A módszer a csoportos interjúk (business class)
Jelenleg van egy olyan tendencia, hogy különböző innovatív értékelési módjait jelöltek. Megérkezett az interjúra nehéz megjósolni, hogyan fog sor kerülni, hogy mennyi ideig tart. Vezetők kiválasztására alkalmazott használja a különböző szakmai trükköket, hogy csökkentse a hibák kockázatát, hogy válassza ki a megfelelő jelöltet. Azt akarom mondani, hogy a mi a módszer, amit használnak, szakmailag több éve, és a mi véleményünk, csökkentette felvételi költségek és a határidőket.
Mielőtt ismertetnénk a módszer, szeretnék beszélni egy kicsit az ő víziója a munkaerő-piaci és megtalálni a problémákat.
Állásinterjú alkalmazottak alapul képzési technikák. Alkalmazzuk ezt a módszert 7 évig. Ügynökség „Business Class” jött létre alapján ezt a technikát. A funkció és a versenyelőny ezen a módon nestadartnom jelölt értékelést. Interjúk irodánkban tartunk csak egy csoportban formátumban, a kérelmet a módszerünk célja, hogy egy csoport, akkor nem végzik el az egyedi elbírálás alapján. Írom le szakaszában annak alkalmazását.
1. lépés. Pályázati.
Már leírtak fontosságát obyavlyaeniya. Mivel fontos, hogy az interjú zajlott csoport formájában, reagált kellő számú jelentkező közül nagyon érzékenyek a megüresedett szöveget. Mi tesz közzé a megüresedett az egyik legnagyobb álláskeresési források. Mi tesz közzé a megüresedett különleges státust a felső határ a keresési kezében tartott, legalább egy hétig.
2. szakasz. Levezető interjúk.
Végzünk csoportos interjúk, mint Ez lehetővé teszi a képzési technológia, amely véleményünk szerint ez jobban látható a személyes tulajdonságok a jelöltek. Ezen felül, a interjú a teljes medence jelöltek mindössze 3 óra, ami sokkal kevesebb, ha együtt dolgozik minden megfelelő jelöltet a formai okokból.
Sobsedovanie csoport osztható 3 szakaszban.
1 - A történet Jób.
Ülünk egy kényelmes közönség, aki eljött a jelöltek. Ahhoz, hogy távolítsa el az izgalom kezdődik még interjút. Ezalatt az idő alatt jön egy kis opazdal emberek.
Kezdetben beszélünk a pályázók hogyan fogjuk lebonyolítani az interjút. Ez a lépés nagyon fontos. Nem minden használják ezt a formátumot, ezért fontos, hogy ezen a ponton, az emberek rájöttek, hogy a szándék van elég komoly.
Utána beszélünk röviden a megüresedett. Kínálunk álláskeresők kérdéseket feltenni a helyzet. Gyakran ebben a szakaszban, meghívjuk a jövőben felügyelő, hogy a kérelmezők volt lehetősége tanulni az összes pervooistochnika. Attól függően, hogy számos kérdésben, ebben a szakaszban tart, 10-től 20 percig.
Számunkra fontos, hogy a jelentkezők megérteni, hogy mit kell foglalkozni, milyen feltételekkel, akár igazuk van. Más szóval, miután a történet az állásra pályázó tudnia kell, hogy ő maradjon az interjú további.
Az első szakasz után, teszünk egy rövid szünet 5-7 percig. Ebben a szünetben, akik úgy dönt, hogy a megüresedett érdekes perstala megy „az angol”, és azok, akik továbbra is - ez azok, akik valóban érdeklődnek a megüresedett. Jellemzően elhagyása után az első rész 1-3 fő részére.
A fő feladat a számunkra, hogy a 2. fázis - közül választhat az érdeklődő pályázók, akik érdekes számunkra. Tesszük ezt át a logikai teszt. Nem használunk pszichometriai teszteket vagy vizsgálatokat a szakmai. Fontos, hogy a kérelmezők egyenrangú.
A vizsgálat után (itt 30 percet vesz igénybe + 10 szervezet és oktatás) a kérelmező bejelentett szünet 10 percig. A szünetben, beszélnek, igyon teát, kávét, és ellenőrizze az eredményt.
Mi olvasható ki a jelöltek listáját, amelyek készek a további párbeszédet. A többi az interjú vége.
E szóbeli elbeszélgetés - értékelje a viselkedését a résztvevők a munkahelyek kompetenciák. Más szóval, hogy az emberek hogyan jelenik meg a megoldása a valós problémákat, amelyek neki ezt a pozíciót.
