A siker a szervezet harmonikus zenekara vagy vállalati szelleme

A gyakorlati ajánlások minden tevékenységi területen mindig az elméleti fejlesztéseken alapulnak. Ezért a titkárnak a vállalat vállalati kultúrájának kialakításában és fejlesztésében elkötelezett új rovat megnyitása mellett úgy döntöttünk, hogy felhívja a figyelmet a szakember véleményére a téma általános problémáira. Mi az új koncepció mögöttünk - vállalati kultúra?

A "vállalati kultúra" szót először Helmut von Moltke német tábornagy hallotta a 19. században. A híres katonai teoretikus úgynevezett tisztségkörnyezetben kialakult kapcsolatokat. Jelenleg több, néha teljesen tagadja egymást, a "vállalati kultúra" fogalmának tudományos értelmezése (az angol megfelelője a vállalati identitás). Még több nézeteltérés tapasztalható e fogalom alkalmazásáról a gyakorlatban. Összességében azonban a vállalati kultúra lehet leírni, mint a szervezet az értékrend megtestesülő különböző tevékenységek területén, ez befolyásolhatja a mikroklímát, az általános hangulat a kapcsolatok, a vezetési stílus, viselkedés szabályait, a hagyományok és így tovább. D.

A kapitalista történelem hajnalán a belföldi piac több ezer arc nélküli egynapos vállalkozásból állt, mintha egy alacsonyabb üzleti inkubátorból származna. Csak egy évtized után, amikor az üzletemberek felismerték az emberi tényező elsőbbségét, a "játékosok" körében exkluzívnak tűntek: a saját szimbólumokkal és mitológiával rendelkező cégek saját értékekkel, célokkal, sőt küldetéssel. Egyszóval, egy fejlett vállalati kultúrával.

A vállalati kultúráról és annak nyilvánvaló, első pillantásra, de abszolút hatást gyakorol az üzleti hatékonyságra az elmúlt években nagyon sok. Nagyjából - a korabeli belföldi üzleti tevékenység megvalósulásának köszönhetően, amikor nem ilyen nagyvállalati kultúra nélkül élsz.

Az emberiség történetére való áttérés, a vállalati etika és a vállalati szellem gyökerei olyan eredetűek, mint a törzs és a klán közössége, ahol minden ember egy bizonyos helyet foglal el. Üzleti realitásunk szempontjából azonban ez az elmélet teljesen fantasztikusnak tűnik. Egyes vállalatok tulajdonosai számára a vállalati kultúra ötlete továbbra is a tömeges iváshoz kapcsolódik az irodában, a legjobb esetben - egy kollektív látogatással a bowlingban. Az utolsó lehetőség az, hogy a nyugati típusú épületeket egy vállalati kultúrára másolják. Amikor kiderült, hogy ez lehetetlen (a mentalitás más), önálló oktatásban kezdtek el önálló oktatóként kezdeni saját ideológusaikat.

Az állami struktúrákban a vállalati kultúra fogalma a naptár piros napjaiban a piknikek formális kirándulásokra korlátozódott. Az emberek örömmel elnyelik a shish kebabokat a "hivatal" rovására, de nem tagadják meg a csontjaikat a munkaerő termelékenységének növelésére. Az alkalmazottak teljesen visszavágták a vágyat, hogy valami gyorsabb és jobb dolgot hajtsanak végre, és délután hat órakor már "alig indulnak", és készek visszatérni a család mellébe. Az állami struktúrákra jellemző bürokrácia segített a régiek túlélésében, és új alkalmazottakat hozott létre a "ezekből a dolgozó" tisztviselők mentalitásához.

Tehát próbáljuk megfogalmazni egy új koncepció fogalmát. A vállalati kultúra olyan elképzelések, nézetek, értékek, amelyeket a szervezet minden tagja elfogad, amelyek viselkedésük és cselekedeteik irányvonalai. A fejlett vállalati kultúra fő mutatója: minden alkalmazott meggyőződése, hogy szervezetük a legjobb. Amikor a különböző természetűek és tartalmú emberek egyesülnek egy közös cél eléréséhez, és egyidejűleg azonosítják magukat egy szervezetnél - a vállalati szellemről beszélhetünk.

Annak meghatározásához, hogy a szervezetben a vállalati szellem mennyire fejlett, bemutatni kell egy zenekar formájában. Az összes zenekari személyzet ugyanazt a kompozíciót játssza? A vállalat kohéziós, csapatszellem van, zenei csapatként jelenik meg. Tegyük fel, hogy a vállalati szellem az egyes vállalatok által alkalmazott egyéni felmérések összege. Ha a becslések kiválóak, akkor a vállalati szellem magas. Ha a munkavállalók alárendelik saját véleményét a vállalat helyzetére, akkor a szellem magas lesz. Ha az alkalmazottak értékei megegyeznek a vállalat értékeivel, akkor a szellem magas lesz.

Szociológiai kutatások szerint. A hazánkban működő vállalkozók 40% -a vállalati kultúrát próbál létrehozni a nyugati technológiák (valamint saját tapasztalataik révén); 35% - felismerik a vállalati kultúra létrehozásának szükségességét, de valahogy nem kapják meg kezüket; és 25% - általában ezt a foglalkozást ostobaságnak tekinti

A vállalati kultúra lehetővé teszi, hogy hatékony erkölcsi ösztönzőket hozzon létre. Mivel az alapvető emberi szükségletek, a munkával kapcsolatos, akkor hívja elérését kiválóság néhány esetben (teljesítmény motiváció), az hatással van a többi ember, és egyre nagyobb elismerést, akkor természetesen a munkavállaló, aki úgy érzi, a támogatást, tudva, hogy értékelik, gondozott, lehetőséget adnak arra, hogy teljes mértékben kihasználni a bennük rejlő lehetőségeket, - célja, hogy aktívan nem csak a bérek. A fejlett vállalati kultúrával rendelkező szervezetek általában elégedettek a munkával.

A pozitív vállalati kultúra megragadja a szakmai munka értékét, mint a munkavállalók önfejlődésének megvalósítását, valamint a vállalkozás értékét, mint az ilyen módszer megvalósításának feltételeit.

Negatív - tükrözi a helyzetet, amikor egy adott vállalkozásban végzett tevékenység különböző mértékű előnyös, de nem értékes a munkavállaló számára az önfejlődés és az önmegvalósítás szempontjából.

A vállalat vállalati kultúráját pozitívnak lehet tekinteni, ha a munkavállaló:

úgy érzékeli magát, mint egy olyan alany, amelynek szakmai munkája befolyásolja a vállalkozás általános teljesítményét és meghatározza a fejlesztés stratégiáját;

tudatosan személyes felelősséget vállal a szervezet közös tevékenységeinek teljes termékért. Ez a termelési feladatokhoz való lelkiismeretes hozzáállást hoz létre, mint a közvélemény által szabályozott viselkedési normát, amely negatívan hajlik a fiktív munkatevékenység megnyilvánulásaira;

a tevékenységének legoptimálisabb módjainak kutatására, fejlesztésére, kiválasztására és végrehajtására összpontosít. Az ilyen jellegű tájékozódás megvalósítása felelősségérzetet teremt a saját tevékenységének termékeinek minőségéért, és érdeklődést teremtenek annak növelésében. A szakmai-munkaerő-tevékenység kreatív jellegű, még akkor is, ha objektíven nem rendelkezik vele, ami általános lelkesedést teremt a munka számára;

Pozitív módon értékeli a szakmai munka személyes fejlődésre gyakorolt ​​hatását;

úgy érzi, hogy a saját értékük személyes és kollektív kritériumait kölcsönösen megfelelő. Ennek eredményeképpen a munkavállaló sikere az alapja az önbecsülésnek és a kollégák tiszteletének. Növeli az üzleti interakció hatékonyságát, ami objektív feltétel a barátságos interperszonális kapcsolatokban a csapatban.

A vállalati kultúra lényegében a szervezet láthatatlan eleme. Ez azonban nem csökkenti a munkavállalók viselkedésére gyakorolt ​​hatását, de bonyolítja a vezetőségét. A vállalati kultúra dokumentumokkal részletesen szabályozható, de csak az egyéni elveket lehet bejelenteni, és végül létezhet írásbeli szabályok nélkül.

Milyen alapokra épül a vállalati kultúra? A legfontosabb dolog egy ilyen pszichológiai légkör kialakítása a vállalatnál, amely egyesíti a közösség azon emberei közösségét, akik a vállalat személyzetét egyetlen cél eléréséig alkotják. Ne legyen illúzió az egyes munkavállalók egyenrangú hozzájárulásáról a vállalat vállalati kultúrájára. Természetesen a munkakörnyezet bizonyos mértékig mindenkitől függ, de a vállalat vállalati kultúrájának megalapozását vezetői határozzák meg és alakítják ki. A világnézet, a szakmai és az emberi tapasztalat és a létfontosságú helyzettől függ, hogy a közösségben uralkodó légkör függ. Kiválasztják a személyzetet, és lehetőséget kapnak egy harmonikus csapat létrehozására.

