A 7 szabályzata hatalomra, Katarsis üzleti csoport

Szóval úgy döntött, hogy egy új vezető, és ad neki hatalmat az osztály, részleg vagy vállalat? Mit tanácsot ad, hogyan lehet segíteni, ami óvatosságra? Végtére is, a vezetés az új csapat is sokkal nehezebb, mint az övé, szokásos. Ugyanakkor, minden vezetőnek soha kezdődik ez -, hogy jöjjön egy új csapatot magának.

Ahol a vezetők kezdték ismerős, amit tehetünk, és mit ne?

Kezdjük azzal, hogy a hatóságoknak kell venni, és nem ruházza át. Ha úgy dönt, hogy átadja a hatalmat a fejét, akkor meg kell tudni, hogyan kell azt -, hogy egy ilyen pozitív élmény, vagy legalábbis át a minimális edzés tanulni, hogyan kell vezetni egy új csapatot.

Nem titok, hogy még a sikeres vezetők nem mindig boldogul az új csapatok. Miért történik ez, és mit kell tudni az egyetlen, aki úgy döntött, hogy hatalmat beosztottak?

Hogyan kell viselkedni az új csapat vezetője?

Jelenleg 7 szabályainak hatalomra. Ez a tudás segít, hogy ne csak az, hogy hatalmat beosztottak, hanem tartsa meg sokáig.

Az új csapat az Ön számára feltétlenül van vagy volt a vezér. Lehet, hogy erős, gyenge és pusztító, de nem volt. Tehát, mint egy új menedzser, meg kell találni, hogy ki, hogy a vezető, ha van ilyen. Ki volt a vezető, ha ő balra vagy jobbra. Meg kell tudni, hogy a előnyeiről és hátrányairól hatással van a csapat.

Ha a vezető, és ő készen áll, hogy támogassa Önt, ez csak finom. Igénybe a támogatást, de a monitor - lehetetlen, hogy ereje nagyobb volt, mint a tiéd. Ehhez osszuk el a befolyási övezetek. Például az a része lehet a bevezetett új motivációs rendszer, hanem a belső vezető - magyarázatot, hogy szükség van a pozitív aspektusait ezt a változást. Anélkül, hogy támogatja, minden sokkal nehezebb lesz.

Mi van, ha a vezető nem támogatja te? Akkor foglalkozik a belső szabotázs.

Ez lehet nyitott, mint a „nem egy maradt meg.” Meg lehet rejtve, mint „Persze, mindannyian, de felér egy csomó oka, a valóságban semmi sem történt.” Fő vezetők a hiba a rezisztencia - az „etetés a krokodilok.” Miért „etetés a krokodilok?” Igen, mert sokan nem táplálkoznak a krokodil, ő lesz állandóan éhes. Meddig nem figyel ellenállni, akkor ellenállni, ellenállás csak nőni fog.

Számos vezető és nem - kezd sok figyelmet fordít ellenállva az alkalmazottak. Folyamatosan beszél velük, buzdítson, megmagyarázni. Általában a gyilkos túl sok időt a shuffle. Ennek eredményeként azok, akiknek ez lesz a figyelmet, növekedni kezd.

Között kínai fortélyok ezt: „Támadás az ellenfél, megerősítjük.” Ez azt jelenti, hogy ha sok figyelmet fordít ellenállnak az alkalmazottak, a dolgozók a semleges lesz szomszédos az ellenállást. És minél több a feje „táplálja a krokodil, a” kevesebb időt és figyelmet megy azoknak, akik igazán támogatja. Így, a fej áramkimaradás fölött beosztott.

Következtetés - szabotőr figyelmet kell, de nem több, mint 20%, a maradék 80% -ot kell fordítani azokra az alkalmazottak, akik támogatták, vagy még a semlegességet. Ösztönözni kell őket arra, hogy fordítsanak. Így, ha létrehoz egy hű csoport. És minél több e Ön elfogadja az elszigeteltebb lesz a vezetője a szabotázs. A végén nem maradt semmi, amitől a cég, hogy csatlakozzanak, vagy támogatást.

Ne siess bevezetésével saját szabályok és hagyományok. Ismerje mondott hagyománya a kollektív, ahol jössz. Válassza az is, hogy egybeessen a gondolatát a viselkedés az alkalmazottak. És csak ezután kezdődik, hogy teljes mértékben támogatja az időpontját, a hagyományok és szabályok, valamint hogy megakadályozza a felesleges.

