Anyagi ösztönzés személyzet
Anyagi ösztönzés a személyzet - az egyik legérdekesebb terület a humán erőforrás menedzsment. Ez mindazokat a funkciókat egy jó játék az esély: megértése az emberi pszichológia, finom számítást, és persze, a pénz. Egy csomó pénzt, mert milyen jól szervezett pénzügyi ösztönzőket dolgozók nagyban függ a pénzügyi siker a társaság.
Nos, ha elkezdtük összehasonlítjuk pénzügyi ösztönzők a játékra, nem felesleges emlékeztetni arra, hogy a sikeres játékos soha nem fog támaszkodni szerencse egyedül. Mindig a saját „rendszer”. A mi esetünkben ez tett hangos hívás „anyagi ösztönző rendszer.”
És amennyire mi tanácsadó cég játszani ezeket a játékokat sokáig, egy ilyen rendszer került bevezetésre hazánkban. Mi ezt „Motivációs designer”, mert ez áll a viszonylag kis sor egyszerű alkatrész, amelyen keresztül könnyen és gyorsan épít semmit.
Most fogok beszélni ezt a rendszert, valamint néhány nem nyilvánvaló finomságok, amelyek nélkül a tudás megelőzzék a súlyos hibákat, sőt csökkenti munkatársai motiváció.
Anyagi ösztönzés, mint rendszer
A rendszer - van valami, hogy áll egymással részek. A rendszer az anyagi ösztönzők fontos kapcsolódnak egymáshoz három dolgot:
- a vállalat céljainak vagy podrazdleniya kifejezve a tervezett célkitűzéseket;
- korrekt munka viselkedés alkalmazottja - optimális a szempontból a módja annak, hogy a célok elérése érdekében;
- Az egyéni jellemzőit minden egyes dolgozó, azaz a motivációs stílusban.
Olyanok, mint a három lába a széklet van: ha erős és jól kapcsolódik, széklet áll. De ha legalább az egyik törött, vagy hagyják el különböző irányokba, majd a széklet esik.
Megköti mindent a rendszer az anyagi ösztönzők egy szabályrendszer, amelynek kiszámítása a kompenzáció összege a munkavállaló - a bérek.
Formula Payroll
Fizetés (C) állhat több részből. Egyetlen közös szabvány a név nem létezik, így mindenki hivatkozik rájuk, mint akart, ami szörnyű zűrzavar a munkát ösztönző rendszereket.
Vettünk magának egy egyszerű osztályozás, mely mindig betartani. A fizetés a következőket tartalmazza:
- Fizetés (O) - állandó része a díjazás, amelyet a munkavállaló számára kifizetett eredményétől függetlenül az ő munkaerő. A fő cél a fizetés - így az alkalmazottai egyfajta stabilitást.
- Díjak (K) - változó részét a díjazás, közvetlenül kapcsolódnak a pénzügyi eredmények az alkalmazott tevékenységek, osztályok vagy a vállalat egészére. Leggyakrabban százalékában kifejezve semmit pénzben: profit, bevétel, az összeg visszatért követelések és így tovább.
- Award (R) - szintén változó részét a díjazás, de a mérete nem függ a pénzügyi eredményeket, de a teljesen önkényes a mutatók: a vevői elégedettség, értékelése a közvetlen felettese, egyéni feladatok, ritmus millió leszállított és egyéb mutatók.
- Bonus (B) - kapcsolódó kifizetések teljesítéséhez fontos alkalmazottja, jelentős a vállalat és annak teljesítése: megkapjuk az első helyet a szétválás, a túlzott teljesítése a terv, a munkaerő-bravúr, és így tovább. Ezen túlmenően, a bónuszok segítenek olyan helyzetekben, amikor nem tudja kezelni a szokásos prémium.
- Fine (W) - megfosztják a munkavállaló a kapcsolódó előnyök egy súlyos bűncselekmény. Kérjük, vegye figyelembe, hogy ez nem a nélkülözés promóciós vagy okozott károk megtérítését, hogy a munkavállaló a cég, vagyis a büntetés. A büntetés nem lehet levonni a munkabér a munkavállaló - nem csak, hogy tagadja az értelemben a stabilitás, hanem közvetlenül a törvény tiltja.
Tehát, itt van, az alapvető képlet fizetés:
Mintegy feltételek már megállapodott, és most már a legérdekesebb -, hogy melyik rész ez a képlet fogjuk használni, milyen gyakran, milyen mértékben és milyen szabályok fog nekik fizetni.
Névsor és fizetés
Annak meghatározására, a méret a fizetés minden egyes alkalmazott, használjuk a táblázat a rang (TR), kombinálva egy egységes fizetési skála (ETC). Úgy hangzik, ijesztő, de valójában nagyon egyszerű:
Rang hasonló katonai soraiban - az általános és a magán. Az első helyezés - a vezérigazgató, a második - a helyettesei vagy más rendezők, a harmadik - a munkaközösség-vezetők, és így tovább, egészen a legfiatalabb adjunktus gondnok.
Soraiban határozzuk benyújtás szintű hatóság és fontossága a vállalat számára az egyes post. Ez a helyzet, és nem egy adott személy!
Helyezzük a helyzet az asztalra, viszont meghatározza a villa fizetés - minimális és maximális értékét. Ez az ETS. Ezzel intervallum alkalmazottak a lehetőség nem csak függőleges karrier, hanem vízszintesen - egy helyzetben, ami különösen fontos a kisebb vállalkozások számára, ahol a növekedési lehetőségek korlátozottak.
Egy fontos pont: a fizetés tartományok a szomszédos szintek kell egymásra, és ez nem véletlen. Tapasztalt high-end professzionális kaphat nagyobb fizetést, mint a feje, kezdő.
Módosítása az alkalmazott fizetése egy helyzetben meghatározza másik eleme az ösztönző rendszer - a mátrix készség.
ügyességi mátrix
Te, persze, figyelni, hogy a dolgozó vállvetve azonos feltételek mellett, azonos eszközök és berendezések más eredményeket mutatnak. És ez az eredmény nem csak mennyiségileg, de minőségileg is.
És mégis előfordul, hogy valaki elkülönül egymástól, nem részletezném a szomszéd problémákat, és valaki meg tudja mondani, ha ez a hiba, vagy akár rendszeresen segíteni kollégáit.
Ennek eredményeként tudjuk szerezni, például az alábbi kép: