sok felsővezetők, amely a projektek személyi tartalék.

Persze, ők is megértsék. Azonban egy tartalék a válság idején van szükség, talán jobban, mint valaha. Az illúzió, hogy a munkaerő-piaci most tulajdonában a munkáltató állít végtelen változás menedzsment csapat, de ritkán ad a várt eredményt cégtulajdonosok. Végtére is, a válság idején a cégnek szüksége van azoknak, akik megértik mélyen nemcsak a szükségletek és problémák, hanem látja a potenciális és a lehetőségeket. Fejleszteni képes felismerni -, hogy ez az egyik legfontosabb feladat a személyi tartalék.