Mi a teendő, ha a személyzet lemondott róla
- Miért. - a fedezeti alap igazgatója felszólal az alárendelten. - Miért döntött úgy, hogy növeli ezt a befektetést? Mit gondolsz?
Némi kifogást rág ki, de az általános igazgató rögtön elszakítja őket.
A bűnös munkavállaló kirepül az irodából, és az elégedetlenség nagy főnöke fordul hozzám, és azt mondja:
- Hogyan segíthetek az ügyben, ha nem mindig szerencsés?
- Nem így - mondom.
A hatékony vezetők magas követelményeket támasztanak maguk és mások iránt. És ez helyes.
De a csalódásra való reakció fontos: attól, hogy a vezető hogyan viselkedik, ha ezek az elvárások nem valósulnak meg, akkor attól függ, hogy a csapat visszatér-e a hatékony munkához, vagy a végtelen kudarcok csapdába esik-e.
És ez a sok vezető vezető problémája. Kiválóan inspirálják a csapatot, hogy nyerjenek, de hiba esetén vagy repülnek le a tekercsről, vagy magukra jutnak.
"Az alárendelteknek meg kell érteniük, mit tettek", gyakran hallottam olyan vezetőkről, akik megzavarják a beosztottjaikat a kudarcok miatt. - Néha fel tudja emelni a hangodat, nem pedig a kicsieket, és szenvedni fognak.
Nos, igen. De mi fontosabb számodra: piszkálni az ember orrát a hibáiból vagy pozitív változásokat elérni? A feladatok valójában különböznek egymástól.
Igen, mindenki felelős a munkájának eredményéért, és ha a munkavállaló nem igazolja a rá váró elvárásokat, akkor ezt meg kell értenie. De egy jó szakértő maga látja, hogy hova csalt. És ő maga, hivatalos kiabálás nélkül, meghibásodás vagy hiba miatt tapasztalja.
Más szóval, a cél az, hogy ne erőltesse a szolga sirató miatt hibákat, és helyreállítani a bizalmat, különben ő nem mer új kockázatokat, és a kudarc nem éppen a szerencse fog változni.
A hatékony és türelmetlen főnök a legnehezebb ezt megadni: a csapat támogatása kudarcok idején.
Ez nehéz, mert a természetes, az első reakció a harag: önmagának és másoknak. De természetes reakcióink gyakran ellentétesek. (Ezt részletesen a "Négy másodperc" könyvben tárgyalom). A düh úgy tűnik, hogy megkönnyíti a lelket, de ha elengedi, csak olajozzuk a tüzet.
Hogyan válaszolsz?
Döntse el, mit akar az eredményen. Végtére is, ebben az esetben minden egyszerű: ha legközelebb az alárendelted dolgozik. De szüksége van a részletekre. Pontosan mit kell tennie a személy, hogy elkerülje a hibáik megismétlését? Meg kell határozni egy kompetens stratégiát, vagy különféle taktikákat kell megvitatni, vagy emlékeztetni kell arra, hogy miként és miért alakult ki utoljára. Talán az embernek éreznie kell a bizalmát, tudnia kell, hogy az ő oldalán áll.
De amit az embereknek nem kell, a félelem és a büntetés. De ez a félelem és a harag, amelyet érez az az ember, akit mi támadás haragjában, "hívja a számlára."
A nehéz időkben az emberek különösen szoros kapcsolatra szorulnak a csapata vezetőjével, a támogatásával. Motivációra van szükségük ahhoz, hogy megőrizzék bizalmukat a vezetőben.
De mindannyiunk ösztönös reakciója az, hogy elmozduljunk, hogy csökkentsük a kommunikáció pozitív összetevőjét. Ezt az ösztönet tudatosan kell ellensúlyozni, és ellenkezőleg, erősíteni kell a kapcsolatokat. Ez azt jelenti, hogy többet kell kommunikálnia - és a vezetőket egymás között, és a főnököket alárendeltekkel.
Ismerőstársam, az általános igazgató megbirkózott azzal a vágyattal, hogy gondoskodjon az összes távolságról, amikor az év végén a vállalat nem érte el célját. Korábban dühödt volt, de végül meg volt győződve arról, hogy ez mennyire jó. Beszéltünk vele, hogy mit éreznek a munkavállalók, különösen, ha már elérték a büntetést: mindenki díj nélkül maradt. A rendező úgy döntött, hogy inspirálja csapatát, és ellentétes a logikával: még mindig fizetett bónuszokat.
Azt mondta nekik, hogy bár az év eredményei szerint senki nem tartozik a prémiumhoz, a menedzsment tudja, milyen keményen dolgoztak. És az igazgatók úgy döntöttek, hogy megosztják jövedelmüket az egész csapattal. Ez új erőt adott a cégnek, fokozta a személyzet hűségét, és jelentősen csökkent a személyzet forgalma.
Egy másik barátom, az általános igazgató találkozott egy olyan csapattal, amely komplex kísérleti projektet fejlesztett ki - az volt a feladata, hogy kulcsfontosságú ügyfelet szerezzen a piacon. De az emberek nem tudtak megbirkózni, a projekt veszélybe került - sok okból, de maguk a kollektív tagok is részben hibáztatták. Az igazgató rövid beszédet készített, és emlékeztetni akarta a munkatársait, mennyire fontos ez a projekt, mennyire függ attól - engedje el, és gyorsan rendezze a dolgokat!
De amikor eljött az ülésen, és látta ezeket a mérnökök, akik félrenézett, és nem mertek nézzen közvetlenül a nagy főnök, a rendező vett egy mély lélegzetet, és taktikát változtattak. Megértette, hogy most már el kell ébresztenie a népben pozitív energiát, mert hitt nekik. Így kezdtem ezekkel a szavakkal, melyet elő: „A jövőben a vállalat függ a projekt sikere”, de aztán megváltozott a hangja, és így folytatta: „Tudom, hogy mindent megtesz a hatalom. És azt is szeretném, ha a kísérleti projekt ugyanúgy működne. De ha nem működik, rendben van. Megpróbáljuk a többieket. Hiszek benne, és tudom, hogy mindent megteszünk. Köszönöm.
A mérnökök megduplázzák erőfeszítéseiket, és mégis befejezik a törekvéseiket. Ennek eredményeként az ügyfél jóváhagyta az egész projektet.
Tehát, visszatérve a vezérigazgató kérdésére: mit tegyek a kudarcok megszüntetése érdekében? Először mély lélegzetet vesz. Ezután támogatja a munkavállalókat, és legközelebb megbirkózik.
Feltárja a tehetségét az alkalmazottak, a hatékonyság növelése és a termelékenység, hogy összpontosítson a munkát a csapat tagjai a közös célok elérése, hogy javítsa a vállalat ösztönző rendszer - mindez megtehető helyesen meghatározni a valódi értékét minden egyes alkalmazottja. Hogyan kell csinálni.