Belső kompenzáció - Encyclopedia of Economics
belső kompenzációs
Az értékek tulajdonítható, hogy a személy, hogy az elvégzett munka, mint például az elégedettség céljaik elérésében, az eredmények a jól végzett munka. Belső kompenzáció kielégíti a magasabb rendű szükségletek hozzájárulnak az állítás az egyén. [C.39]
BELSŐ ÉS KÜLSŐ díjat. Head meg kell küzdenie a két fő típusa a belső és külső jutalmak. BELSŐ JAVADALMAZÁSÁBÓL ad maga a mű. Például ez a sikerélmény eredményez. tartalmát és jelentőségét a munka, az önbecsülés. Barátság, során felmerülő munka is tekinthető, mint a belső kompenzációt. A legegyszerűbb módja annak, hogy a belső kompenzáció - a létesítmény megfelelő munkakörülmények és a pontos összetételét a problémát. A cég Volvo. például eltörölte része a szállítószalag futószalag egyik kísérleti növények, helyettük szerelvény csapat, hogy növelje a belső jutalom a dolgozók. [C.365]
A szaggatott vonal a teljesítmény és a díjazás a külső azt jelenti, hogy lehet, hogy a kapcsolat teljesítményét a munkavállaló és neki jutalmat. Az a tény, hogy ezek a díjak tükrözik a lehetőségét kártérítési határozza meg a felügyelő a munkavállaló és a szervezet egészére. A szaggatott vonal a teljesítmény és a jutalom, érezhető, hogy valós (8), használjuk azt mutatják, hogy az elmélet szerint az igazság. Az emberek saját értékelést a tisztességes díjazás kibocsátott bizonyos eredményeket. Elégedettség (9) - ez az eredménye a külső és belső jutalmak alapján saját tőke (8). Elégedettség mértéke, hogy milyen értékes jutalmakat tényleg (1). Ez az értékelés befolyásolja a felfogás az emberi jövő helyzetekben. [C.382]
Igényeket ki lehessen elégíteni jutalmat. Jutalom - az, hogy a személy úgy véli, hogy értékes. Menedzserek külső jutalmazás (készpénzes fizetések, promóciók) és a belső jutalom (sikerélményt céljainak elérésében), amelyet maga a mű. [C.384]
A különbség a külső és a belső jutalmat [c.385]
Tekintsük azt az elképzelést, Club 100 terén a belső és a külső jutalmak. [C.387]
Belső kompenzációs - állapotában értéket személy által bevezetett ember maga eredményeként semmilyen intézkedést. VV Ez az az érzés, elégedettség minden olyan cselekmény, egyfajta önbecsülés. Együtt egy külső jutalmat. Azt is szolgál, mint a hajtóereje, hogy bizonyos intézkedéseket. [C.34]
A motiváció, hogy munkára van szükség az eredmények a munka, hogy a siker és elismerés. Form egy értelmes jutalom egyedi minden személy számára. Belső nyújtásának ad maga a mű, a pozitív érzések támadnak annak végrehajtását. Külső nyújtásának ad a cég támogatása révén a hozzászólásokat felár ellenében. hozzárendelése szimbólumok különbségek et al. [c.31]
Modern elméletek motiváció eredményei alapján a pszichológiai kutatás. Egyikük [12] összpontosít meghatározása a listát, és a szerkezet az emberek igényeinek. Needs - egy tudatos hiánya semmit, ami miatt a késztetés, hogy cselekvésre. Igényeket ki lehessen elégíteni jutalmat, azaz Az a tény, hogy egy személy véleménye, hogy értékes. technológiai lánc vezetője használ külső jutalmazás (készpénzes fizetések, promóciók) és a belső jutalom (elégedettség érzését, ha eléri célját), amelyet maga a mű. [C.53]
Belső nyújtásának ad maga a mű. A legegyszerűbb módja annak, hogy a belső kompenzációs kapcsolódik a megfelelő, munkakörülmények és pontos megfogalmazása a probléma. A jelenlegi gyakorlatban ez a koncepció jelentősen bővült. [C.114]
A belső elégedettség érzését a jutalom az elvégzett munkát. értelme a kompetencia és az önbecsülés [c.120]
Elégedettségi pontszámot külső és belső jutalmak alapján saját [c.120]
Elégedettség (10) - az eredmény a külső és belső jutalmak alapján saját tőke (9). Elégedettség (10) annak a mértéke, hogy milyen értékes jutalmakat (1) Tény, hogy ez az értékelés hatással lesz a személy észlelése jövőbeni helyzetekre. [C.120]
