bónusz alap elosztási elvek

És mivel a gyakorlat azt mutatja, a legtöbb hazai vállalatok figyelmen kívül hagyják a legfontosabb szabályokat tartalmazza a szétválás.

A buktatók egy ilyen osztály nem hazudik csak az a tény, hogy a fej egyedül, a saját, szubjektív véleménye, meg kell osztania a prémium alap. Bonyolítja a helyzetet abban a tényben rejlik, hogy az információt a díjak átadása az eredmények is nyilvánosságra kell hozni. Mindezek a tényezők teszik a folyamat maga és a közvetlen felettes és beosztott a „robbanásveszélyes”. Keresztbe hírnevét elégedetlenség az alkalmazottak, az igazságtalanság érzésével és meg nem értett, visszaigazolás fennállásának háziállatok - ez nem egy teljes csokor, hogy hozza a főnök a szétválás után.

Csapdák egyszerű osztás

Az ukrán cégek elterjedt rendszer, amikor a fej egységet osztottak ki bónusz medence, hogy meg kell osztani a beosztottak, a saját belátása szerint. Maga az ötlet, amely egyetlen határozat már megállapított számos csapdákat a menedzser. Körülöttük nem lehet gyakorlatilag senki.

Csapdák 1. Head nehéz megszabadulni a szubjektív véleménye a személyzet. Személyes szimpátia, barátság, stb - .. Mindez kihat amikor döntenek a biztosítási díj összege. De a probléma nem csak a személyi feltételek, hanem a források, amely átvette a főnök. A legnehezebb etikai pillanatban meg kell oldani főnök felmerülhetnek egy olyan helyzetben, ahol ő hozta a cég ki. Ha az egység nem csak a „saját”, kialakult egy kettős helyzetet. Azt kell vagy az „ő” show, hogy támogatja őket, és érdekel, vagy „egyéb” -, hogy ez csak a főnök. De ebben a helyzetben, az „ő” lesz továbbra is elégedetlen, és látja ezt, mint egy árulás. Egyenlő elosztása, nem meglepő módon, ugyanaz lesz negatív hatással.

Trap 2. A tudás, a fejét a nem dolgozó életét alkalmazottak részleg ellen játszik a főnök.

„Mi volt a helyzet, amikor az egység vezetője adta egy jelentős része a bónusz alap munkavállaló, akinek a felesége nagyon beteg, és ez szükséges drága kezelést. A vállalat vezetése nem volt tisztában a helyzettel, így nem zavarja meg - mondja Anastasia K. vezérigazgatója. - emelni a vihar, akkor rengeteg elégedetlen. De volt egy titkos háború ellen, a munkavállaló. Mint egy főnök karakter - ő segített. És hangosan beszélni ellen ilyen elosztás „kényelmetlen”. Idővel, a kollégák csak túlélte nagyra. "

Trap 3. A legnehezebb helyzetben, amikor a „közös alap”, és lefektette a részesedése a főnök, és fennáll a veszélye az információk terjesztésében a méret a díjat. A helyzetet, amikor a menedzser önállóan kell meghatároznia a részesedése a prémium alap, a legfinomabb és veszélyes. A történelem számos példát ismer, amikor a főnök magára hagyja a 90% -át az összeget, és a többi egyenlő arányban oszlik meg. Munkavállaló a főnök nyilván. Egyrészt nyilvánvalóan részesedése nagyobbnak kell lennie, mint a többiek. Ez egy világméretű gyakorlat odaítélésének vezetők. A másik -, hogy a szabadság, hogy elvegye egy nagy része az alap tele van a veszteség a fejét a kép radikálisan átalakítja a kapcsolatot vele.

Trap 4. Az utolsó buktató rejlik rendszeres prémium kifizetések. Határozottan, igen elosztás elve egyszeri premiy- „szabadság” és a rendszeres - a végén a munkát, legyen teljesen más. Vezetőinek a vállalatok, ahol a prémium - nem gyakori látogatója, kezelni karácsonyi jutalmat használni, mint egy motiváló erő. Ez egy rendkívül analfabéta megközelítése forgalmazás. Ezen felül, ha a díjat - egy egyszeri esemény, a feje forgalmazás hiba jelennek sokáig. Az az érzés, „itt nem kedvelem”, ami azt jelenti, „én itt semmit nem ragyog” nagyon nehéz megváltoztatni anélkül, hogy konkrét lépéseket. Ez a tiszt - jelölt elhagyja a cég a lehető leghamarabb.

Még ha figyelmen kívül hagyjuk a szubjektivitás, a fej, van egy másik probléma az eloszlás a bónusz medence. Ez abban áll, hogy ez a vélemény, a fej és a személyzet véleményeket értékelési kritériumok a munka a munkavállaló hozzájárulása bizonyult gyökeresen eltérő. A tudósítója „VD” körében felmérést végzett az alkalmazottak és a vállalati vezetők, hogy megértsék, az első vár a díjat, és a második - hajlandóak fizetni (ábra).

