10 Az irodai boldogság összetevői, vagy az álomszövetség kiépítése

"A káderek mindent eldöntenek" - ez a kifejezés, amely Joseph Stalinnak tulajdonított, korunkban egyre fontosabb. A profi és motivált munkavállalók gyakran képesek sok közömbös párbeszédet helyettesíteni. Ennek az anyagnak az elkészítése során több projektben próbáltam összefoglalni személyes tapasztalataimat, egy kis felmérést szerveztek a blogomban, és tucatnyi interjúkat folytattam a kollégákkal - a kis- és középvállalkozások vezetőivel.

A jelen tanulmány tárgya volt a kérdés, hogy egy viszonylag kis befektetés feltételeinek megteremtése tájékozott, energikus és intelligens személyzet hajlandó dolgozni a cégnél, és ott maradnak a végtelenségig, miközben érdeklődés a munkát.

Megjegyzem, hogy az internet és a magas szintű technológiák területén dolgozó vállalatok először is megfontoltak. Ez a szféra közelebb van hozzám és világosabbá. Ráadásul az informatikai cégek a képzett szakemberek hiánya és az érzékeny szakember magas "fejdíja" miatt vannak tapasztalatai, akik másoknál tapasztaltabbak a kísérletekben, hogy fizikai és érzelmi kényelmet alkossanak alkalmazottaik számára.

Úgy vélem azonban, hogy a kapott ajánlások nagyrészt más területeken alkalmazhatók: a pénzügyi szolgáltatásoktól az olaj- és gáziparig. Végtére is, a káderekkel való munka végeredményben mindig emberi-emberi interakció, ami azt jelenti, hogy az emberek elvárásaival, reményeivel, törekvéseivel és vágyaival dolgozzanak.

És még egy fontos kiegészítő. Köztudott, hogy sok nagy informatikai vállalat, például az amerikai Google vagy az orosz Yandex már létrehozott olyan munkakörülményeket, amelyeket alkalmazottaik gyakran "álomszövetségnek" neveznek. A kisvállalkozások vezetői általában úgy kezelik az üzleti cápák politikáját, de maguk is azt gondolják, hogy ez egy dolog egy multimillió dolláros bevételű vállalat számára, a másik pedig kis vagy közepes vállalkozás. Kisebbnek kell lennünk. Pénz, a Google-hoz képest a macska sírt. Mi maradunk fenn, amennyire csak tudunk.

Ugyanakkor a tapasztalat végrehajtás kis szervezetek, egyes módszerek tekintetében nevezhető alkotóeleme „álmok”, azt mutatja, hogy az első helyen, sokan közülük alig igényel pénzügyi befektetés, másrészt az illetékes használja őket láthatóan javítja az alkalmazottak termelékenységét és ezáltal megtérülést biztosít az emberek számára.

Az alábbiakban - a fontosság és a hatékonyság csökkenő sorrendjében - azt a listát sorolják fel, amely szerintem egy "álomcég" képét képezi, és motiválja a munkavállalót, hogy hatékonyan dolgozzon saját szervezetének javára. Az elmondottak egy része nyilvánvaló mindenki számára, valami új, de mindenképpen hasznos lehet minden egyes vezető számára, hogy újra megismételhesse az adott ajánlásokat.

1. Humán-orientált vállalati kultúra

A munkavállalónak pszichológiailag kényelmesnek kell lennie a kollégák - főnökök és beosztottak körében. A vállalati kultúra nem csak a versenyképességi küzdelem közös céljai és célkitűzései, hanem a bizalom és a nyitottság légkörében dolgozó, barátságos, pozitív gondolkodású csapat is. Ritka kivétellel mindez nem önmagában merül fel.

Minden szinten a vezetők képesek és befolyásolniuk kell a pszichológiai légkör kialakulását, és érzékenyeknek kell lenniük annak biztosítására, hogy a vállalat ne fejlesszen ki negatív folyamatokat. Ha konfliktusok keletkeznek, fontos, hogy elnyomják őket a rügyben. Ha az emberek megjelennek, akik viselik a vereség karmáját, gyakran haragszanak és konfliktusba kerülnek, különös figyelmet kell fordítani rájuk, újra kell nevelniük, vagy időben el kell hagyniuk.

Minden munkavállalónak pszichológiai kényelmet és stabilitást kell éreznie. Az erős bizalom a jövőben nagyon erős kötődést jelent a munkáltató társasággal szemben.

2. Érdekes profilfeladatok. A végrehajtás feltételei

Egy alkalmazott bevonása és munkája hatékonysága magasabb, annál inkább érdekli a vele szembeni feladatok megoldása. Ez a nyilvánvaló dolog az irányítási rutinban gyakran háttérbe szorul. Azonban az első a stabilitás után, amit egy személy keres a munka során, lehetőség nyílik arra, hogy egy érdekes területen megvalósuljon. Mindenki valami hasznosat akar létrehozni, ami büszke forrást jelenthet. Adj neki neki ezt a lehetőséget.

3. Kényelmes munkaterület

A "munkahelyen - otthon" megteremtését megkönnyíti a pihenőhely irodájában való jelenléte, ahol masszázsfoteleket lehet elhelyezni. Nézze például, hogyan rendezik meg a Yandex és a Google moszkvai irodái.

Ezt részben vagy egészben a cég ebédjei vehetik igénybe. Ráadásul a vállalat szeretetének, a ritka kivételektől elvárt tea, kávé, gyümölcslevek, italok, sütemények és hasonló ehető megnyilvánulások őszinte hálát adnak nekik. Engedje el a munkatársait, legyenek elégedettek a maga költségén. Ez minden bizonnyal növeli a hűséget.

5. A szakmai és személyes fejlődés feltételei

A gondolkodó ember (és egy jó szakember mindig gondolkodó ember) hajlamos a fejlesztésre törekedni. Mind személyes, mind szakmai. Segíts neki ebben. Támogatás a munkavállalóban a szakma és a személyiség növekedésének vágyában. Figyelmesen hallgassa meg kívánságait a szemináriumon való részvételre, a képzésre, a konferenciára vagy beszéljen vele. A vállalat erkölcsi és anyagi támogatását nagyra értékeli.

6. Ingyenes menetrend és a távmunka lehetősége

Sok pszichológus szerint az embernek három alapvető értéke van: a szabadság, a szeretet és a megvalósítás. Már beszéltünk a megvalósításról. A szerelem (legalábbis olyan formában, amely képes baráti és kollégák csapatát biztosítani) szintén érintett. Az egyes alkalmazottak teljes szabadsága a kereskedelmi struktúrában természetesen utópia. Azonban hasznos, ha az emberek szabadon érzik magukat valamiben.

Ha az üzleti folyamata lehetővé teszi, hogy ne ellenőrizze az alkalmazottak érkezésének és távozásának idejét, illetve a munkahelyen való tartózkodásukat, és nézze meg mindegyikük eredményét egyénileg és a kollektív összességében, akkor jobb, ha ezt megteheti. Ha valaki azért, mert hiányzik egy szalag a fején, elveszti az eredményességet és elriasztja magát, akkor talán ez nem az a személy, akivel érdemes dolgozni?

7. Csapatépítő vállalati rendezvények

A legtöbb orosz cég általános díjat állapít meg az újévre és a társaság születésnapjára. Véletlenül két vagy három találkozó van egy év alatt. De, mint általában, minden eszik, és természetesen ivott. Nos, ha tudod, hogyan vezethetsz ilyen eseményeket a csapatépítés előnyeivel, anélkül, hogy banál ivásra fordítanád őket. Fontos, hogy ne essen a másik szélsőségbe, és ne szervezzen unalmas találkozót az ünnepből.

Az ünnepeken kívül a csapat hatékonyan együttműködik a természet, kirándulások és turista kirándulások közös kirándulásaival (egy kicsit tovább mutatok erre). Azáltal, hogy lehetővé teszi az emberek számára, hogy úgy érzik, mint egy csapat, egy csapat hasonlóan gondolkodó emberek, akkor mindig növeli a vonzerejét a cég, mint a munkaadó és a hatékonyság az alkalmazottak.

8. A vállalati részesedés (részvények) vagy bónuszok opciói, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az üzleti mutatókhoz

Meg kell mondanom, hogy a lehetőségek csekély téma. Nagyon hatékonyan ösztönözhetik a munkavállalót, de nem mindenkinek. Megfigyelések és tapasztalatok azt mutatják, hogy a lehetőség, hogy lesz a társtulajdonosa a vállalat, sőt, a legtöbb munkavállaló nem motivál. Ha mélyebben ássz, az igazság az, hogy sok embernek nincs szüksége pénzre a sürgős szükségleteiken kívül. Tudattalanul félnek, hogy többet kapjanak, mert nem tudják, mit kell tennie ezzel a pénzzel.

Ugyanakkor az ambiciózus és okos menedzserek, akik - mint mondják - "pénzt kötöttek", a vállalat üzleti mutatóihoz kötődő opció vagy bónusz nagymértékben ösztönözheti. Röviden, azt javasolnám, hogy óvatosan használja ezt az eszközt. Óvatosan ellenőrizzük, hogy a beérkezett pénz nem minden munkavállaló számára túlzott mértékű-e, és ezért nem fosztja meg tőle a motivációját, és nem okoz szenvedést.

