A hagyományos és a modern rendszerek alkalmazottak díjazását
A legáltalánosabb formája szerint a személyzet díjazási rendszer is lehet értelmezni, mint egy sor elem - és módok stimuláció, amelyek össze vannak kapcsolva, és egy közös cél a szervezet.
A piacgazdaság, minden szervezet a munkatársak motiválása munkát önállóan fejlődik a munkavállalók kártérítési rendszer szerint a kitűzött célok és a rendelkezésre álló pénzügyi lehetőségeket. Ebben az esetben a siker egy rendszer az alkalmazottak javadalmazását nagyban meghatározza, hogy milyen mértékben tükrözi a valós társadalmi és gazdasági folyamatok a társadalomban, amelyek közvetlen hatást gyakorolnak a kialakulását munkaerő értékek és igények.
Az alapot a származási és lendületet ad a korszerű rendszerek díjazásának rendelt személyzet helyzetének megfelelőségét a változó körülmények között működő intézmények és a társadalom, szolgált, mint a hagyományos kompenzációs rendszerek, amelyek továbbra is széles körben használják jelenleg sok magyar szervezetek. Ezek közé tartozik a következő összetevőkből áll: tarifarendszer díjazási, és időalapú darab béren formák és fajták ezek rendszereit is, a hagyományos meg a szociális juttatások és egyéb kifizetések.
Hagyományosan, a szervezet egy fizetési rendszer a vállalati eljárást alkotó alapbér alapult tarifarendszer. Ez egy sor szabályt, amellyel a szabályozás a bérek a különböző kategóriába tartozó alkalmazottak, és a következő főbb elemeket tartalmazza: a vám- minősítő könyvtárak, tarifa menetrendek, a tarifák, a fizetések rendszer és a regionális tényezők. Tarifa-minősítő könyvtárak és regionális együtthatók tartalmazhatnak normatív referencia adatokat, ajánlott betartani. Tarifarendszer beállítja az arány a fizetés bonyolultságától függően a munka és a saját szakmájában. Ez áll a tarifa és díjszabási kategóriában.
Hagyományos formák bérek jellemzi a kapcsolatát munkaidő költsége, a termelékenység és a bérek és a megfelelő értéket a két alapvető módszer számviteli bérköltségek:
- Az első út - ez a bejegyzések a ledolgozott idő, ami foglalkoztat egy idő-alapú fizetés, ha a kifizetés szintjét kapcsolódik időtartamát töltött idő a munka (orosz gyakorlat az úgynevezett időalapú díjazás formájában);
- második módszer - nyilván a termékek számát által a munkavállaló megfelelő minőségét és teljesítményét a működését. Ebben az esetben a kibocsátást figyelembe vesszük, a munka, amely magában foglalja a használata darab-os díjazás formájában.
Az egyes fizetési ésszerű bizonyos helyzetekben. Hatékony használata az idő-alapú díjazási formák határozzák meg a következő körülmények között:
- a költségek tervezése és elszámolása termelés igen nagy;
- teljesítmény sokkal fontosabb, mint a mennyiség kimenet;
- munkaerő-aktivitás heterogén jellege és intenzitása.
Egy darab-os formában szükség az alábbi körülmények között:
- megléte mennyiségi jellemzői a foglalkoztatás, tükrözi megfelelően a munkaerő-költségek alkalmazottak;
- a jelenléte a dolgozók valódi lehetőséget a termelés növelésére vagy a munka mennyisége ellen létrehozott normák megsértése nélkül technológiák és rendszerek munkaszervezési;
- ésszerű szabályozása a munka és a pontos számlázást műveletek;
- szigorú minőség-ellenőrzés a termékek, munkák és szolgáltatások;
- Munkaügyi Hivatal, állásidők nyújtásának elmulasztása a munkához szükséges feladatok és eszközök a munkaerő.
Alapján ezek a formák vannak kialakítva a különböző lehetőségeket és fizetési pályára. Mindkét forma a saját különböző rendszerek.
Az idő alapú formában lehet ábrázolni, mint egy egyszerű időalapú rendszert, ha igazi munkás szerint kialakított saját vámtétel, és valójában a munkaidőt. De a tiszta formájában gyakran idő plusz bónusz rendszer, amikor a munkavállaló fizetésének meghaladja a tarifa a prémium konkrét eredményeket ért el a munkájukat egy előre meghatározott mutatók.
Darabbért díjazást a következő fajták (rendszerek):
- darabos bónusz-rendszer, valamint a biztosító szerezni alapbér a darab mentén a díjat a végeredmény miatt;
- darab-progresszív rendszer, azzal jellemezve, hogy, kezdve egy előre meghatározott szintű teljesítményt szabványok, van egy határozott növekedése db-arányok működésre, alkatrész vagy összeállítás;
- regresszív darab-bér rendszer jellemzi az a tény, hogy egy bizonyos szintű túlzott teljesítése a normák, van egy csökkenés a darab arányok;
- közvetett darabbért bérrendszer, amely előírja, hogy az alkalmazotti bérek tegyék függővé nem az ő személyes termelés, és az eredményeket a munkaerő más dolgozók;
- darabbért bérrendszer, amely magában foglalja a végrehajtása egy bizonyos meghatározott művek szerepelnek az egyösszegű feladat, hanem az egyes tranzakciók vagy meghatározott típusú munkát. Az összeg a jövedelem alapján számítva egyösszegű össze a számítás alapja, figyelembe véve a szokásos időben (termelés) és árakat a fajta munka, amely tartalmazza a komplexumban.
