A munkavállalók kezdeményezésének irányítása

A kezdeményezés akkor jelentkezik, amikor belső érdeklődés mutatkozik a meglévő helyzet jobbá tételére. így a menedzser feladata, hogy feltárja a munkavállaló, azaz a hajtóereje fő érdekét, és irányítsa a megfelelő irányba.

A kezdeményezés akkor jelentkezik, amikor belső érdeklődés mutatkozik a meglévő helyzet jobbá tételére

Mi mást, a vágytól és a nagy szükségleteket kielégítő képességektől eltekintve, növelheti a munkavállalók kezdeményezési szintjét?

Nagy szerepet játszanak az elvégzett munka közhasznúinak tudatosítása, és ennek következtében a munkavállaló személyes minősítése a szervezetben. Ehhez először közzé kell tenni azokat a célokat, amelyekre az egész csapat elkötelezett.

Semmi sem olyan gyorsan elpusztítja a lelkesedést, mint az önelégültséget

Semmi sem olyan gyorsan tönkreteszi a lelkesedést, mint az önelégültséget. "Pihenni a babérjaikon" azt jelenti, hogy egy pillanatra megállnak, majd elveszítik azt, ami elérte, megalázó. A mai gyorsan változó valóság diktálja törvényeit. A szervezet nem hagyhatja abba a fejlődését. Mi vagy előre, vagy visszafordulunk.

A fej elsősorban a mozgás irányába tartozik. És néha arra kényszerülnek, hogy használják a "hintázás a hajó" módszerét, ami számos kritikai megjegyzést tartalmaz. A módszer nem kellemes és meglehetősen fájdalmasan át a személyzet, de ösztönzi őket, hogy újragondolják szerepét és jelentőségét, és ezért, hogy tegyen lépéseket, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy a békét újra. Ha azt látja, hogy alárendelt elégedett a jelenlegi helyzet, és nem akar változtatni mást, akkor próbálja meg rázza a bizalmat a keménységét újonnan jólét. Ebben az esetben az embernek lehet félelme és bizonytalansága, ami növeli kezdeményezésének szintjét. Aktívan jár el, hogy megerősítse pozícióját. Annak érdekében azonban, hogy megfelelő elvégzésére „ringató a hajó”, a menedzser legyen nagyon jól biztos magában és a saját hírnevét, nem adja át az összes többi napon kicsinyes zsarnok és igazságtalan, érzéketlen ember. És természetesen meg kell emlékezni a kritika alkalmazásának alapvető szabályára. ha elégedetlenek a munkavállaló intézkedéseivel, az észrevételei csak a munkára vonatkozhatnak, és nem az alárendelt személyre. A kritikának hatékonynak és helyesnek kell lennie.

Természetesen vannak olyan mechanizmusok is, amelyek motiválják az embereket, hogy mutassák be kezdeményezésüket.

Például a marketingben részt vevő személyzet javadalmazási rendszere, amely általánosan elfogadott a kereskedelmi struktúrákban (a társadalomban ténylegesen elfogadott), ha egy személy számára a standard, nagyon kicsi, nem veszi figyelembe saját egyéni potenciálját, hanem elegendő létfenntartásához. fizetés és "bónusz", például a szám százalékos aránya, az ügylet mérete, új ügyfelek vonzása stb. A bónusz lehetővé teszi a menedzsernek, hogy megvalósítsa törekvéseit, de nagyon szűk keretben. Például egy olyan személy, aki hajlandó a tevékenységek irányítására, képes kezelni csak a saját értékesítését anélkül, hogy közvetlen hatást gyakorolna a személyzetre.

Van is egy rendszer „késleltetett mondat”, ha a munkavállaló az ígért jutalmat az eredményeket a verseny, például a legjobbak között, mint amelynek eredményeként megkapta nemcsak értékes nyereményt, hanem erkölcsi osztalék formájában érdemben elismerés a hatóságok és a tisztelet kézen dolgozó személyzet.

Többek között van még egy megközelítés, amely közelebb áll az orosz mentalitáshoz. Első alkalommal az amerikai pszichológus, E. Meyo írta le, mint "az emberi kapcsolatok fogalma". A koncepció alapgondolata a vállalkozás egészének hatékonyságának javítása az egyes alkalmazottak hatékonyságának növelésével. Egyéni képzésként, egy kényelmes munkahely kialakításának, munkamódnak stb. és hasonlók. Szintén érdekes az a gondolat, hogy minden egyes munkavállaló karrierjét megtervezzük a szervezetben, amely magában foglalja az emberi képességek azonosítását (hajlandóságok, fejlesztési igények) és olyan tevékenységek végzését, amelyek biztosítják ezeknek a hajlandóságoknak a megvalósítását (karrierfejlesztési terv).