Erőfeszítéseket 3L III belső kompenzációs t [c.121]
Belső jutalom - ez az elégedettség, hogy hozza maga a munka, így a belső jutalom egy sikerélmény eredményeket. tartalmát és jelentőségét a munka, az önbecsülés. Barátság, során keletkező munka - ez is egy belső jutalmat. A legegyszerűbb módja annak, hogy a belső jutalmak - a létesítmény megfelelő munkakörülmények és a pontos összetételét a problémát. [C.212]
Tényezők paraméterek - a feltételeket és okokat, amelyek minőségét meghatározzák egy adott állapotban, és a folyamat megvalósításának a munkaerő-potenciál (az alsó felében a 3.2 ábra.). Ezek azok a tényezők, amelyek meghatározták a választott szakma (függvény kiválasztása, szocializációs rendszer racionális választás készpénz lehetőségeket a foglalkoztatás (diszpozíciós, szituációs, kényszerített) a sajátosságait az eseteket, amelyekben folyik a munka (sablonok, vagy problémás) rendszer külső inger és belső kompenzációs mechanizmusok motiváció és szabályozás (érdekek , igényeit, érzéseit, összehasonlítva) mennyire elégedettek az anyagi és szellemi és kreatív alkalmazottak igényeit és a program céljait, és munkamódszerek is. [c.109]
Jutalom osztható belső és külső. A belső jutalom mondják, hogy maga a mű. Ez egy pozitív érzés, hogy egy személy tapasztalatokat a munka során. Ezek közé tartozik az önbecsülés, a barátság, a figyelmet a fontos az elvégzett munka. [C.82]
A promóció, akkor kap dupla az eredménye a kollektív konfliktust, amíg az összeomlás, és éppen ellenkezőleg, egyesülnek, és rally. Promotion útján kártérítést. Jutalom - ez minden egy személy véleménye értékes magukat. Az érték fogalmát eltér a különböző emberek. Egy gazdag ember, bizonyos körülmények között néhány óra őszinte barátságokat is sokkal értékesebb, mint egy nagy halom pénzt. A szervezet van dolgunk két fő típusa a belső és külső jutalmak. Belső nyújtásának ad maga a mű. Ez érzések, mint az önbecsülés, a munka fontosságát, gazdagságát, egyfajta eredmény, és mások. [C.267]
Annak érdekében, hogy a személyzet megkapta a belső kompenzációs szükséges létrehozni normál üzemi körülmények között, feltéve, hogy mindent, amire szüksége van, és a feladatot egyértelműen meghatározza a jogokat és kötelezettségeket, feladatokat. [C.267]
Különbséget tenni a külső és belső kompenzáció. [C.579]
Belső díj ad munkát közvetlenül is (sikerélményt célok elérésével, egyfajta önértékelés, és így tovább. N.). [C.579]
Belső jutalom - ez pszichológiai állami alkalmazott, meghatározott értelemben a munkával való elégedettség, az öröm, a kreatív alkotó munka fontosságának tudatosítása a tevékenységük eredményeként a figyelmet a tartozás fontos üzleti, az ambiciózus célt, az is előnyös a társadalom számára. Munkával való elégedettség kialakulhat egy szenvedély, az élet értelmét harmóniában. [C.115]
Belső kompenzáció (ami maga a mű) - az eredmény a sikerélmény. tartalmát és jelentőségét a munka, az önbecsülés. Kommunikációs előforduló működés közben is lehet tekinteni, mint egy belső kompenzációt. A legegyszerűbb módja, hogy - a megfelelő, munkakörülmények és pontos megfogalmazása a probléma. [C.275]
Man meghatározza annak vonzerejét, az érték a díjazás, az elérését a várt célok a munkaerő, (2) értékeli a valószínűsége célok megvalósulásának és egy díjat. (3) Ez határozza meg a munkaerő. A vágy, hogy ezt a munkát. (4) A cél elérésére befolyásolják az egyéni munkavállaló, és (5) szerepe követelményeknek, azaz felfogás feladatai. (6) elérése, azaz a az eredmény, maga után vonja a belső kompenzáció, azaz szubjektív pozitív élményt büszkesége a siker, az önbecsülés, stb (7a) és a külső kompenzáció (76). (8) díj értékeljük tisztességes vagy tisztességtelen. (9) A belső és külső kompenzáció. valamint az ezek érvényességét meghatározó munkával való elégedettség. ami viszont az ellenkező hatást az értékelési az új kompenzációs (ezt jelzi a szaggatott vonal). Továbbá, az elért eredményeket (6) befolyásolják a későbbi valószínűségének értékelése a jövőbeli haszon (2). [C.207]