Így a hagyományos rendszere személyzet díjazását magában foglalja az összes felhasznált összetevők bér munkavállalói szervezetek és további díjazás, hogy dolgoztak ki anélkül, hogy figyelembe véve a jelenlegi tendenciák társadalmi-gazdasági életben a társadalom. Nem veszi figyelembe a helyzetet a munkaerő-piacon, ami az egyik fő hátránya.
Amely akkor kezdődött a késő XX század radikális átalakítását a világgazdaság lépett szakaszában posztindusztriális fejlődés „tolta” a menedzsment kialakításának szükségességét alapvetően új jutalmazási rendszerek, amelyek megfelelőek a szükségleteit és létfeltételek a társadalom. Tehát a 80-90-es években. hatálya alá az új, korszerű fizetési rendszer, amely az úgynevezett „nem hagyományos” vagy „rugalmas”. A rugalmasság a fő megkülönböztető jellemzője az, hogy csökkentse a részesedése a tarifa (fix) része a munkavállaló fizetésének növekedése több mint vámjellegű (változó) összetevő, amely egyre inkább kapcsolódik a dinamika végeredményei gazdasági tevékenységét a szervezet.
Rugalmas jutalmazási rendszer képes megoldani a problémát az objektivitás és a tisztességes bérek, ami a modern körülmények között megváltozott tartalommal, egyre kreatív és összetett.
Számos tanulmány szerint, több mint 65% -át az alkalmazottak szeretné látni egyértelmű kapcsolat munkájuk minőségét és a bérek és a 70% -os csökkenés a munkaerő-hatékonyság oka nem megfelelő kapcsolat a minőségi munka és a fizetés.
Modern megközelítések a bérezési meghatározni megjelenése nem vámjellegű díjazási rendszert, amely mint egyfajta ellentéte a hagyományos - tarifa.
Vámmentes rendszer jellemzi a következő tulajdonságokkal rendelkezik:
1) A szoros kapcsolat szintű bér a munkavállaló bér kerül kiszámításra az eredményeket a közös munka;
2), hogy az egyes munkás állandó (viszonylag állandó) együtthatók, a komplex tükrözik a képzettségi szintje, és meghatározzuk annak a munkaerő hozzájárulása a teljes műveletek eredményei;
3) hogy az egyes munkavállaló CTS vagy másik tényező (dobozok, stb), ami a folyamatos teljesítményt és korrekciós értékelését a képzettségi szint.
Vámmentes rendszert használt szervezeteknek és kisirodai működhet több módon:
1. A díjazási rendszer a munkaerőköltség-index. E rendszer szerint a kollektív jövedelem oszlik sebességgel munkaköltség, amely be van állítva minden munkavállaló, beleértve a fejet a csapat (szervezet), és a ledolgozott órák.
2. A szakértői rendszer munka teljesítményének értékelése. A rendszer lényege az, hogy a vállalati szintű és a megyei szinten, hogy hozzon létre egy szakértői vélemény, hogy értékelje a hozzájárulást a munkaerő-osztályok és az egyes dolgozók a kollektív eredményeket. A havi ülésén a szakértői tanács a vállalati szintű, minden szakértő helyezi az egyes részlegek megfelelő értékelési, akkor ezek a becslések -ról, és minden egység jóváhagyott végső.
3. Részvénytársaság fizetési rendszert, amely alapján a skála a társadalmi igazságosság, amely minden helyzetben megfelelő együtthatók béremelések kapcsolatban a minimális sebesség elfogadott.
4. A Bizottság (PFP- "Pay for Performance" - «díj teljesítette-a"). Bár arra utal, hogy vámmentesen rendszereket, hanem egyfajta darabbért bér formájában és fontos szerepet játszik a gazdálkodás bármely szervezet. A lényege ennek az ösztönző egy egyszerű elv -, hogy közvetlen kapcsolatot a fizetés és a méret a mennyiség a megvalósítás - alapján kialakult sok meghatározására szolgáló módszerek a díjat.
5. A foglalkoztatási ráta voznagrazhdeniya.Eta rendszer alapja az azonos elvek, mint az előző, és használják a kis szervezetek, a tevékenység tárgya a szolgáltatások nyújtása, tanácsadás, tervezés. Ennek lényege abban rejlik, hogy a munkavállalók számára közvetlenül nyújtott szolgáltatások, a tét van beállítva, mint egy meghatározott százaléka a fizetendő összeg nagyságát a társaság által kapott el ügyfeleitől eredményeként elvégzett munka egy bizonyos vállalkozó.
