Diplomamunka motiváció - Control funkció
[5] Meg kell jegyezni, hogy az életben nincs egyértelmű különbséget a „külső” és „belső” motiváció. Egyes motívumok bizonyos esetekben által generált „belső” motiváció és mások - a „külső”. Előfordul, hogy a motívum által egyidejűleg különböző rendszerek a motiváció. Köztudott, hogy a motiváció egy nagy jelentőséget kapott az emberi munka, de a motiváció és a végeredmény a munka nincs közvetlen összefüggés. Előfordul, hogy egy személy, amely a minőségi munkák elvégzéséhez rábízott, még rosszabb eredményt, mint a nem motivált alkalmazott. Ha hiányzik egy közvetlen kapcsolat a motiváció és a végeredmény a munka annak a ténynek köszönhető, hogy az utóbbi befolyásolja számos egyéb tényező, mint például a szaktudás és az emberi képesség, a megfelelő megértéséhez a feladathoz, és még sok más.
[6] A kutatások kimutatták, hogy a munkavállalók általában nem dolgoznak teljes erővel, és félre az energia, és lefektetett csak afelől, hogy az extra erőfeszítéseket kell megfelelően értékelni és jutalmazni
[8] A kitalálni, mi a motívumok dominálnak, de a „elszigetelni” nehéz egy bizonyos formában. Nagyon nehéz meghatározni, amelyek a vezető motívumok a motivációs folyamat egy adott személy egy adott környezetben.
[9] A komponenseket Ennek a kölcsönhatásnak időben változhat, irányának megváltoztatása és az intézkedés jellegétől motívumok. Ennélfogva, még ha a mély tanulmány a motivációs szerkezete a személy, a rendszer a cselekvés, a lehetőségét, hogy váratlan változások az emberi viselkedés és váratlan reakció motiválni lépéseket.
[10] Az elmélet szerint az irányítás, hogy dolgozzon ki a munkaerőpiaci aktivitás révén a motiváció, szükséges, hogy megszüntesse a nem egyenértékűség kapcsolatok „munkavállaló - a társadalom”, hogy elérjék a legteljesebb elégedettségét az emberi szükségletek révén rendkívül produktív munkát. Pozitív intézkedések hatékonyabbak, mint a negatív intézkedések (negatív megerősítés). De gyakran merülnek fel olyan helyzetben, amikor ez egyszerűen lehetetlen, hogy ne lehessen a negatív intézkedések. Meg kell jegyezni, hogy ezek a hatások önmagukban a beosztottak, sokkal jobb eredményt ad, fürdött jelenlétében használjuk más alkalmazottak.
[13] Valence - ez az elégedettség vagy elégedetlenség javadalmazás, az értékelés díjakat. Ha az arány a negatív javadalmazásra, a vegyérték a negatív; ha a díjazás értéke van - pozitív; Ha közömbös - nulla.
[15] A fentiek alapján a képlet mutatja, hogy a mértéke az emberi motiváció megoldásához szükséges szervezeti problémák jön létre azáltal, hogy kellően magas szintű elvárások és nemnegatív vegyértékű, azaz szolga kell ismernünk, hogy az erőfeszítéseket függ bizonyos munkaerő, majd jutalom.
[16] Ha a célok valós, amit, annál személy eredményeket ér el a folyamatban azok elérését; különben megszűnik a célok útján motiváció. A nagy eredmények a világosság és a célkitűzések meghatározása, a világosság és specificitását azok kialakításába. Ugyanakkor, a folt, ami porlasztás amorf erőfeszítés, ezért az eredmény. Minél jobban elkötelezett amellett, hogy a nehezebb lesz követni őket, annak ellenére, hogy a komplexitás, specificitása és egyéb akadályokat.
[17] Ennek része a részvételi vezetés munkavállalónak joga van arra, hogy saját döntést eszközöket és módszereket feladataik ellátása, részt vesznek a konzultáció konkrét kérdések képesek önállóan irányítani munkájukat.
[19] Úgy tűnik, hogy a szükséges pénzt a dolgozó emelkedik egy bizonyos határig függően az életszínvonal, ami után a pénz lesz a feltétele a normális lelki állapotát, a megőrzése az emberi méltóságot. Ebben az esetben a domináns csoport végezhet egyéb követelmények társított kreativitás szükségessége, a siker és eredmény mások.
[20] A szükségletek folyamatosan változnak, így nem várható, hogy a motiváció, hogy egyszer dolgozott, hogy hatékony legyen a jövőben. A fejlesztés az egyéni bővülő lehetőségeket önkifejezés igényeinek. Így a folyamat a motiváció által igényeire végtelenek.
[21] Mivel csak a hatalmat és az anyagi motiváció nem teszi lehetővé, hogy mozgósítsa a kreatív tevékenység, a személyzet, hogy elérjék a szervezet céljait. A maximális hatékonyság használatához szükséges lelki motiváció.
[23] Amint arra ösztönzi az egyes tételek teszik, mások cselekedeteit, az ígéreteket kapnak lehetőséget, és többet is lehet nyújtani annak a személynek a kompenzáció a tetteiért, vagy azt, hogy szeretne kapni eredményeként bizonyos intézkedéseket. Sok ösztönző személy reagál nem feltétlenül tudatosan. Bizonyos ingerekre való reakciója nem is adja be a tudatos kontroll.
[24] Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az oktatás és a képzés, mint a módszer arra sarkallja az embereket vezet, hogy a szervezet tagjai az érintett maguk részt vegyen annak ügyek, amelyek végrehajtják a szükséges intézkedéseket, várakozás nélkül, vagy pedig nem kapta meg a megfelelő inger.
