A toborzó ügynökségek munkájának technológiája
A toborzási szolgáltatásokkal kapcsolatos helyzet egyik legfontosabb tényezője a keresési és felvételi rendszer gyors fejlesztése az interneten keresztül. Egyre több vállalat és felvevő ügynökség kezd el használni az internetet az üres álláshelyek megszüntetésére. Számos szervezet nyitja meg saját weboldalát, és kiegészíti adatbázisát.
A hagyományos felvételi ügynökségek fő versenytársa azonban nem lesz ingyenes internet, hanem fizetős adatbázisok - ami az orosz interneten gyakorlatilag még nem áll rendelkezésre.
Az internet fejlődését, amely nagymértékben kiterjeszti és egyszerűsíti az információkhoz való hozzáférést az állásajánlatokról és a pályázókról, néhányan nagy veszélyt jelentettek a toborzó ügynökségek létezésére. A külföldi tapasztalatok azt mutatják, hogy ez nem így van. A toborzás és egyéb személyzeti szolgáltatások továbbra is keresletet igényelnek. És az ilyen szolgáltatások mennyisége nem csak csökken, hanem folyamatosan növekszik.
Mivel az oroszországi toborzó vállalkozás a külföldi vevők elvárásaiból eredt, kezdetben az amerikai toborzás elveire és technológiáira épült. Ezek a technológiák a vállalatok szervezeti felépítésének szabványosításán, valamint a vezetők és szakemberek feladatán alapulnak, ami elősegíti mind a munkaerő-felvétel munkáját, mind pedig a HR menedzser felvételi megbízásának végrehajtását. De a legtöbb orosz vállalatnál nincs egységes szervezeti struktúra és pozíció. Vannak olyan esetek, amikor egy bizonyos pozícióra jelöltek felfújt igényekkel. Például egy főkönyvelőt keresnek, amelynek feladata a pénzügyi folyamatok tervezése, az adótervezés - vagyis egy pénzügyi igazgató feladatai. Gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a különböző cégekben ugyanazokat a feladatokat végző szakembert másképpen nevezik, és egy univerzális ügynökségből származó újoncot nehéz megérteni a megbízás lényegét.
Különösen erősen ez a helyzet csökkenti a közép- és alsóbb irányítású ügynökségek, azaz az olyan ügynökségek hatékonyságát, amelyek a szabványos technológiát alkalmazó személyeket keresik és alkalmazzák, mivel a közvetlen kereső ügynökségekkel szemben a hatékonyság elérése érdekében meg kell határozniuk a keresési és kiválasztás a szállítószalagon.
Ez magában foglalja a jól megalapozott technológiai munka hiányát. Új ügynökség megnyitását, vezetőjét egy bizonyos elméleti eszmei rendszer vezeti, amely véleménye szerint jelentős nyereséget és minimális befektetéseket eredményez. Ebben az esetben a gyakorlati tapasztalatok gyakran megcáfolják az elméleti helyeket.
Ennek a gyakorlatnak a megváltoztatásának egyetlen módja a saját versenyképes termék - toborzási szolgáltatás - fejlesztése, amely a munkaerőpiac ismeretének, az alternatív kutatási források megtalálásának és a marketingkutatás lefolytatásának elvén alapul.
A mai napig a hagyományos kiválasztásban is hiány van a hivatásos toborzóknak, nem beszélve a felsővezetés kiválasztásáról. Számos ügynökség keresi ki ezt a helyzetet a különféle tanfolyamok szervezésében a toborzók képzéséhez. Mások tanácsadói toborzásra kerülnek a fiatalok számára, anélkül, hogy megfelelő szakmai gyakorlattal rendelkeznének, és speciális képzést folytatnának számukra a toborzási technológiák terén.
Jelenleg Oroszországban a munkaerő-felvételi ügynökségek egyesülnek a szervezetekben és egyesületekben, a kidolgozott normákkal és a munka szabályaival (például a Recruitment Consultants Szövetsége, a Szakmai Személyzeti Ügynökségek Hálózata). Ez a tapasztalatok cseréje, az egységes szakmai szabványok létrehozása az interjúk lefolytatásához, a jelöltek értékelése, a munka eredményei és az egyéni igények kielégítése érdekében.
A toborzó ügynökségek munkájának technológiája
A toborzás folyamata a következő főbb szakaszokból áll: a munkavállaló igényeinek meghatározása az ügyfélnél, meghatározva a jelentkezők fő bevételi forrásait; kiválasztási módszerek kiválasztása; az ügyfelek igényeinek megfelelő jelöltek kiválasztása az erre a pozícióra pályázó jelöltek számáról; a kijelölt jelöltek bemutatása az ügyfélnek.
A toborzási módszertan magában foglalja:
1. A pályázók felvételi és kiválasztási kérelme az üres álláshelyről az ügyféltől.
2. Látogatás és ismerkedés az ügyféllel.
3. Az üres állás teljes leírásának összeállítása.
4. Az üresedés értékelése.
5. Rekreációs terv készítése és szervezési kérdések megoldása.
6. Jelöltek keresése.
8. A jelöltekkel folytatott személyes interjúk és az interjúra alapuló kiválasztás eredményei.
9. Az ajánlások ellenőrzése és az ellenőrzés eredménye alapján történő kiválasztás.
10. A jelentés elkészítése az ügyfél számára. A kiválasztott jelöltek benyújtása.
11. A jelölt és az ügyfél találkozójának időpontja és ideje.
12. Jelölt jelentés, ügyféljelentés.
13. Az üres állás lezárása. A jelentkező elfogadja az ügyfél ajánlatait. A foglalkoztatás megerősítése és a visszavonás időpontjának jóváhagyása.
14. Munka a jelöltekkel, akiket nem választottak ki.
15. Munka a pályázó felvétele után.
A kérelem beérkezését követően a pozíció (üres állás) leírását az ügyféltől készítik el.
A pozíció leírása - olyan dokumentum, amely alapján a felvételt végző vállalkozás elvégzi a kiválasztás és kiválasztás során végzett munkát.
A javasolt pozíció leírása a foglalkoztatás alapja. A munkaerő-felvevőnek minden szükséges információt meg kell kapnia a munkáltatótól. Minél pontosabban és gondosan megfogalmazzák a javasolt állás leírását, annál pontosabban tudjuk benyújtani a javasolt álláshelyet a jelöltnek, és ennek megfelelően reálisabb lesz a jelölt a javasolt pozícióról.
A pozíció rövid leírása az ügyfélvállalat irodájában történik. A teljes körű önéletrajz kiterjedt felmérés és a személyzet vezető-munkáltatójának, és bizonyos esetekben a munkavállalóknak az érzékelése alapján történik.
-a munkakört, a feladatmeghatározást, a szükséges eredményeket, a menedzser igényeit (problémákat kell azonosítani) és egy tipikus munkanap leírását;
-információk a díjakról és juttatásokról;
Az információ felvétele az az adat, amely a jelöltek kiválasztásának referenciapontja az üres álláshelynek, az ideális jelölt portréjának. Tartalmaz: életrajz; oktatás; szakmai és képesítési jellemzők; munkatapasztalat; személyes tulajdonságok; ipar, vállalatok, amelyek közül a jelöltek érdekesek és / vagy nem érdekelnek a felvételhez; "Kérdések feltérképezése" a jelöltek első kiválasztásához; a vállalkozásra való áttérés motivációja a potenciális jelöltek ügyfele (a válasz arra a kérdésre, hogy "miért kell jó munkát végző személynek elhagynia és munkába kell mennie").