9. Nem pénzügyi támogatás

A vállalati kultúra egy része nem pénzügyi ösztönző rendszer lehet. Az első komponense nem kapcsolódik pénzhez - ezek tiszteletbeli vállalati címek, bizonyítványok, oklevelek. Ha ezt a komponenst nem "csillogó módon" használja, hanem egy kis humorral, amely azonban nem csökkenti jelentőségét, akkor hatékonyan működhet.

A munkavállalók eredményeinek nyilvánossága is hatékony eszköze lehet. Egy régi díszdobozból, amelyen a legjobbakról és a tettekről szóló történetekről olvashatnak, mielőtt különböző médiát használnának a nagyközönségnek a megkülönböztetett alkalmazottakról történő értesítésére. By the way, egy finom megközelítéssel, az ilyen emelkedés a "termelési vezető" az emelvényen sikeresen össze lehet kapcsolni a PR feladatok a vállalat.

A második rész a nem pénzügyi ösztönzők lehetnek a különböző edzőteremmel, igazolások masszázs, szépségszalonok, és így tovább. D. Például az egyik vállalat, mi reá ilyen ajándékokat a pénzdíjat. Ez viszonylag olcsó, és a hatás lényegesen nagyobb, mint a készpénzben megadott összeg.

10. A fizetés a piaci átlag felett

Szándékosan tette ezt az elemet az utolsó helyre. És őszintén szólva, nem biztos, hogy a munkavállalóknak többet kell fizetniük a piacon. De mindegy, a pénz fontos. Ezért ha legalább 5-10% -kal magasabb fizetést ad az embereknek, mint a szakosodásuk átlaga (a korábbi ajánlásokat legtöbbször elvégezte), csak fegyverrel hagyják el.

A fentiekhez illusztrálva szeretnék egy konkrét ügyet hozni jó barátom, Konstantin Kalinovról, akinek a társasága webes szolgáltatást fejleszt a repülőjegyek és számos kapcsolódó projekt értékesítésére. Van egy kis cég, ahol körülbelül egy tucat ember dolgozik. Ebben az évben, közel fél éve a társaságának rovására, az összes munkatársat a családtagjaival Thaiföldre, Phuket szigetére vitte. Távol a havas St. Petersburg téltől.

Fogom idézni válaszát egy olyan kérelemre, amely leírja a munkavállalók motiválásának módjait:

Számunkra: ingyenes vacsorák, a lakbér bérleti díjainak részleges kompenzációja, a moszkvai elbocsátást követően a meleg tengerekre való áttérés, többé-kevésbé ingyenes menetrend. Az emberek nem hagynak el.

Mielőtt befejeznénk, néhány szó az "álomcég" elemeinek bevezetésének lehetséges sorrendjéről. Ha úgy döntött, hogy ebben az irányban jár el, akkor először azt tanácsolom, hogy elemezze a cég általános helyzetét. Ezután döntsük el, hogy hol kezdjék el, melyik elem a leghatékonyabb a vállalatnál? Mit tehetek most, és mit kell elhalasztani? Milyen költségvetést rendelhet a tervezett belső modernizációhoz?

Képzelhet fantáziát magának a munkatársnak. Például a fenti ajánlások végrehajtásának egyikében közvetlenül meghívtuk az embereket, hogy írjanak a cég belső fórumára: mit gondolnak szükségesnek ahhoz, hogy a szervezet "álomcég" legyen. Rengeteg vicc és vicc volt (ez is, egyébként nem rossz), hanem sok konstruktív, amit a menedzsment figyelembe vetett.

Fontos megérteni, hogy először, mint vezető, sok változást kell végrehajtani személyesen felügyelni. Bár, ha a költségvetés lehetővé teszi, magával viheti magával asszisztenseket ezeken a kérdéseken. Az, aki valahogy válik az "álomcég" megbízottjává, és gondoskodik róla, hogy az ismertetett ajánlásoknak megfelelően alakuljon ki.

Végezetül ismételten hangsúlyozni szeretném, hogy az "álomcég" nemcsak külső attribútumok, hanem a vezetőség által bevezetett csapattagok közötti kölcsönhatás szelleme és kultúrája is. És éppen ettől származik a külső megnyilvánulások és kellemes csöppek, amelyek tetszenek az alárendeltjeinek.

Nos, ha a személyzethez hozza azt az ötletet, hogy életük nagy részét a munkahelyen töltik. És először is számukra fontos, hogy ez az élet teljességgel és gyümölcsözően teljen el; hogy az a tevékenység, amelyre mindegyik részt vesz, kreatív, fejlett és örvendezett.

Hagyja, hogy a te néped értse, mit jelentenek. Ha tágabb értelemben - segítsen nekik a harmónia elérése érdekében. Ennek eredményeképpen javítani fogod a karmát és a vállalati üzleti mutatókat.