[25] elosztjuk ingerek „anyag” és a „morális” feltételesen, mivel azok egymással összefüggenek. Például a díjat, és arra szolgál, mint az elismerés egyik alkalmazottja, mint az értékelés érdemei, és nem csak az anyagi jutalom a munka eredménye. Előfordul, hogy a tájolás alkalmazottak kommunikálni tartozó egy adott közösség, a presztízs erősebb, mint összpontosítani monetáris jutalmat.
[26] A szabad piaci viszonyok munkások, elégedetlen a jelenlegi javadalmazási rendszer, egyszerűen írja be a nyílt konfliktust a cég vezetését, hogy abbahagyják a munkát, vagy szervez sztrájkot, amely a közelmúltban megerősítette a gyakorlatban a hazai vállalkozások.
[27] Az olyan szervezet, a munkaerő fordított egy különleges ügynök, ki lehet fejezni az időt töltöttek munka vagy térfogata gyártott termékek, munkák vagy szolgáltatások.
[28] A legtöbb vezetők úgy vélik, hogy ha nem tud szilárd fizetés, vagy impozáns prémium, az emberek lesznek lusta, nem érzi elegendő ösztönzést. De nem kell többet törődnek, ahol fizetni a magas fizetést, hanem arról, hogyan lehet biztosítani alkalmazottai számára méltányos kártérítést.
[29] Meg kell érteni, hogy az is a személyzet - ez lehetővé teszi, hogy érezze a jelentőségét. Mindenki szeretné tudni, hogy munkájuk hogyan értékeljük, összehasonlítva a mások munkáját, és a bíró ebben az esetben a méret a pénzbeli kártérítést. Fontos megérteni, hogy a fizetést a munkavállaló nagyban befolyásolja az önbecsülését és motivációját; Még ez is hasznos tudni, hogy az emberek hogyan fognak reagálni az igazságtalanságot észre őket.
[30] A feladat a menedzser, abban az esetben a gazdasági ösztönzők alkalmazása, fejlesztése prémium kifizetések rendszerek termelékenységét, darabbért fizetési rendszer, illetve a munkaerő-megállapodásokat. Ez a feladat nem könnyű, mert A helyzet minden cég egyedi, ezért a prémium rendszer egyedinek kell lennie minden esetben. Ez attól is függ, hogy a specializáció a személyzet.
[32] Ezért azt feltételezzük, hogy a munkavállalónak joga van szavazni, ha a számos problémát azok alapuló jogait és kötelezettségeit.
[33] Annak ellenére, hogy a rossz munkás csinál valami jó, különben ez egyszerűen nem kell tartani a munka. Követően minden jó hatású előadóművészek és még a kisebb eredményeknek kell majd dicséret (meg kell adagolni, következetes, rendszeres, kontraszt (szükséges szünetek, mintha gyakran használja ezt a módszert, annak hatékonyságát legyengített). A szükséges pozitív visszajelzés még nem indokolja a becstelenség .
[34] A cél vezérlő támogatja munkavállalói önbecsülés, és hogy az elismerést a többiek. Az ember támaszkodik maga megoldani érdekes és nehéz problémákat, és siker esetén mászni a vállalati ranglétrán. Beállításához alárendelt közös cél és rábízni a végrehajtás - erős motiváló tényező.
[35] Az állam becsült munkahelyi naponta ellenőrzésekor pobalnoy értékelése szerint a tartalma ezeknek a szabályoknak. A munkásoknak közvetlen érdeke állandó marad jó állapotban a helyén, mint ebben az esetben, a 10% -os növekedés a tarifa része a bevételeit. Az ilyen rendszer lehetővé teszi, hogy növelje a termelési szint a kultúra és elősegíti a növekedést a munkaerő termelékenységét.
[36] Szintén sokak számára egyre saját irodával - a dédelgetett álom, és a siker szimbóluma. Jutalom munkaerő sikerek növelik a kényelmet a munkahelyen. Translation dolgozói egy privát szobában csodát motiváció.
[37] Tanulmány szabadság - a fizetés nélküli szabadság tanulmányok, utazás vagy szabadidő. Lehetőség, hogy hosszabb ideig szabad ideje minden évben néhány számos előnye: különösen, hogy segít enyhíti a fáradtság ismétlődő végzett munka hétről hétre, évről évre.
[38] A csapat - emberek csoportja egyesült egy közös cél, arra használjuk, hogy elérjék a képességét, minden egyes tagja a csapat és a lehetőségét, hogy a kombinált csoportban. Meg kell fejleszteni egyfajta csapat - ösztönözni a büszkeség a részleg vagy szervezet. Használhatja a szimbólumok (jelképek dolgokat vállalkozások tudtak viselni, szállítására, illetve, hogy azok a táblázatokat).
[39] Amíg a munkavállaló nem áll készen a nagyobb felelősség, javulást lehet az oka a későbbi hibák. Másrészt, a túl lassú - néha az oka elhagyó dolgozó arra a helyre, ahol gyorsan kap az elismerést.
[41] Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az oktatás és a képzés, mint a módszer arra sarkallja az embereket vezet, hogy a szervezet tagjai az érintett maguk részt vegyen annak ügyek, amelyek végrehajtják a szükséges intézkedéseket, várakozás nélkül, vagy pedig nem kapta meg a megfelelő inger.
[42] Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az oktatás és a képzés, mint a módszer arra sarkallja az embereket vezet, hogy a szervezet tagjai az érintett maguk részt vegyen annak ügyek, amelyek végrehajtják a szükséges intézkedéseket, várakozás nélkül, vagy pedig nem kapta meg a megfelelő inger.
[43] szerint az öt pontos skálán.
[44] alapján egy öt pontból rendszer