az emberi viselkedés a szervezetekben
Az első megközelítés a probléma megoldására - hogyan lehet megtalálni az emberek bizonyos tulajdonságokat, hogy biztosítani tudja a kívánt viselkedés a szervezet tagjai.
Objektivitás utal, hogy a viselkedési elv, amikor ellenőrizte a helyzetet. Amikor a főnök kiabál a munkavállaló - ez lélektanilag hibás megközelítés a kommunikációs módszerek a superior és alárendelt. „Objektíven” egy személy képes racionálisan viselkednek és objektíven bármilyen helyzetben.
Maladaptív vagy elfogult viselkedés oka gyakran frusztráció. Emberek, akik az állam a frusztráció annak a ténynek köszönhető, hogy a szembe akadályt, vagy dilemma, tud reagálni bármilyen számú irracionális módon:
1. agresszívek lesznek, amíg a fizikai erőszak;
2. Az esés a csecsemőkori reakció;
3. makacsul tartják hagyományos módon fellépésének hajlandó elfogadni ésszerű ajánlatot;
4. „csüggedjen” elveszett minden jelét a kezdeményezést, és lélekjelenléte.
Az a tendencia, hogy uralni érteni a vágy, hogy kezdeményezze az interperszonális kapcsolatok, illetve az ellenőrzést felettük. Tendencia, hogy uralni függően változhat a helyzet, valamint attól függően, hogy az egyes tulajdonságok. Az adminisztrátor lehet ferde, hogy uralja az emberi kapcsolataikban beosztottak, de engedelmes jelenlétében feletteseinek.
Szélsőséges dominancia vagy tűri árak általában frusztráció vagy egyéb szolgáltatás személyes kórképek.
Egy ambiciózus ember állandóan aggódik az állapotát és a haladás a szervezet. Az ő valós viselkedés, akkor lehet, hogy nem hajlik a dominancia, de rendkívül érzékeny a rang, fizetés, vagy más jelét az állapotát.
Emberek nagyban különböznek egymástól a mértéke az impulzivitás és erős jellem, ez a hajlam, hogy gyorsan jöjjön egy döntést, és állni egy nap döntéseket. A tendencia minden módon késleltetheti elfogadása szükséges, de kellemetlen döntések velejárója szinte minden rendszergazda.
Minden olyan személy az alábbiak jellemzik:
Közös tulajdonságuk (értelem, elme, a megfigyelés, a teljesítmény, a szervezés, kommunikatív és így tovább.);
különleges tulajdonságai (a képesség, hogy egy bizonyos típusú aktivitás);
felkészültség egy bizonyos típusú aktivitást (a formájában tudást és készségek);
sajátos jellege a raktárban;
biológiailag meghatározott funkciók (például, temperamentum);
tájolását (set érdekes, törekvések, ideálok, hiedelmek).
Személyiségjegyek nagyban befolyásolja a minőséget a megbízott feladatait a személy, a stílus a munkája, a másokkal való kapcsolattartás. A stabilitás ezeket a funkciókat lehetővé teszi, hogy viselkedésének előrejelzésére az egyén, azaz a. E. A kereset, fejezte ki a szubjektív reakció a helyzetet, és mások.
Középpontjában a munkaerő viselkedés motiváció, belső törekvések, határozza meg az irányt a munkahelyek az emberi viselkedés és formáját. Ugyanez a viselkedés különböző motivációs alapot. Motiváció - kulcs az emberi viselkedés megértése és a lehetséges hatása az
A különböző emberek viselkedését a szervezet lehetővé teszi, hogy válassza ki milyen típusú temperamentum, karakter, - figyelembe véve azokat kezelni. A pszichológiai típusú partner a vezető választhatja ki a megfelelő műveletet.
Akkor vydelitchetyre típusú emberi viselkedés a szervezetekben.
A második típusú viselkedés ( „pehelysúlyú”) jellemzi az a tény, hogy egy személy nem fogadja el az értékeket a szervezet azonban megpróbálja viselkednek követő szabványok és viselkedések hozott a szervezet által. Ő mindent a szabályok szerint, de nem tekinthető megbízható tagja a szervezetnek, mert bár ő egy jó munkás és a végrehajtó, bármikor elhagyni a szervezetet, vagy tetteket ellentétes érdekeit, de összhangban van saját. irányítási vagy benyújtása belsőleg kívánatos ezeknek az embereknek, hogy egy bizonyos elégedettség (vezetők között annak köszönhető, hogy a lehetőséget, hogy kifejezzék magukat, bizonyítani a saját erő, hogy kap öröm ezt az érzést; rabszolgákat megszabadítjuk az kell gondolni, hogy a döntéseket).
A harmadik fajta viselkedés ( „eredeti”) jellemzi az a tény, hogy az emberek elfogadják az értékeket a szervezet, de nem fogadja el a meglévő viselkedési normák benne. Ebben az esetben lehet, ha a sok nehézség a kapcsolatokban a kollégákkal és a menedzsment. Abban az esetben, ha a szervezet eltekinthet a létrehozott viselkedési normák vonatkozásában ilyen tagjainak, és biztosítja számukra a választás szabadságát, viselkedések, hogy megtalálja a helyét a szervezetben, sikeresen alkalmazkodnak a szervezeti környezetben.
A negyedik fajta viselkedés ( „lázadó”), azzal jellemezve, hogy a személy nem fogadja el a magatartási kódex vagy szervezet az értékek, minden alkalommal ellentmondásban van a szervezeti környezet és ütközését. Szükség van egy bizonyos fajta viselkedés az ilyen emberek kényszerű külsőleg előírt, mivel mind a megértés hiánya a fontosságát, szükségességét értékek és viselkedési normák a szervezetben, és a nem megfelelő készségek és szokások.
Az alapvető szabályok az egyéni és csoportos viselkedés határozza meg a szervezet a saját maga, amelyben a feladatmeghatározás, a jogait és hatáskörét, az intézkedés a felelősség, szabványok az üzleti kommunikáció. Kötelező koherencia viselkedés érhető szervezet útján beállításával a szervezeti célok, a karbantartó személyzet érzetek érték, bizonyos végrehajtási rendszerek szerepe a viselkedés és szerepe az interakció, a szabványok szervezeti magatartás előírását bizonyos típusaik az előnyös, visszatartja, és mások, mint a nem kívánt, elítélendő. Ahhoz azonban, hogy megfeleljen a különböző emberi személyiség pusztán formai integrációs mechanizmusok nem elég.