Hogyan történik ez? Például, ha igazán szeret, hogy az alkalmazottak hozzá vannak szokva a reggeli találkozók, amelyek minden jön. Továbbra is tartsa őket egy időben és ugyanazon a helyen, ahol mindig történik.

De ha nem tetszik, hogy ezek a tájékoztatók tartják. Ön ült egy pár, és csak nézni, mint az tartja a helyettes. Azt láttuk, hogy időt töltött rossz hatékonysággal, a jelentések kész, nem minden munkavállaló. Gyakran az információ épül, és egy kicsit informatív. Azzal kezdje a kötelező szabályok előkészítése a megbeszélést. De ez nem lehet csak szavak. Küldje el az űrlapot a jelentés, és kérje a következő tervezési találkozó jelenteni egyértelműen rajta. Ne adjon meg sok változás egyszerre. Tegyen meg mindent lassan és következetesen. És ami a legfontosabb, támogatja és ösztönzi azokat, akik „tökéletesen” el innováció.

Amikor egy új vezető a csoport veszi át a hatalmat át beosztott, ellenőriznie kell, és átveszi az információt, a pénzmozgások és a legfontosabb döntéseket. Ők biztosan megtalálja az úgynevezett „lyuk”, és „zadvoeniya”. És ha ez nem foglalkoznak közvetlenül, és nem épít magának, minden úgy fog nőni hatalmas sebességgel. „Lyukak” átalakul „kráterek” és „zadvoeniya” a „légörvény”.

Lehetetlen a capture erő átvitelére azonnal. Sok sikertelen vállalkozások miatt tévhiteket csapatépítés. A vezetők valahogy úgy gondolom, hogy meg kell kezdeni a demokrácia és csapatban - akkor majd a jólét és az egyetemes szeretet az alkalmazottak. Kap az ellenkező hatást - anarchia, a bizonytalanság, és ennek eredményeként az áramkimaradás.

A tudás a potenciális és kockázatait egy új csapatot. Ellenőrizze a fókuszt az alkalmazottaknak. Hogyan teljesül az előírt funkcionális üzleti folyamatokat és eljárásokat. Összehasonlítás írt mi folyik valójában. Általános szabály, hogy vannak különbségek. Minél több eltérések, annál nehezebb vezetni egy új csapatot.

Ha nincs semmi odaírva, meg kell kezdeni, hogy adja meg legalább néhány szabványoknak. Ebben az esetben meg kell azonosítani, és világosan strukturált funkcionális személyzet. Összehangolják látás funkcionális megértését. Ragaszkodnak az ő víziója a funkcionális és fokozatosan megszabadulni, akik gyengén, vagy egyszerűen nem tud dolgozni. De csinálni nem egyszerre, hanem fokozatosan. Lehetővé teszik az alkalmazottak megérteni, hogy mi az új rendszer nem fér akik használják a munka kevesebb, mint a teljes erejét, vagy „mint a szellem feküdt.”

A hagyomány rendszeres ülések gyűjtésére, összeállítására információk és jelentések az elvégzett munkáról. Találkozókat kellene egy és ugyanabban az időben (kivéve persze, nem sürgős és vis maior) és egyértelműen időben korlátozott. Hála a pontos követés gyülekezési szabályok elkezd edzeni alkalmazottaik értékelik és strukturálása a saját idejében.

A találkozókon mondani az utolsó, először hallani a javaslatokat az alkalmazottak. Információkat gyűjtsön. Ez a szabály találták sok évszázaddal ezelőtt, a nagy hadvezérek - először hallgatták a junior rangban, és a végén, összegyűjti az összes információt, hogy a következtetéseket. Egy ilyen szabályozás megadja a lehetőséget, hogy kikérje a tapasztalt szakemberek, akik nem szeretnek beszélni, és gyakran megpróbálják hallgatnak. És elkezdi a munkavállalók ösztönzése a kezdeményezést, és felelősséget az eredményt.

Ne mondd el a személyt a távollétében. Ha szeretné, hogy a belső kommunikáció a csapatban volt konfliktusmentes, nem teszi lehetővé a személyes adatok továbbítását, a terv hiányában az ember, aki azt mondta. Így tesz a pihenésre pletykák és torz információkat. És akkor tekinthető tisztességes és intelligens vezető. A legfontosabb dolog az új menedzsment -, hogy sikeres legyen a szemében a beosztottak. Ezután az összes változást és kezdeményezések vezet nagy eredményeket.

Egy másik cikk ebben a témában: