A munkavállalók elkötelezettségének értékelése és növelése

A szervezet elkötelezett munkatársai, mint a vezetők. És miért ne? Az ilyen alkalmazottak keményen dolgoznak, felelősek és mindig támaszkodhatnak, világosan jelzik, hogy mit kell tenni, és ahol a "hajó" megy. Nem kell minden alkalommal feltüntetniük a vállalat politikáját, céljait és értékeit. Számukra ez már egy hozzáállás, szokás; másképp tehetnék a dolgokat, de nem akarják, mert megértik, hogy ez kárt okoz a cégnek.

A kötelezettségvállalás típusának meghatározása

A munkavállaló és a szervezet közötti kapcsolatok eltérőek lehetnek. Kutatók J.P. Meer és N.J. Allen három különböző típusú elkötelezettséget állapított meg [1] ::

· Érzékeny elkötelezettség # 151; érzelmi kötődés a szervezethez. A nagy érzelmi elkötelezettség azt jelenti, hogy a szervezet nagy jelentőséget tulajdonít a munkavállalónak, tapasztalatai szerint a családhoz tartozás a szervezethez tartozik, és a jövőben szeretne hozzá (a "Szeretem" hozzáállást)

· A normatív elkötelezettség azt jelenti, hogy egy személy olyan erkölcsi és etikai hiedelmekkel rendelkező szervezethez kapcsolódik ("én kell").

· Folyamatos következményorientált elkötelezettség. # 151; a szervezethez való kötődés a "költségek" alapján, ami a szervezetből való kilépést eredményezheti ("szükségem van").

A felsorolt ​​legérzékenyebb komponens # 151; ez az affektív elkötelezettség. Ő a vállalat legkedveltebb elkötelezettsége: a munkavállaló érzelmileg élményeket tapasztal a szervezetnél előforduló eseményekkel, és összekapcsolja őket magukkal.

Kérdőív a J. Meyer és N. Allen szervezeti elkötelezettségének mérésére SZERVEZETI KÖTELEZETTSÉGVÁLLALÁSI CSOMAG (OCS)
(fordítás és módosítás E. Dotsenko)

Olvassa el alaposan az alábbi állításokat, és értékelje, hogy azok hogyan felelnek meg a valóságnak.

Az értékeléshez használja a skálát:

1 # 151; "Egyáltalán nem"

2 # 151; "Gyengén felel meg"

3 # 151; "Nem vagyok biztos"

4 # 151; "Leginkább megfelel"

5 # 151; "Teljesen következetes"

Minden kötelezettségvállalási típusra vonatkozóan meg kell határozni a pontok teljes számát:

Érintettség: közvetlen méret: 1, 9, 13; az inverz: 3, 5, 11.

· Normatív elkötelezettség: közvetlen skála: 8, 12, 14, 16; az inverz: 10.

· Jelenlegi kötelezettségvállalás: közvetlen skála: 2, 4, 6, 7, 15.

Hogyan befolyásolhatjuk az elkötelezettség jelenlegi szintjét? Az egyik legnagyobb befolyás a munkavállaló közvetlen vezetője. Ennek a hatásnak a legtöbb módja a következő:

· Kapcsolatkezelés. A menedzsernek aktívan törekednie kell arra, hogy bevonja az alkalmazottakat egy szimbiotikus kapcsolatba, ahol a döntéshozatalhoz szükséges információk elosztásra kerülnek, és a személyzet részt vesz a problémamegoldásban. Az ilyen koordinált és nyitott megállapodást létrehozó vezetők pozitív hatással lehetnek rájuk;

· Nyílt kommunikációs légkör. az alárendeltek számára lehetővé teszi, hogy szabadon és világosan megértsék azokat a szervezeti szabványokat, amelyekkel azonosíthatók. Emellett az éghajlat lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy kicseréljék álláspontjukat és elvárásaikat;

A menedzser érzelmi kompetenciája. Az érzelmi intelligencia hatékonyan kommunikál a jövő jövőképével és a célok követésével. Az érzelmileg kompetens menedzser képes azonosítani és felmérni az alárendeltek érzéseit, befolyásolni az alkalmazottak érzelmeit, hogy jobban megismerhessék a szervezeti célokat és értékeket, és hűségesebbek legyenek hozzájuk.

A rendes munkavállalók magas szintű szervezeti elkötelezettségének elérésére törekvő szervezetnek minden szükséges intézkedést meg kell tennie annak biztosítására, hogy a vezetői csoport is magas szintű elkötelezettséget vállaljon alárendeltjeinek. Vagyis vegye figyelembe érdekeiket és szükségleteit, amikor szervezzen munkát a szervezeti célok elérése érdekében. A vezetők feladata annak eldöntése, hogy vajon létrejöttek-e kedvező feltételek ahhoz, hogy a szervezet magas szintű elkötelezettséget teremtsen a személyzet számára, amikor a munkavállalók tisztességesnek és vonzónak tartják maguknak a köztük és a szervezeten keresztül folytatott csereprogramokat.

[1] A betartás olyan munkavállalók készségének tekinthető, akik továbbra is dolgoznak a vállalatnál, a szervezetben maradni kívánó vágyaként vagy a formális vállalati követelményeken túlmutató elfogadott viselkedésként. A ragaszkodásnak a következő viselkedési mutatói lehetnek: a munkában töltött idő hossza szerint szükséges; felelősség, lelkiismeretesség; a munkavállaló munkája a szervezet céljaira mind kedvező, mind kedvezőtlen körülmények között; a megállapított normák és alakiságok betartása; a másokkal való interakció összpontosítása a szervezet javára; a helyzet folyamatos figyelemmel kísérése és a szervezet tevékenységének kreatív megközelítése.