Részletes nehéz leírni a 3. lépést, mivel A program beállítható minden egyes ügyfél. Általában azt, hogy a kerekasztal-beszélgetés, amelyben a résztvevők kell jönnie, hogy a konszenzus. Itt mi a vezetői tulajdonságokkal. Ha a munkát igényel speciális tudást, akkor nézd meg a logikáját érvek az információt. Beszélgetések eltérő lehet. Abban az időben az interjúk, már felhalmozott szilárd gyűjtemény sok a megbeszélések a résztvevők különleges információk, egyes - különösen értékeli a viselkedését a résztvevők, így nem tesz közzé példát itt, mert alkalmazása e viták speciális szakértelmet igényel.
Amellett, hogy a vita is, hogy a helyzet, amikor a feleknek meg kell tárgyalni egymással. Adunk félreérthető helyzet, amelyben egy csomó módon megoldani, vannak példák az esetekben, amikor szükség van rá, hogy felelősséget vállaljon kockázatot. Általában megnézzük a józan ész a jelöltek a képesség, hogy menjen találkoznak egymással. Modellezése ilyen helyzetekben, mi, természetesen, a hangsúly a listát igényeket a jelölt, hogy becslést.
Végén ebben a szakaszban köszönjük résztvevők és beszélt a jövő pordyake lépéseket.
Miután ezt az interjút, a résztvevők elhagyják. Gyakran halljuk, köszönhetően a kérelmezők töltött időt érdeklődéssel. Munkáltató kép ebben az esetben válik egy további plusz. Kérelmező megért, hogy a szervezetek komolyan dolgozik a személyzet.
Az eredmények szerint ebben a fázisban, akkor válassza ki azokat a jelölteket, amelyek készek, hogy gondoskodjon a személyes interjú a munkáltató.
4. szakasz. Jellemzői kérelmezők a korábbi munkaadóktól
Annak igazolására, a megbízhatóság a jelölt ellenőrizzük az ajánlásokat a korábbi munkahelyeket. Ezek kezeljük óvatosan, mert ez egy szubjektív vélemény. A legújabb trendek munkajogi biztonsága érdekében a munkavállalók személyes adatainak, így az információ arról, hogy ki lehet finomítani a funkciót a jelölt, kérjük a jelölt meg magát, és csak az ő engedélyével, finomított teljesítményét.
5 lépésben. Egy interjú a munkáltatóval.
A kiválasztott jelentkezők fog esni egy személyes interjú a vezetője, amely határozat prnimat akivel megteszi a munkát.
Ezzel kapcsolatos értékelési módszert jelölt van egy kis bónusz, láthatjuk a lehetséges jelölt. Azok a vezetők, akik hajlamosak a munkatársak képzésére, fejleszteni őket észre, hogy mennyi értékes ez lehet a bónusz.
Alkalmazása során ezt a technikát, még nem végzett semmilyen ugyanazon interjú. A végrehajtása megköveteli a sok számítást és a vezető szervező, de a hatás éri meg.
Örülök, hogy kap egy kérdést a férfi, akinek van egy szakmai terminológiát.
Teszt, hogy mi vonatkozik a 7 éves, lehetővé teszi, hogy kiválassza a jelöltek közül azok, amelyek merülhetnek fel. Az ő segítségével becsüljük: pszichológiai stabilitás, a verbális és a logikus gondolkodás és a logikus gondolkodás. Testnaya meghatározó a döntés. A végső döntés, elfogadjuk csak az alapján az egész mű: módszerek, ajánlások, személyes interjúk. Érvényességét és megbízhatóságát a vizsgálat is megerősítette.
Szeretném megkérdezni újra: mit jelent, hogy egyaránt be kell vonni az interjú rendszer? Megkérdezhetem fogalmazni.
Amikor a felfogást, a jelöltek, megértjük, hogy azok a helyzet az interjú, velejárója szituációs viselkedését. Ebben a tekintetben, mi nagyon óvatos eljárások és technológiák csoport edző. A szimuláció során a harmadik fázis, azt használja a tudást és készségeket, hogy végezzen a csoportban, tehát, fontosságának megértése a folyamatok zajlanak a sávban a felek között, hogy bizonyos feladatokat egy bizonyos sorrendben. Ezen túlmenően, a szervezeti részletesen folytatott ilyen interjúk is figyelembe véve a számunkra. Amikor dolgozik egy csoport vagyunk képesek, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a jelöltek legkényelmesebb ebben a környezetben és a helyzeti viselkedés nevelirovalos. Vezető ilyen interjú, ebben az esetben azt a kellő szakértelemmel és tapasztalattal rendelkezik az üzleti képzés. Számunkra ez sokkal fontosabb, mint a tapasztalat interjúk a jelöltekkel.