Az eredmények azt mutatták, hogy a dolgozók értékelik a folyamat a munka, és a vezetők - az eredmény. Lehet, hogy a vezetők helyzete több illetékes gazdálkodást tekintve. Azonban nem teljesen kedvezmény a vélemények a beosztottak.

Kétségtelen, hogy a menedzser kell érdekli a végeredmény, a termék a munka beosztottjai. Hogy ez legyen a fő szempont az értékelést, és ennek következtében a döntés a biztosítási díj összege. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor a rutin vagy a végeredmény sokkal tartósabb az időben. És egy ilyen helyzetben, akkor van értelme, hogy értékelje az erőfeszítéseket, és fordított idő a munkavállalói teljesítmény a rutin feladatokat. Ezek a szolgáltatások által említett alkalmazottak: .. Ül a munkaidőn kívül, dolgozik hétvégén, stb nem feltétlenül érdem. Gyakran ez az írástudatlanság időgazdálkodás, nem workaholism. Az ilyen kijelzők képtelen megszervezni a munkaidő szükséges depremirovat és biztosan nem minősül hitel.

Azonban sok vállalkozások alkalmazottai csinálni a gyakorlatban hasznosítsuk, hogy a munka otthon, megtagadják a kórházi - és ez nem az ő szeszély, hanem íratlan feltétel a túlélés a cég. Biztosnak kell vennie ezt a díjkiosztás. De csak egy pontosítás: ha az ülés után 18.00 - ez a „íratlan szabály” helyett a szükségszerűség, ez a feltétel nem lehet figyelembe venni a díjkiosztás.

A megkülönböztetése írástudatlan idő irányítási és termelési kell találni nem olyan nehéz. Elég a fej maga olyan helyzetet szimulálnak, amelyben van egy nagyon sürgős feladat, és a személyzet a beosztottak. Hány ilyen ember lesz hajlandó maradni későn, és képesek elvégezni a feladatot a vis maior helyzet a maximális minőséget. Ideális esetben ez már egy fait helyzetet.

Fontos megérteni, hogy az egyetlen rendszeres díjak lehet használni, mint a motiváció. Üdülési hozzájárulás nem szolgálhat a motiváló, hogy javítsa a személyes eredményeket. Ők - ez egy módja annak, hogy bemutassa a vállalat hűség az alkalmazottak. Nincs más célja nem lehet elérni itt. Ezért ezeket a támogatásokat kell egyenlő arányban oszlik meg a munkavállalók azonos értékű. A különbség talán csak tagjai között a különböző soraiban. Ez az egyetlen helyzet, amikor nyilvánosságra hozatala a prémium megengedett. Sőt, ez az információ önmagában válik további ösztönzést ad karrier növekedést.

Kizárt a helyzetet, amikor a személyes problémák az alkalmazottak is okozhat egy további bónusz. Helyzet „szüksége volt” - nyilván a kudarc. Ebben a helyzetben, akkor van értelme, hogy osztja a díjat „érdem”, és felkéri kollégák, hogy vegyenek részt a probléma alkalmazottja. Vannak esetek, amikor a kollégák maguk visszautasította a bónusz alapot, amely segíti kolléga. De az egyetlen módja ilyen döntéseket hozni a fegyverek.

Amikor a közeli információt a méret a bonus medence és megosztás forgalmazás nem lehetséges, akkor jobb, ha a felelősség áthárítása a munkavállalók maguk. Van egy gyakorlat, amikor az egység választja egy-egy képviselője, aki szerezte a legnagyobb számú szavazatot a bizalom, és ő volt az, aki együtt a fej, részt vesz a megoszlása ​​a bónusz medence. Tudják megvitatni a valós eredményeit és az egyes munkatársak, és arányban kell őket, hogy megosszák a díjat. Ezen kívül, a személyzet tagja hírnöke munkatársak közötti, milyen konkrét szolgáltatásokat is figyelembe vették, hogy lesz egy további szereplői az alkalmazottak. A fej mentesül a felelősség a méltánytalan elosztása a szubjektív, vagy ami még rosszabb, vádak „krysyatnichestve”. Felelősséget vállalnak a saját főnöke prémium (feltéve, hogy ezek az információk nyilvánosságra hozható) is jobb shift vagy felettesei vagy a kollektív döntés.

Egy olyan helyzetben, amikor a csapat dolgozik egy közös cél, és segítenek megtalálni objektív kritériumok tagjainak hozzájárulását a csapat nehéz - meg kell osztani a díjat egyaránt. A motiváló, hogy az a tény, a kapott támogatást a jól végzett munka.

Mindenesetre, ha van egy egyenetlen eloszlása ​​nyeremények, akkor be kell jelentenie a listát az elért eredmények, a tényleges eredmények, tevékenységek, amelyek az elsődleges szempont az elosztása a bónusz medence. Nyilvános bejelentés nélkül ilyen díjat marad vita tárgya, és minden bizonnyal nem lesz motiváció.