A döntést az ügyben, a „pad”
arra kérték, hogy megoldja egy üzleti ügy „a padon” az oldalon E-xecutive. Összefoglalva a probléma leírását a következők lehetnek: „Fiatalok izzadjon, és az idősebb generáció ül a pálya szélén, és hajtsa végre bravúrokat munkaerő nem szakad. A helyzet rendező a „régi” tartani, mint egy figyelmeztetés, hogy a fiatalok nem pihenni. De igényel HR-és növeli a termelékenységet. Hogyan lehet ezt elérni, ha polshtata - dekoráció "
Próbáltam megérteni a helyzetet a cég, és dolgozzanak ki egy megoldást.
Sajnos, a leírást a probléma, hogy nem világos, melyik szerkezeti egységek (folyamatok) nagyon alacsony termelékenységet. Az első szavakat úgy tűnik, hogy az emberek hatékonyan működik az egész vállalkozás.
Ha így van valóban, szeretném megjegyezni, hogy a teljesítmény nem lesz elérhető az összes dolgozók ugyanazon a szinten, valakinek dolgozni egy kicsit, és veszteség, ha ezt a legfontosabb folyamat a cég. De először meg kell érteni, hogy ez nagyon fontos folyamat.
Mivel a HR-menedzser még mindig kiderült az oka, hogy a fiatalok elhagyják a cég is van, az arca egy konfliktus, amely sematikusan a következőképpen:
A feladat van (HR-manager) és igazgatója az egyik -, hogy javítsa a dolgozók termelékenységét.
Vezető biztosan a termelékenység növelése, szükség van legalább ne veszítse el a megszerzett pozíciót, és ezt meg kell tartani az „öregek”, hogy „pad”.
Ugyanakkor javítja a pszichológiai feltételek a személyzet, és tartsa a „öregek”, hogy „pad” nem lehetséges. Mivel a „öregek” azt jelenti, hogy különleges jelentőséget tulajdonítanak, mivel azok a tartalékban tartott, ráadásul tisztában van a munkaerő hiánya specializáció. Ugyanebből az okból, és dolgozunk fél erősséggel. Miért is törzs, tudják, azok értékét. És az igazgató pozícióját játszott vezető szerepet „a fiatalok, hogy tudja a helyét.” Másrészt, félnek attól, hogy elveszítik ezt a helyet, mind az azonos korú nem egy és a pénzt akar. És ez a félelem, hogy azok helyébe fiatal ígéretes szakemberek, kísérti és ható erők tudatalatti szinten, hogy a fiatalok kénytelenek elhagyni a cég.
Hogyan lehet megoldani ezt a konfliktust, hogy minden volt elégedett?
Valószínűleg nem lesz téves feltételezés igazgatója: „Annak érdekében, hogy a megszerzett pozíciót tartani a” öregek „hogy” pad”, mert bármely pillanatban készen kell állni annak érdekében, hogy az esélyeket és a fiatal.
Felmerül a kérdés: „Szükséges, hogy a” régi emberek „egy fiatal személyzet?”. Elvégre előrelépés a munka termelékenysége helyzetben, mentheti, és az új képzés.
Nagyon gyakran, annak érdekében, hogy növelje a hatékonyságát menedzsment a vállalat, köztük személyzet jár jelentős anyagi költségeket. Próbáltam, hogy dolgozzon ki megoldásokat, amelyek nem igényelnek nagy anyagi költségeket. És ez az, ami történt.
Annak érdekében, hogy a személyzet hatékonyságát kell változtatni az életkörülmények minden alkalmazott számára, és nem hiszem, hogy ilyen körülmények között javítani.
Ezek a megoldások növelik a termelékenységet, és továbbra is minden érdekeiket.
Amit szerettem: szétszedni az egyik legnehezebb véleményem trendek a HR cég CBT.
Megegyezés: túl a nyilvánvaló dolgok ( „helyesen becsült munkaerő termelékenysége”) fontos morál a csapatban. Tény, hogy a fiatal nem lesz sok napryagatsya ha látják, hogy mások számára munkáját a padlón erejét. És ha arra kényszerülnek, hogy tegyenek többet, az értelemben az igazságtalanság fog nyomást és erőt, hogy elhagyja, vagy egyszerűen csak „kedvét” a vágy, hogy fejlődik.
Mit nem ért egyet: csak nyissa meg az új munkahelyeket - ez csak növeli a költségeket és jön a munka (egyébként ez a hely lenne a jelenleg betöltetlen), ami viszont csökkenti a hatékonyságát az egész társaság.
Amit javasolt, attól függően, hogy a skála építési vállalkozók szervez tapasztalt munkavállalók obuchnie fiatal. Azok, amelyek lehetnek egy képzési központ, ha a vállalat nagy, vagy a művezető vagy asszisztens (igazgatóhelyettese vizsgálatok), vagy ez sokkal kényelmesebb a cég). A fennmaradó személyzet nélkül kéne a „különleges” rendelkezések tapasztalt, értékes, ismerősök, rokonok, stb Ha a munka megköveteli, hogy a korral egyre nehezebb dolgozni, ebben az esetben van egy forró élmény ez. Sportolók, mint a nyugdíjba 30 év katonai 40 éve. Csak abban az esetben nem helyettesíthetik a több fiatal „ha”.
Úgy gondolom, hogy ha van egy képzési központ és a „régi” különleges helyzetben (akik többet kapnak, és kevesebb a munka, és így tovább), akkor a központ nem hajtja végre a feladatokat. És nem kell egy frissítést a friss vér, néha nagyon hasznos.
Egyértelmű, hogy ott is csak az volt a cél, hogy hogyan kell használni a „vihar felhő”, ahelyett, hogy megoldást találjanak a vállalat számára. Egyébként úgy fog kinézni, mint egy kezelt betegnél a szavak barátja 🙂 és gyakran, amikor elkezdi ásni, úgy tűnik, a sok „részletek”, amely kardinálisan megváltoztatni a helyzetet.
Andrew.
Azt nem mondhatjuk, hogy ez a példa - az egyetlen kiadvány HR + TOC.
A metszéspontja a két témát mnozhestvo.Vo Először képzett dolgozók számos vállalat, különösen azokat, amelyek magukat a szolgáltatásokat korlátozott lehet. És akkor alkalmazza az öt lépést, hogy működjön együtt a korlátozás. Például, hogy miként szabad képzett személyzet a munkadarabot. Alárendelt (koordináta, koordinálás) a munkát más alkalmazottak a döntést.
Másodszor, a törekvés a változások a cég a TOC épül teljesen a visszavonását személyzet ellenállás. (Hat ellenállás rétegek). Ez a munka HR, nem?
Harmadszor, a TOC nagy jelentőséget tulajdonít a megfelelő kiválasztása a teljesítménymutatók ( „mondd el, hogyan értékeli, és megmondom, hogyan fog viselkedni”).
Negyedszer, az elv a „minden ember jó” - az egyik alapvető elve TOC. És mi van a gondolat, hogy a folyamatos korlátozások megszüntetéséhez (amelyek mindegyike kapcsolatban van konfliktuskezelés) - ez a módja a soros javítani harmóniát a szervezet?
Ha én is? Véleményem szerint ez nyilvánvaló, hogy a TOC ad egy csomó új ötleteket és eszközöket az emberi erőforrás menedzsment. Ellenkező esetben nem lehet, mert az elmélet a megszorítások - szisztematikus pillantást a menedzsment a szervezet és a személyzet - a legfontosabb eleme ennek a rendszernek.