Üdvözlettel túllépni a munkaköri leírás. Tudtam, amikor azt írta, hogy más lesz értelmezik ezt a kifejezést, így adott példát: „Például, a lista esetekben lehet pont -, hogy figyelmeztesse az ügyfelek a lépés, küldj egy levelet az új adatokat, nem mindig jár titkár, néha részt vesznek csak a vezetők munkáját. az ügyfelekkel. " Ebben a helyzetben az ügyfél keresett önigazgatás, amely hozza a problémát is, anélkül, árnyalatokat, mert Úgy vélte, hogy a munkavállaló maga is minden érthető, és felelősséget. „Meg kell mozgatni a 3 hét Office Manager -. A felelős személy, csak annyit kell megtervezni és megszervezni” - az ilyen készítmények hangzott volna ezt feladatkezelő. Annak érdekében, hogy hatékonyan működjön egy ilyen helyzetben a fej szükséges szisztematikus gondolkodás és a függetlenség. Ebben az esetben van szükség, nem megtartója, és a felelős személy.
Természetesen minden árnyalatok ez az interjú, nem mutatják, legalább két okból:
1 - nehéz leírni mindent, kommunikáció ebben a fórumban
2 - vannak dolgok, amelyek titoktartási okokból nem tudok nyilvánosságra. Például, egy részletesebb leírását a teszt a második szakaszban.
Köszönöm a kérdést, én nagyon INTER válaszolni.
A teszt, amit használni elsősorban értékeli a logikus gondolkodás. Sok vizsgálatok kérdések köré ismeri a jelölt bizonyos tényeket. Teszt, amit használunk, kérdéseket tartalmaz, amelyek megmutatják a jelölt képes, összpontosítva a tájékoztatás, hogy a helyes válasz. Más szóval, a kérdés nem a tudás, és a kérdést, hogy a jelölt képes összehasonlítom a körülmények és a tények, a probléma megoldására kérdés-teszt.
3. szakasz épül a technológia a csoportos képzés és további feltétele, hogy a törvények a viselkedését a csoport résztvevőinek.
Ready egy kicsit szélesebb, hogy kiemelje a témák ebben a cikkben, és válaszolni a kérdésekre.
1. Possession és versenyképes szolgáltatást. Fogok válaszolni a fényében az a probléma megértését.
Véleményem fő fontos előnye a csoportos interjú előtt indiviudalnym interjú a következők:
1) objektivitás értékelésében, mert ha több jelölt értékelő szakértők figyelembe veszik a véleményét minden
2) a konkrét ügyek, amelyek közel vannak a valódi élethelyzetekben, felmérjük nem az, amit egy ember gondol, és hogyan gondolkodik megtette volna, de hogyan működik ebben a helyzetben alapján a készségek és értékek, amelyek már ott van.
3) Természetesen, a kommunikációs készség és a képesség, hogy egy csoportban dolgozni
Természetesen vannak hátrányai a módszereket. Azonban mindenki tudja, hogy a módszerek és technikák a tömeg és alapvető megfelelőségét egy adott szer, így a „képes alkalmazni. Technique” kifejezés nem csak a birtokában a technológia, hanem annak megértését, az erősségeket, gyengeségeket, és válassza ki a legoptimálisabb megoldás az adott problémára .
Ami a versenyt. Még nem találkoztam az ügynökségek, amelyek a csoport módszerek értékelésére jelöltek.
2. célközönség.
Most érintett munkahelyek közép-és felsővezetői.
Korábban, a személyzet toborzása a vonal helyzetét. Most a vállalkozás nem olyan fontos, és a munka, amit lezárja a jelenlegi ügyfelek és egy jó barát.
3. Amikor lezárja a VIP-helyzetben?
Ez attól függ, mit értesz az ilyen pozíciókat.
Mi lehet alkalmazni, de rassmatrviaem minden esetben külön-külön.
Vannak példák zatsrytiyu ily módon magas szintű álláshelyek. Csak óvatosan kell alkalmazni, és tartsa podgtovitelnuyu álláskeresők.
4. elismerően szakmai nincsenek tesztek. Ez az, amit írtam a cikket.
5. Mi valószínűleg szerencsés vásárló. A munkáltatónak azonban létezők érdeklődés egy ilyen folyamat, összefüggésben a 70-80% -át az interjúk végzünk közösen a munkáltató. Nem kényszerítjük őket, mi csak hívogató, de valahogy egyetértek.