Hogyan értékeljük a képzés hatékonyságát?
Az UNESCO szerint a XXI. Században ötévente elavult a tudás. A személyzet potenciáljának fenntartása érdekében valahogy, legalább ugyanabban az intervallumban kell vonatoznia. Az üzleti struktúrák egy része alkalmi személyzet képzési rendszereket hoz létre, valaki időről-időre meghívott szakemberekkel szemináriumokat és tréningeket szervez, vannak olyan vállalatok, ahol az alkalmazottak folyamatosan tanulnak. Azonban a tanulás más. Ezért a vezetők érdekelnek abban, hogy a személyzet képzésének hatása a legnagyobb legyen.
Az a pénz, amely pénzt fektet a képzésbe vagy a képzésbe, gyakran látni akarja az eredményt valós értékben: az értékesítés növekedése, a változások jelenléte a vállalatnál. A szakértők azonban úgy vélik, hogy a képzés eredményét nem lehet csak a növekedési adatok és a nyereség százalékában értékelni.
Menedzsere speciális projektek a regionális képviselet MTSFER Novosibirsk Anna Borisova lát más előnyei képzés: „Abban az időben a kapott információ lehetővé teszi, hogy ne javítsa a hibákat, és hogy megelőzzék és elkerüljék azokat.”
A folyamat elégedettsége, a tréningek és a tréningek eredményei, a tanszékvezetők, a rendes alkalmazottak képzései nagymértékben függenek az elvárásoktól és a céloktól, amelyeket az illető maga jelent.
Általában azok voltak, akik aktívan részt vettek a képzéshez szükséges feladatok megfogalmazásában, nem elégedettek azzal a kifejezéssel, hogy "tanítsák a munkatársamat dolgozni". "A trükk," mondja L. Makshanova, "hogy minél pontosabban alakul ki a képzési feladat, annál nagyobb az eredmény elérésének valószínűsége. Annak érdekében, hogy megértsük, hogy milyen változások kezdődnek és pénz fog megjelenni, nincs szükség arra, hogy a pénzügyi dokumentumok aláírásával korlátozzuk a fej részvételét a képzésben. A rendes munkatársak eredményt kapnak attól függően, hogy tevékenységük mértéke a képzésben, a megfogalmazott elvárásoktól függ. Nem tudsz tanítani egy személyt, ha nem akarja. Paradoxnak tűnik, de a képzés eredménye magasabb a profi, sokképes és jól képzett szakemberek számára "- foglalta össze.
Maxim Tolstobrov, a DoubleGIS értékesítési részlegének vezetője úgy véli, hogy az elégedettség nem a képzésből származik, bár a személyzet élvezi, de a fő tevékenység eredményeiből. "A tréningek egyike a harmonikus fejlődő szervezet létrehozásának egyik téglájának. A képzési rendszert a szervezet rendszeres irányításának egyik elemévé kell tenni. Képzések - nem csodaszer, hanem csak az egyik eszköz. Közvetlenül az edzés után a személy érzelmi benyomása alatt áll: az illetékes edző nem engedheti meg a képzés befejezését negatív megjegyzéssel. Minden résztvevő elégedett lesz. Néha azonban a vezetők elvárásai nem indokoltak. Ezt csak az edző képesítésével lehet összekapcsolni - mondta M. Tolstobrov.
Annak érdekében, hogy az elvárások és az eredmények egybeesjenek, a résztvevőknek feltétlenül lehetőségük van arra, hogy megismerkedjenek a képzési programmal és az előadókkal. Ha előzetes munkát végeznek és az alkalmazottak tudják a képzés témáját, akkor az elvárások egybe fognak menni.
Annak érdekében, hogy a beruházás a fejlesztési médiaszakemberek maximális hozamot podverzhdennuyu konkrét gazdasági mutató, hogy a vállalatok a fogadás a legújabb módszerek és képzési formák. A képzés és a képző vállalatok biztosítják, hogy minden fizetett percet megbízhatóan megszerzett tudással és készségekkel térjenek vissza. A szakértők azonban nem értékelték a képzésre fordított alapok nyereségességét meghatározott számokban. AM Tolstobrov emlékeztetett: „Van egy csodálatos kifejeződése edzők: Menedzserek mondják:” Azt tanítják a személyzet, és ő megy „és azt mondják:” Képzeld el, a másik - nem lehet tanítani a személyzet, és továbbra is ez. " A tanári kar nem csak számok - ez a személyzet számára nem anyagi motiváció eszköze. "
Ugyanakkor a képzési szakemberek nem tagadják a képzés és az oktatás költségeinek optimalizálását.
A "Charismában" kínálnak a rendszerben való munkát, nem pedig a "sajtolt", a "divatos", vagy "azt tanácsolták" elvét.
Az MCFM-ben biztosak abban, hogy a tanulási folyamat nem lehet alkalmi, alkalmi. Biztosnak kell lennie egy meghatározott tervnek, amelyet a vállalat tényleges szükségleteinek megfelelően alakítottak ki.
A "DoubleGIS" -en szintén felismerik a képzési rendszer létrehozásának szükségességét. És ez, amikor nem lesz véletlenszerűen választott edzés, nincs seprő keresés a jelöltek számára, "méltó", hogy meglátogassák. "Ezek a tervezett dolgok egyre nagyobb helyet foglalnak el a vállalat költségvetéseiben. A vállalatok létrehozzák saját képzési osztályukat, vagy speciális segítségre tesznek szert, "tette hozzá a cég szakértője.