6. készpénzes fizetések az e célok megvalósításához részeként „irányítás célkitűzéseit” a leggyakoribb, a láthatóság különböző PFP-terveket. Az ilyen kifizetéseket egészében a korom-os állás a munkavállaló bizonyos előre meghatározott kritériumoknak. Köztük van a gazdasági mutatók, minőségi mutatók, értékelési együttes munkatárs mások. Minden vállalat határozza meg a saját céljait a maga nemében. Az E rendszerek bevezetése fontos, hogy elkerüljük megértése a cél, hogy az alkalmazottak fel saját céljait, és értékelése erőfeszítéseiket, miközben nem tőlük függ.
7. „lebegő fizetés” rendszer. Ennek lényege abban rejlik, hogy tekintettel a munka az elmúlt hónapban, a következő hónapban, az új alkalmazottak fizetését nevezi. Az összeg a fizetés növeli vagy csökkenti az egyes százalékos növekedése (csökkenése) a legfontosabb műszaki és gazdasági mutatók. Meg lehet végrehajtani a különböző kiviteli alakoknál.
8. Az egyetemes piaci értékelési rendszer és javadalmazás. Ez a rendszer az egyik nem tarifális, de alapvetően új ez nem olyan, hogy egy bér alap és mért (becsült) munkaerő hozzájárulása - egyéni és csoportos. Formation bérszámfejtés vállalkozás, az üzleti egységek és alkalmazottak fizetése kerül a közvetlen függés az értékesítési volumen, valamint a hozzájárulását a munka egységek és a munkavállalók a végleges eredmények a munkát az egész csapat. Ezért ahhoz, hogy elérjék az első feltétel határozza zarplatoomkost értékesítés. Ahhoz, hogy a második feltétel az egyes szerkezeti egysége legyen három vagy négy mutatókat a végrehajtását megfelelően működjön a munkamegosztás a vállalat. Továbbá azt is figyelembe veszi a végrehajtását munkaerő funkciókat az egyes munkavállaló. Munkájában az egyéni dolgozó, egység munkatársai, a vállalkozás kifejezett összege az együtthatók, amelyek az alkalmazott-forgalmazásával bér alapok. Egy fontos része ennek a rendszer a belső igények a cég.
Nagy érdeklődés a modern díjazási rendszereket és széles körben használt nemzetközi gyakorlatban a kollektív ösztönző jövedelem elosztási rendszer: a nyereségrészesedés és a kollektív bónusz rendszer. Ők biztosítják a munkavállalók számára a lehetőséget, hogy részt vegyenek a eloszlását származó bevételek javulását egyedi eredményességi mutatók. Ezeket a rendszereket használják, ha a munkacsoport, illetve a G-perazim fontos a hatékonyság, vagy nagyon nehéz azonosítani az eredményeket az egyes munkaerő. Gyakran azonban a rendszer nyereségrészesedés azonosították a kollektív bónusz rendszer, amely azzal magyarázható, a hasonlóság a külső formák és módszerek a személyi jellegű kifizetések, valamint a függőség az utóbbi a végső eredményeket a szervezet. Ugyanakkor van egy jelentős különbség, ami az, hogy a rendszer a kollektív bónuszokat elhatárolt díjak alkalmazottak végzik-kitevők, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az eredmények gyártási tevékenységét a szervezet, és a rendszer a nyereségrészesedés jutalom megbízott személyzet mind működési eredményeit és kereskedelmi.
A sajátos formája részvétel a nyereség a szervezet bónusz és programok kidolgozása. A lényege az első abban a tényben rejlik, hogy kifizetett jutalék formájában vagy a készlet kompenzáció alapján határozzák meg a személyzet részvétele eredmény az elmúlt évben. Mindegyik cég a saját számítási módszere a bónusz. Döntő méretének meghatározásakor a bónusz a gazdasági eredmények a pénzügyi évben. Az előnye, hogy a jutalmazási program, hogy a kifizetési ad egy erős munka motiváció és vezet rendkívül produktív munka még lemaradt dolgozók, hiszen a számítás figyelembe veszi a valós eredményeket konkrét munkás
Gyakorlati jelentősége, nézetünk szerint képviseli az egyes díjszabási bérrendszer épült figyelembe véve a munkaerő-készségek (SBP-rendszer). Ezeknél a rendszereknél a munkavállalók többet fizetett függően limit, mélysége és típusú készségek, hogy képesek használni, mint teljesítménye alapján történik a munka. Azaz, attól függően, hogy a használatát és fejlesztését, a munkaerő-potenciál. Ez a fajta rendszer is ismert nevek, mint például a fizetések a kiválóság a tudás, a sokoldalúság, stb SBP-rendszer eltér alapuló rendszer bér, attól függően, hogy a munka, a következő pontokat:
- jutalmazni és nem munka képességek helyett az elvégzett munkát;
- birtokosa készségek felmérése és minősítéssel;
- bér-ingadozások nem feltétlenül kapcsolódnak a változás a munkát;
- meghatározásakor jövedelem összpontosít eltöltött;
- sok lehetőséget promóciós és rózsa-sheniya wages.