Kényszerített elbocsátás
Először meg kell érteni a helyzetet: hogy megtudja az igazi ok, ami miatt a munkavállaló hajlandó elhagyni, aki kifejezte ilyen kívánság, hogy ez a helyzet lehet megoldani más módszerekkel, és válasszon egy hihető, és ami a legfontosabb zakonougodny mentség, ami tükröződhet abban a sorrendben munka könyv. Ami pedig a törvények betartását illeti - ez egy nagyon fontos részlet, hiszen ezek figyelmen kívül hagyása kellemetlen (minden tekintetben) és költséges pereskedéshez vezethet. És ahogy azt a gyakorlat mutatja, a bíróság, leggyakrabban a munkavállaló oldalán, fáradhatatlanul védi jogait és védi őt az aljas munkáltatóktól. Ezért a megállapodást elérték, a Munka Törvénykönyve - legalábbis a memóriában - legalábbis a 28., 36., 40., 41. és 38. cikk ismerős még egy csecsemő számára is.
Felhívom a figyelmüket a vállalatok 3 leggyakoribb helyzetére.
A helyzet először
A fej elégedetlen a munkatárs feladatainak ellátásával vagy minőségével. Az ismétlődő beszélgetések, a munkavállaló felvilágosításának reményében, nem eredményeztek eredményt. Egyébként itt van valami, ami a HR-u-ban dolgozik, és megmagyarázza a munkavállaló magatartásának okait.
Tegyük fel, hogy minden elemzés és mérlegelés után meg volt győződve arról, hogy a legjobb megoldás ebben a helyzetben az elbocsátás. A Munka Törvénykönyve számos lehetőséget kínál a probléma megoldására.
A második helyzet
A munkavállalói fegyelem megsértése (a napi belső munkaidő napi szabályainak figyelmen kívül hagyása) az alkalmazott: késő, nem megfelelő helyeken füstöl, személyi célú vállalati felszerelést stb. Használ.
Természetesen arra gondolunk, hogy először is meg kell végeznie egy alkalmazott magyarázó beszélgetés, hogy emlékeztesse a házirendet (ami mellesleg az első helyen kell lennie a vállalat minden, másodszor, amikor munkaerőt a munkavállaló köteles ismerje meg őket), és jelezze a lehetséges következményeket: fegyelmi eljárás és elbocsátás.
Ismerje meg az okokat. Próbáld meg, ha lehetséges, megtalálni az egyéni megközelítést, például egy rugalmas menetrend létrehozásához a munkához.
Ha a buzdítás hiábavaló volt - menj az akcióba. A 40. cikk (3) bekezdése, amely már ismeretes számunkra, az alábbi megfogalmazást is tartalmazza: a belső munkaügyi szabályozások szisztematikus be nem tartása. Az algoritmus ugyanaz: 2 visszautasítás - elbocsátás. Bizonyos esetekben a 40. cikk (4) bekezdése alapján a távollét megszüntetése hasznos lehet Önnek. Hadd emlékeztessem önöket arra, hogy a távollét a jó munkahelyen több mint 3 óra hiánya. Ezenkívül az érvényes okot hivatalos okmánynak kell megerősítenie.
A harmadik helyzet
A munkavállaló személyi konfliktusai vezetővel vagy csapattal. Talán a legalacsonyabb helyzet jogi szempontból, mivel nincs rendelkezés a megfelelő cikket a munka törvénykönyve. Tehát, fontolja meg a két különböző helyzetet: konfliktus a főnök és a konfliktus a csapattal.
Az első esetben azt kell alaposan tisztázni a konfliktus természetét: hogy ez egy személyes ellenszenv és mi jár (egyesület, vetítés, érzelmi inkompatibilitás), vagy vannak szakmai különbségek (szemléletbeli különbségek a feladatok végrehajtását, kompetenciaszint, fegyelemsértés). Ha biztos benne, hogy a menedzser a helyén van, jó ügyvezető és egy nagyon értékes alkalmazott a cégnél, akkor a probléma valószínűleg a munkavállalóban van.
Semmi bonyolult, amikor egy olyan újonnan dolgozó alkalmazottról van szó, akinek a próbaidőszak még nem fejeződött be. Ebben az esetben biztonságosan használhatja a 28. cikket, és elhagyhatja a munkavállalót, mint kivetett próbaidőt.
A másik dolog az, amikor a bajkeverő olyan alkalmazott, aki hosszú ideje dolgozik a cégnél. A probléma "békés" megoldása a következőképpen lehetséges:
- átruházza a munkavállalót egy másik osztályra vagy szerkezeti egységre
- hogy önálló munkaterületet rendeljen hozzá, amelyen a fejével való interakció korlátozott lesz
- kinevezzen egy alkalmazottat egy csoport, fióktelep vagy más kisebb egység vezetőjeként (A.Makarenko módszere).
A második esetben - a csapattal ellentétben - fontos, hogy minél több információt gyűjtsünk össze a konfliktus okairól és megnyilvánulásairól. A megbízható információk megszerzése érdekében tanácsos megfigyelést, névtelen munkatársak kérdéseket, szociometriát, személyes beszélgetést folytatni a konfliktus résztvevőivel. A kapott adatok feldolgozása után ütköző térképet készítünk.
A további intézkedések a helyzettől, a konfliktus mélységétől, a személyzet bevonásának mértékétől és mértékétől függenek. Megpróbálhatja megoldani a konfliktust: tisztázni az egymásnak ellentmondó felek érdekeinek egybeesését, feltérképezni a lehetséges eseteket a helyzetből, képzést szervezni a csapat egyesítéséhez. Ha a kísérleteid nem vezetnek a kívánt eredményhez, szigorú intézkedéseket kell alkalmazni - a felbujtó elbocsátását. Így megállíthatja a konfliktushelyzet továbbfejlesztését, és megakadályozhatja az ilyen "titkos játék" megjelenését a jövőben.
Kényszeríteni a felhasználó elhagyja a cég miatt kialakuló interperszonális konfliktusok nincs speciális technika nem (kivéve, ha a munkaszerződés, hogy van egy munkavállaló felvételével vagy személyzeti cég házirend nincs megadva külön tételként). Használhatja a fent felsorolt sémák valamelyikét.
És végül néhány gyakorlati tippet azokban az esetekben, amikor a munkavállaló elbocsátása még elkerülhetetlen:
- Mindig tartsa be a hatályos törvényeket.
- Ügyeljen arra, hogy dokumentálja az összes olyan eseményt, amely a lezárási eljárást eredményezte. Abban az esetben, ha a munkavállaló a bírósághoz fordul, akkor rendelkeznie kell olyan iratokkal, amelyek megerősítik az Ön tevékenységének jogszerűségét.
- Beszélgetés az elbocsátott alkalmazottal (személyesen vagy a szerkezeti egység vezetőjével együtt).
- Tájékoztassa a dolgozóját a vállalatában végzett további intézkedéseiről (amikor és kinek kell átadnia az ügyeket, hogyan kell feldolgozni a dokumentumokat, és meg kell kapnia a rendezést vagy a végkielégítést). Ne felejtsük el, hogy az elbocsátás napján elkészített munkadokumentumot és pénzt kell kiadnunk!
- Próbáljon segíteni a munkavállalónak egy új álláskereséssel: konzultáljon vele a piaci helyzetről, a szakképzettséggel foglalkozó szakemberek iránti igényről; tájékoztatást nyújt a toborzó és toborzó ügynökségekről; Segítség a folytatáshoz.
A "TURANA" tanácsadó cég igazgatója