A személyzet képzésének szükségességét ma már nem határozza meg a vállalat mérete, iparága vagy irányítása. "A fő kritérium - jegyzi meg A. Borisova - az üzleti fejlődés irányába, munkájának hatékonyságának növeléséhez és a vállalat egészének hatékonyságához. Ugyanakkor lehetséges olyan szakemberek azonosítása, akik számára a képzés a legfontosabb. Ezek azok, akiknek a tudásra van szükségük a szakmai problémák megoldásának eszközeként; akik értékelik a tudás minőségét, és hajlandóak fizetni érte, akinek fontos az időben történő tájékoztatás.
M. Tolstobrov az értékesítés specialistáinak csoportját azonosítja, akik a leginkább igényelt személyzetet a piacon a leginkább igényt tartó képzésre szánják. "A képzések ezen a területen elsősorban a kereslet. A cég mérete nem számít. Ha csak egy szakember van, meg kell tanítani őt - hangsúlyozta.
L. Makshanova hozzátette: "A képzés fontos minden olyan vállalat számára, amely sokáig jött és megérti, hogy a könnyű pénz kora vége. Azok, akik ma és holnap szeretnének lenni, már régóta egy képzési cég kiválasztása, a képzés formái, az ellenőrzés módszerei. "
Mit orientálhat a vállalatok a leghatékonyabb képzési vagy képzési szervező kiválasztásakor?
Az MCFR a következő kritériumokat tartalmazza: a forrásból származó szakértői ismeretek, az információ relevanciája, szolgáltatása és kényelme.
A "karizmában" a kritériumok általános és magántulajdonúak. Privát - az ügyfél személyes preferenciái, a hatékonyságra és a minőségre vonatkozó elképzelései, amelyeket néha nem lehet megjósolni.
Például: "A képzés nem volt benyomás, a WC-k rosszak" vagy "Sok fiatal, vállalkozó ember volt a csoportban, a nők nagyon szépek."
1. Az ügyfél és az előadó megértik egymást, ugyanabban az információs mezőben vannak. Elvileg - az egyik elkezdődött, a másik befejeződött.
2. A képzési központ ügyfelei között vannak ügyfélszintű vállalatok. Feltételezhető, hogy az üzleti célok és célok alapján a tanulás hatékony lesz.
3. Átfogó válaszok minden felmerülő kérdésre. A menedzser a munkahelyen van, udvarias, ismerős, csak kellemes kommunikáció. Ha nem ez a helyzet, akkor hogyan taníthatod az üzleti tevékenységet, ha nem építed a sajátodat?
4. A valós koordinátákkal rendelkező ügyfelek listájának megjelenése.
5. A program fejlesztése az Ön igényeinek és csoportjainak figyelembevételével történik.
A "DoubleGIS" azt tanácsolja, hogy értékelje mind a céget, mind az oktatót, aki elvégzi a képzést. A vállalat számára a fő kritériumok a tapasztalatok, a helyiségek, a berendezések, a módszertani anyagok, a kép, a vélemények. A tréner fontos: oktatás, munkatapasztalat, edzői tapasztalat, tanúsítványok és bizonyítványok rendelkezésre állása, tréningek részvétele. Fontos és releváns, és olyan kritériumok, mint az ügyfelek üzleti és szakmai tapasztalatainak megértése az iparban.
Nehéz pontosan mérni a képzés hatékonyságát és az egyes képzett alkalmazottak megfelelését a szakmai tevékenységének új követelményeivel.
M. Tolstobrov panaszkodik, hogy a tanulás során szükség van a munka eredményeinek értékelésére szabvány nélkül. "Ha az ügyfél számára egyértelmű értékelési kritériumok vannak, akkor nem nehéz hatékonyságát értékelni. Használhatja: tesztek, ellenőrző hívások, vásárlások, interjúk, értékelések a vezető és a munkavállalók, a vizsga. A fő nehézség - a kritériumokat meg kell fogalmazni. Ez remek munka. Az ügyfeleknek gyakran nincs elég idő erre - jelentette ki.
A. Borisova jelzi, hogy a szemináriumok és a tréningek meglátogatása azt jelzi, hogy egy személy a szakmai fejlődésre és következésképpen új szakmai normákra törekszik. "Számos vállalatnál vannak speciális szolgáltatások a személyzet nyomon követésére és értékelésére. Ha a dolgozónak, akire tanulmányt küldtek, úgy döntött, hogy a hozzárendelt feladatot a szeminárium hatékonynak találta. Az értékelés nyilvánvalóan szükséges a munkavállaló munkájának eredményeire, az általa alkalmazott technológiákra. "
L. Makshanova megjegyezte, hogy új irányba mutat. "A képzés hatékonyságának megértése érdekében idén kétnapos képzési programot vezettünk be. Általában csak az általános ecsetvonásoknál sikerül képessé tennünk egy képet a képzésnek az üzletfejlesztés szintjére, általában pedig minden egyes alkalmazottra. Néha a hatékonyság mérése több időt és súlyt igényel a költségeknél, mint a közvetlen tanulási folyamat. Itt nagyon fontos az előkészítő szakasz: lekérdezés és értékelési kritériumok kialakítása az ügyfél elvárásai alapján. "
Tehát a mai edzés hatékonyságának értékelése érdekében különleges képzésre van szükségünk a képzés értékeléséhez.