Néha vannak olyan emberek, akiknek a túlzott mértékű kezdeményezés megnyilvánulása gátolja a szervezet egyértelmű munkáját. A sikeres cég jól működő mechanizmusként működik. Van egy új alkalmazott, aki vele jött a személyes tapasztalatok, véleményét az élet, az új ötletek, és nem rendelkeznek teljes körű tájékoztatást a tevékenységét ez a társaság, annak sajátosságait, az árnyalatok és sajátosságok a szerkezetét, igyekszik végrehajtani a meglévő rendet saját telepítés. Jó vagy rossz. - attól függ, hogy milyen pozíciót, hatalmat és feladatokat lát el. Ha a munkavállaló tartja a pozícióját, azt sejtetve, feltétlen kötelessége és merev viselkedési keret, de ugyanakkor azt akarja, hogy felismerjék a kreatív potenciál, komoly problémát okozhat. A cég kénytelen lesz kikapcsolni egy ilyen személy túlzott aktivitását. Ezért van olyan külső és belső személyzeti szolgáltatás, amely bizonyos magatartást tanúsít egy bizonyos pozícióhoz.

Eddig igen ritka a vállalkozó szellemű emberek a munkaerőpiacon, ezért természetesen jobb lehetőséget biztosítani a velük való együttműködés lehetőségére. Kezelésük érdekében a vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy kreatív energiáját kreatív irányba vezesse.

Ön teljes cselekvési szabadságot adhat, és szigorú személyes felelősségvállalási keretet korlátozhat.

Rendszerint ma meghívást kapnak arra, hogy vezessenek, vagy részt vegyenek egy új irányzat munkájában, az eredmény mindkét fél számára előnyösnek bizonyul. Kommunikatív cselekvési terv, amelyet be kell tartani:

- egy új alkalmazott gondolata
- ennek az ötletnek a logikája (beleértve, ha lehetséges, számítások formájában az eset kimenetelére vonatkozó előrejelzést) írásban - egyfajta megvalósíthatósági tanulmány vagy. ha úgy tetszik, üzleti terv.
- a megvalósíthatóság meghatározása és végrehajtásának lehetősége (az ötlet védelme)
- A projekt feltételeinek meghatározása
- az ideológus személyes felelősségének meghatározása negatív eredmény esetén
- a javadalmazás meghatározása pozitív eredmény esetén; a hírhedt "Itt vagy és ez fog tenni"

Ennek a rendszernek a használatával egyenlő és egyenlő tandem "munkavállalói cég" alakul ki, kölcsönös bizalom keletkezik, tiszteletben tartva a közjót és a profitot. Van egy belső "befektetés", amikor a vállalat befekteti a munkavállaló személyes projektjébe valódi garanciákat, ésszerű reménye van a nyereség elérésére. Ugyanakkor az aktív munkavállaló kezdeményezése valamivel csökkent, megszerzi az ésszerűség és a célszerűség tulajdonságait, a megfelelő irányba irányul. A személy megállítja a gyümölcs nélküli álmokat, és összpontosít az általa beállított feladatra.

Ha egy ilyen beruházási projekt nem halad előre az erőpróba előtt, és a munkavállaló tisztességtelennek tartja, akkor valószínűleg provokálni fog, rejtett konfliktus lesz. Ebben az esetben szigorúbb, de hatékonyabb módszert alkalmazhat - felajánlja neki, hogy ötleteit szabadidejében megvalósítsa. a saját megtakarításokat használva. Ez gyorsan elhomályosítja az álmodozó buzgóságát, mivel egy személynek fel kell ismernie szerepét ebben az adott szervezetben, és el kell döntenie magának, hogy fogadja-e el a játék szabályait és maradjon. vagy keress másokat. Ilyen helyzetben fennáll annak a veszélye, hogy elveszít egy ilyen "aktivista", de a kockázat kicsi, mert általában egy felnőtt képes objektív módon felmérni képességeit. Ha egy ilyen alkalmazott még mindig bejelenti lemondását, akkor valószínűleg nem érdemli sajnálkozni, mert nehéz lesz megértésre jutni. A csapattagok között még mindig jobb a hasonló gondolkodású emberek, jobb egy kollektív formát kialakítani a gondolkodás egyetlen formájának elvén, ami lehetővé teszi egy egységes cél elérését.

Így láthatjuk az eltérő tudják befolyásolni a fejét egy alkalmazott szabályozása céljából szintjén ő kezdeményezésére: ez a hit, és a hatás (a hatás a személyes példa), és a kényszer ... Válaszd ki az egyiket és használja néhány különböző kombinációkban - ez függ a helyzet, az Ön személyes preferenciáitól, attól a képességtől, hogy kreatívan és pozitívan közelítsenek ehhez a problémához. Mindenesetre, a személyzet kezdeményezés folyamat - ez érdekes, és lehet, hogy egy csomó gyakorlati haszna van a szervezet egészére, valamint az Ön számára, lehetővé teszi, hogy felfedezzék a mélysége a saját, és nem ismert, amíg most minőség is. Kockáztatva, merész és próbál új, akkor jön a saját, egyedi és leghatékonyabb vezetési stílus, ahol a munkavállalók beszélnek rólad: „Ez a fejét az Isten.”

Prokofieva Nadezhda - szervezeti tanácsadó, pszichológus,

A ZAO Sovetnik-N igazgatója