A szervezeti kultúra - ez
más definíciók
- „Megvan a szokást, amely már hagyománnyá vált a gondolkodás és hatásmechanizmusát, amely többé-kevésbé mindenki által alkalmazott a cég, és hogy meg kell tanulni, és legalább részben kapott újoncok az új csapat tagjai váltak” saját ".
- „Az összetett hiedelmek és elvárások által megosztott a szervezet tagjai, ezek a hiedelmek és elvárások alkotják a norma, amely nagymértékben meghatározza a viselkedését a szervezet az egyének és csoportok.”
Schwartz H. Davis és C.
- „A kapcsolatok rendszere, a cselekvések és tárgyak, amelyek ellenállnak az idő próbáját, és biztosítja a tagok a kulturális társadalom meglehetősen egyedi gyakori pszichológiai nekik.”
S. Michon és P. Stern
- „Az egyedi jellemzői a szervezet vélt jellemzőit, ami megkülönbözteti az összes többitől az iparban.”
- „Komplex alapvető feltételezések kitalált, felfedezett vagy egy csoportja fejlesztett ki annak érdekében, hogy megtanulják, hogyan kell megbirkózni problémáival külső adaptációja belső integráció, működését hosszú ahhoz, hogy bebizonyítják rátermettségüket, és továbbítja az új tagok a szervezet, mint az egyetlen helyes.”
- „Az egyik módja annak, hogy végre a szervezeti tevékenységek révén a nyelvhasználat, a folklór, a hagyományok és más adatátviteli eszközöket az alapvető értékek, hitek, ideológiák, amelyek irányítják a vállalat tevékenysége a helyes irányba.”
A fenomenológiai fogalma szervezeti kultúra
Racionális és gyakorlatias koncepció szervezeti kultúra
Ennek részeként a megközelítés, feltételezett feltételekhez a jövőbeli fejlődése az eddigi tapasztalatok a szervezet. Ez következik a feltételezés, hogy a viselkedése tagjai meghatározott értékek és az alapvető ötleteket, amelyek eredményeként keletkező a történelmi fejlődés a szervezet. Ezen kívül nagy szerepet vállalt és a változó szervezeti kultúra kap a vezető a szervezet. Ezért ez a fogalom az úgynevezett racionális - megalakult a szervezeti kultúra látható, mint tudatos, kontrollált folyamat.
A megjelenése racionalista fogalmak szervezeti kultúra nevéhez Edgar Schein. Ez meghatározza a szervezeti kultúra, mint a „minta kollektív bázis reprezentációk, a megszerzett csoport problémák megoldására alakíthassa a külső környezet és a belső integráció, amelynek hatékonyságát is elegendő ahhoz, hogy ez egy értékes és továbbítja az új tagok a csoport, mint a helyes észlelés rendszer problémáinak kezelésére” [1].
Van két probléma: 1), a probléma a túlélés és az alkalmazkodás a megváltozott külső feltételek fennállása csoport (azaz, szervezet), valamint 2) a probléma az integráció belső folyamatok, amely a túlélés lehetősége és az alkalmazkodás. Bármely csoport a kezdetektől fogva, és mielőtt eléri a színpadon érettség és a hanyatlás szembe ezekkel a problémákkal. A fenti problémák kialakulását és szervezeti kultúra.
A folyamat létrehozásának kultúra azonos módon, hogy az alkotás folyamatában a csoport, mint a „lényeg” a csoport jellemző a résztvevők számára a gondolatok, attitűdök, érzelmek és értékek, amelyek eredménye a kollektív tapasztalat és a kollektív tanulás, kifejezve a rendszer által elfogadott egy csoportja reprezentációk, az úgynevezett kultúra.
szintek kultúra Shane
Edgar Schein úgy véli, hogy a kultúrát kellene tanulmányozni három szinten: leletek. hirdetett értékek és alapvető fogalmakat. Ezek a szintek valójában jellemzi a mély vizsgálatot.
Leletek - látható szervezeti struktúrák és folyamatok. Leletek látni, hallani, érezni. Ennek következtében, a szint a tárgyakat lehet leírni könnyen. Leletek közé egyenruha, fordulatok, az architektúra és elrendezését az épület, szimbólumok, rítusok és rituálék a szervezet. Jellemzően, a melléktermékek nem fordulnak elő a vákuumot. Erednek, a mélyebb szintű kultúra kifejeződése az értékeket, amelyeket létre a szervezet kialakítása során, akkor vezették be az alapító és utána a vezetők és az alkalmazottak.
deklarált értékek
Az megadott értékek utal nyilatkozatok és intézkedések a szervezet tagjai, amelyek tükrözik a közös értékek és hiedelmek. Deklarált értékek vannak megadva részeként a vállalat stratégiájának vagy bármely más ok miatt. Az alkalmazottak tisztában vannak ezek az értékek, és a választás, hogy elfogadja ezeket az értékeket, hogy úgy tesznek, mintha, és alkalmazkodni a helyzethez, vagy elutasításáról. Ha a vezetés saját quest, hogy fogadjon el bizonyos értékek elég nehéz, ha vannak leletek, amelyek tükrözik a jelentőségét ezeknek az értékeknek a szervezet számára, akkor az értékek tesztelt. Miután egy bizonyos ideig, egyértelmű, hogy a győzelem vagy vereség az üzleti vezet betartását a közölt értékeket.