• . Annak érdekében, hogy a személyzet tájékoztatása a tervek és kilátásai a cég fejlődését, siker, menedzser személyisége, stb eszköze a tudatosság szolgálhat egy találkozót a fejeket, belső informatikai hálózat gyors terjesztésére, és ha szükséges, - egy magyarázatot a tevékenységével kapcsolatos információt a szervezet.
• Tartsa magabiztosan a munkavállalókat a jövőben. Mutassa be, hogy még a nehéz helyzetben a vállalat dolgozó emberek, mindig érdekli.
• Motivációs tevékenységek végzése. Az emberek úgy érzik, hogy egy nagy család. Annak érdekében, hogy az emberek megértsék, hogy nem közömbösek vele, értékeljék véleményét, tapasztalatát, kreativitását, kezdeményezését.
• Az irodában kényelmes munkakörnyezet kialakítása - a helyiségek felújítása, kényelmes bútorok és irodai berendezések beszerzése, klímaberendezések telepítése stb.
• Rendszer nyújtása a személyzet képzése és készségeik javítása érdekében.
• Ösztönözze azokat a munkavállalókat, akik munkájuk során a legjobb eredményeket értették el. Nyilvános díjak elvégzése.
• A személyzet forgatása (karrierfejlesztés).
• Vigyázzon a vállalati ruházat, márkajelzések stb. Bevezetésére.
• Végezze el a paternalizmus (gyámság) politikáját a munkavállalókkal kapcsolatban. Segítségnyújtás a lakhatási problémák megoldásában, családi (gyermek) pihenés, anyagi segítségnyújtás vagy rendkívüli esetekben kamattámogatás nyújtása stb.
• Bemutatunk mindenféle "rituálét" és kollektív ünnepséget. Például ünnepeljük a munkavállalók születésnapját, a cég évfordulóját.
• Gyakorolja a "nyitott napokat", amikor bármely alkalmazott megbeszélheti problémáit, javaslatait és kérdéseit a főnök nélkül.
• Kérdezzenek / megkérdezzenek alkalmazottakat, vezessenek be magatartási kódexet, a társaság himnuszát, sportcsapatokat hozzanak létre, támogassák az étkezést a kantinban, közös nyaralásokat szervezzenek hétvégenként.

A vállalati kultúra kialakításakor világosan meg kell érteni, hogy nem lehet közvetlenül kezelni, csak olyan feltételek teremtése lehetséges, amelyekben fejlődik. Nyilvánvaló, hogy az emberi viselkedés kultúrája nagyban függ a személyiség típusától. Hasonlóképpen a vállalati kultúra függ a cég típusától is. Olyan egyedi, mint maga a vállalat és személyzete.

A cég filozófiája nagyrészt a vezetés filozófiájához kapcsolódik. Ez a vezető, aki birtokolja a teljes körű hatalom, amely létrehozza mind a külső és belső képet a vállalat.

A fő mutatói a jelenléte a vállalati kultúra a cég hiánya a fluktuáció, a professzionalizmus minden munkás és a magas fokú szakmai interakció a csapaton belül, az elkötelezettség és lojalitás a céghez, baráti kapcsolatok az alkalmazottak anyagi és erkölcsi ösztönző.

A vállalati kultúra létezik a szervezetben, függetlenül attól, hogy valaki foglalkozik-e ezekkel a kérdésekkel, vagy sem. De ha azt akarjuk, a vállalati kultúra pozitív volt, dolgozott a létrehozása a versenyképes képet a szervezet, vonzza a potenciális ügyfelek és kiváló szakembereket, hogy van egy stabil mechanizmust motiváció minden dolgozójának - Kialakulásának foglalkozni kell szisztematikusan és célirányosan.

Akár tetszik, akár nem, de amikor az emberek együtt dolgoznak, egy szabályrendszer és értékek spontán módon jönnek létre a környezetükben. De a spontaneitás miatt ez nem mindig segít a vállalat üzleti céljainak elérésében. Ezért a folyamat jobb vezetés.

Egy olyan vállalati kultúra kialakulása, amely hozzájárulhat az üzleti fejlődéshez és sikerhez, olyan tudást, türelmet és kitartást igénylő kérdés. Kezdjük azzal, hogy létrehozzuk a vállalat jövőképének ideális képet, meghatározva ezzel a vállalat tevékenységeinek irányát és küldetését. Miután a tökéletes kép a „festett” alapvető célkitűzéseit határozza csuklós hitvallás, már csak azt kell „megszólítani”, hogy az összes ilyen, hogy a szív minden munkavállaló.

Az eredmények létrehozására irányuló erőfeszítéseket vállalati kultúra könnyen kijavítható a külső megnyilvánulásai: adaptációja újoncok kollektív viselkedését alkalmazottak üléseken, védjegy legendák és szertartások, egyenruhák, az irodán kívül elme különböző szlogeneket, szlogeneket. Lehetőség van az SC (szociokultúra) indexekre, a füstszünetekkel kapcsolatos beszélgetésekre. És ha az emberek még a pihenő pillanatokban is megvitatták az új ügyfelek vonzásának módjait, bizonyos részvényeket, profi árnyalatokat, akkor szenvedélyesek az üzletükön.

Természetesen először is az első vezetők és a személyzeti szolgálat (HR részleg) felel a szervezet vállalati kultúrájának kialakításáért. De minden munkavállaló hozzájárul a szervezet kultúrájához, és a titkár, asszisztens vezető, irodavezető szerepe itt jelentős. Egy tucatnyi alkalmazottból álló kis cégnél kulcsfontosságú lehet.

A főtitkár általában azt kéri, hogy tájékoztassa az alkalmazottakat a szervezet terveiről és feladatairól. A titkár függ létrehozása kényelmes légkört az irodában, miközben a „rituálék” - nyaralási üdvözletet, nappal a szülés, stb És ami a legfontosabb - .. A miniszter is hangsúlyozni, mennyire értékes a fejét a személyzet tagja, és ezzel növelik a motivációt.