A belső jutalom származik nagyon teljesítménye, valamint a folyamat magában foglalja a fogalmak, mint a függetlenség, felelősség, elégedettség. [C.554]
Elmélet komplex eljárási motiváció feltárja a Porter modell -Loulera. Az e modell alapján öt változót, az erőfeszítés, az érzékelés, az eredmények, jutalom, elégedettség. Porter és Lawler azt mutatták, hogy az eredmények függnek az alkalmazás által az egyéni erőfeszítések az ő képességeit, valamint a tudatosság szerepe. És az erőfeszítés meghatározott szintet kompenzációs értéket bizalmat annak előkészítése. Amikor elérte a kívánt eredményt a tevékenységek lehetséges belső díjazás (például egyfajta elégedettség a munkát. Kompetencia érzését), valamint a külső jutalmak (például dicséret vezető, nyereményjáték, promóció). Ebben az esetben az elégedettség egy értékelési szempont a díjazás értékét. [C.498]
Head használ két fő típusa a kompenzáció a belső és külső. Belső jutalmat emberek kap maga a mű. Ez a sikerélmény eredményeket. jelentőségét és tartalmát maga a mű, a valahová tartozás érzését, hogy egy adott csapat, a kommunikáció, hogy az üzemeltetés során. [C.38]
A kívánt eredmények elérésére (6) okozhat belső kompenzációs (7), mint például az elégedettség a végzett munka. bizalmat a kompetencia és az önbecsülés, valamint a külső előnyök (8) - vezetője dicséret, nyereményjáték. [C.67]
A progresszív szervezetek - az a folyamat, újrafogalmazására célok és bővülő munkaköri leírások és funkcionális feladatokat, hogy a magas belső jutalom, mint egy olyan ösztönző és motiváló üzleti előadók. [C.240]
A szerves megközelítés kialakítása a szervezet jellemzi a gyenge vagy mérsékelt használata a formális szabályokat és eljárásokat, a decentralizáció és a részvétel a személyzet a döntéshozatalban. nagyjából meghatározza a felelősségi munka, rugalmas hálózati struktúra és kisszámú hierarchia szinten. Ez a megközelítés azt bizonyítja a hatékonyságát körülmények között, ahol a magas technológiát használnak, és van egy összetett és dinamikus külső környezet. Az organikus szemlélet lehetővé teszi a szervezetek jobban kommunikálni az új környezetet, sokkal gyorsabban alkalmazkodik a változásokhoz, azaz rugalmasabbak legyenek. Ha a szerves megközelítés hiánya miatt egyértelmű értékelést és szakmai normák és a saját motiváció hajtja nagyobb belső jutalom, mint a jól kiépített hivatalos ellenőrzés. [C.92]
A belső jutalom paradox, mert van, és ahol nem lehet garantálni a társadalom. Például az állami megfelelően fizetett munkaerő dolgozók a tudomány, a kultúra, az orvostudomány, az oktatás. De az értelemben, kreatív kielégítése, a tudatosság, hogy szükség van a szociális munka - nagy motiváló samonagrada ezeknek az embereknek. Ezért továbbra is hű tanár - a tanítványai orvos - beteg színész - a közönség, a könyvtáros - olvasó, múzeumi dolgozók - a látogatók és felbecsülhetetlen értékű gyűjtemények múzeumok, stb [C.113]
A szerves megközelítés lehetővé teszi a szervezetek jobban befolyásolja az új környezetben, hogy sokkal gyorsabban alkalmazkodik a változásokhoz, azaz ők rugalmasabbak. Hogy láthatóvá a lényege a szerves megközelítés. leírható közvetlen ellentétben az „ideális” bürokrácia (8.1.). Ha a mechanikus megközelítés középpontjában a szervezet erősen strukturált szerepet, a munkaköri leírás az organikus szemlélet állhat csak egy mondat: „Tedd azt, amit szerintem szükséges, hogy a munkát.” Hasonlóképpen, amikor a döntést, „Te egy szakértő ebben a kérdésben, és úgy dönt.” Ha a szerves megközelítés hiánya miatt egyértelmű szabványok munkavállalói értékelési és nagyobb motivációval és hajtja a belső jutalom, mint a fejlett rendszer hivatalos ellenőrzés.> [C.260]