Az első változat, ha a szervezet nem sikerül, akkor meg fog változni a vezető vagy korábbi vezetője felülvizsgálja a stratégiát és politikát. És akkor a megadott értékek térni, meg fog változni. A második megvalósításban, ha a szervezet céljai elérése, az alkalmazottak kapnak abban, hogy a helyes úton. Ennek megfelelően és a vállalat hirdetett értékek más lesz. Ezek az értékek kerülnek át egy mélyebb szinten - a szint az alapvető fogalmakat.
alapvető ismereteket
Alapvető megértése - az alapja a kultúra a szervezet tagjai nem lehetnek tisztában, és megvizsgálja megváltoztathatatlan. Ez az alapja határozza meg az emberek viselkedése a szervezetben, az bizonyos döntésekről.
Az alapötlet vagy javaslata - „mély” szintjén a szervezeti kultúra. Nem nyíltan kifejezett tárgyak és ami még fontosabb, nem lehet leírni, még a szervezet tagjai. Ezek az ötletek a tudatalatti szinten dolgozók nekik adni. Valószínűleg ezek a gondolatok ilyen erő, mint vezetett a vállalat sikeréhez. Ha talált megoldást megtérül újra és újra, akkor kezd magától értetődőnek. Mi volt egyszer egy hipotézist. kapott csak ösztönösen vagy feltételesen, fokozatosan fordult a valóságot. Alapvető, hogy a csoport tagjai úgy tűnik, annyira nyilvánvaló, hogy a változás a viselkedés keretében a kulturális egység minimalizáljuk. Sőt, ha a csoport tapad néhány alapvető ismereteket, a viselkedés, amely alapján bármely más ábrázolások, akkor úgy tűnik, érthetetlen a csoport tagjai.
Alapvető feltételezések kapcsolatos alapvető szempontokat a létezés, amely lehet: a természet az idő és tér; emberi természet és az emberi tevékenység; A természet az igazság, és az eszközöket annak megszerzése; megfelelő kapcsolatot az egyén és csoport; relatív fontossága a munka, a család és az önfejlesztés; megtalálása férfiak és nők az igazi szerepét és jellegét a család. Nem javasolják az új ötletek minden ezeken a területeken, bekerülni egy új csoport vagy szervezet. Minden tagja az új csoport hozza kulturális „poggyász” szerzett az általuk az előző csoportok mikor lesz az új csoportban a saját történetét, akkor megváltozhat a részben vagy egészében ezek az ábrázolások kapcsolatos legfontosabb területeit szakértelmét. Ezeknek néhány új ötletet és fejleszti a kultúra, hogy az adott csoport.
Az alkalmazottak, akik nem követik az alapvető elképzeléseket, előbb vagy utóbb, lesz „kutyaól”, mert „kulturális gát” köztük és munkatársaik.
Kultúra Change
Alapvető ismereteket nem kifogásolható, vagy kétséges, ezért a változást a rendkívül nehéz. Annak érdekében, hogy megtanulják, ezen a területen valami újat, meg kell újraéleszteni, ellenőrizze újra, és esetleg változtatni a legmaradandóbb eleme a kognitív struktúra. Ez az eljárás rendkívül nehéz, mivel a összevetette alapfogalmak egy darabig destabilizálja a kognitív tér és a tér interperszonális felfogás, ami egy csomó szorongás.
Az emberek nem szeretik aggódnia, és ezért inkább azt hinni, hogy az esemény felel meg elképzeléseiket, akkor is, ha ez vezet a torz, hamis és ellentmondásos megítélése és értelmezése az események. A mentális folyamatok ilyen jellegű kultúra vesz egy különleges erő. A kultúra, mint egy sor alapvető fogalmakat határozza meg, amit meg kell figyelni, hogy mit jelent az egyes tárgyak és jelenségek, amelyek egy érzelmi reakció, hogy mi történik, hogy milyen lépéseket kell tenni az adott helyzetben.
Az emberi elme szüksége kognitív stabilitás. Emiatt a kételyek a fizetőképességét a mögöttes ábrázolás mindig okoz egy személy a szorongás és a bizonytalanság. Ebben az értelemben a kollektív Alapfeltevéseink teszik ki a lényege az a csoport kultúrájához lehet tekinteni mind az egyéni és csoport szintű kognitív pszichológiai védekező mechanizmusokat működésének biztosítása érdekében a csoportban. A figyelmet erre a helyzetben különösen fontos, ha figyelembe vesszük a megváltoztatásának lehetőségét bizonyos szempontjait csoport kultúra, ez a probléma nem kevésbé bonyolult, mint a probléma a változó egyéni rendszer védelmi mechanizmusokat. Ebben és a másik esetben, minden attól függ, képesek megbirkózni a szorongó érzések merülnek fel, hogy bármilyen átalakításokat érintő ezen a szinten.
Ha a nézet nem esik egybe a reprezentációk a csoport jellemző néhány egyéni, és tükrözi a különleges élményt, hogy lehet beállítani csak azért, mert hamar rájön, hogy a többiek tart egy másik helyre. A kultúra erős pontosan azért, mert a kollektív reprezentációk kölcsönösen erősítik egymást.