A sikeres vezető tíz parancsolata

Sok fiatal élvezi ötleteket és újításokat. sikeres és értelmes üzleti projekteket hozhat létre. De csak kevesen ismerik fel az ötleteket a gyakorlatban és üzletemberekké válnak. A természeti félelmek és félelmek még a legambiciózusabb projektet is elakadhatják. Ne féljetek az ötleteinek valósággá való átalakításáért. Tízparancsolat van egy sikeres vezetőnek, amely alatt az üzleti életből nem csak nyereséget, hanem öröm is részesülhet.

Öt alapvető személyes tulajdonság

Öt alapvetõ személyes tulajdonság van, amelyek nélkül nem szabad elkezdeni a saját üzletét. Az első és a legfontosabb az önbizalom. A vezető kétségei átkerülnek a csapathoz, mint egy láncreakció. Ezért az önbizalom, a cselekvések és a döntések kulcsa minden vezető sikerének.

Következő - társaságosság. A vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy ugyanazt a nyelvet beszélje a legkülönbözőbb emberekkel, hogy erősségeit az üzleti tevékenység javára használhassa, hogy megértse az egyes emberek egyéniségét annak érdekében, hogy megfelelő cselekvési motivációt biztosítson.

A harmadik minőség az idővel való munkavégzés képessége. Nagyon fontos, hogy világos határidőket határozzanak meg minden feladatra, és ne átruházzák őket. Ellenkező esetben a folyamatok végtelenek és nem hatékonyak.

A vezetőnek képesnek kell lennie arra is, hogy kompetenciálisan feladatokat állítson fel, és szerepeket terjesszen a csapatban. Számos magasan képzett szakember van, akik például nem tudják megfelelően beállítani a feladatokat és nem figyelik nyomon a végrehajtásukat. Hiányosak a vezetők szerepében. Ezért rendkívül fontos a probléma egyértelmű meghatározása mérhető eredmény mellett.

És végül, de nem utolsósorban, a sikeres vezető minősége az önképzés iránti állandó vágy. A vezetőnek mindig személyes és szakszerűen kell fejlődnie. A nemzetközi fejlődés gyakran megakadályozza, hogy tegnap hatékony üzleti módszereket és modelleket használjunk, és a személyes fejlődés lehetővé teszi számodra, hogy érdekes embereket vonzzunk magunkhoz és egyensúlyt tartsunk az üzleti élet és a hobbi között.

A hibák normálisak

A vezetőnek nyugodtan kell fogadnia, hogy mindenki téved, és ő maga is. És minden hiba, amit a vezetõ a vezetõi folyamatban tesz, a felbecsülhetetlen tapasztalatának kincstárába kerül. Sok hiba az életkor vagy a tapasztalat hiányának tulajdonítható - ezeket megengedhetőnek és néha hasznosnak kell tekinteni.

De vannak elfogadhatatlan hibák, amelyeket mindig emlékezni kell és kerülni kell őket. Például olyan tevékenységek, amelyek elhanyagolják a hírnevét az üzleti életben. Ez mindig katasztrófához vezet. Olyan emberrel, aki nem képes "megtartani a szavát", senki sem fog működni.

Pánik nélkül

Különösen fontos az a kérdés, hogy hogyan viselkedjünk a válság sikeres vezetőjeként. A legfontosabb dolog az, hogy ne feledkezzünk meg arról, hogy nincs kétségbeesett helyzet - minden válsághelyzetben szükséges a "hideg" elme megtartása. A pánik csak súlyosbítja a problémákat, és egy centiméterrel nem hozza közelebb a problémák megoldásához. Először érdemes egy válságellenes tervet kidolgozni. Ha az összes beviteli adat nem áll rendelkezésre, akkor meg kell terveznie az első lépéseket - a többi "kikristályosodik" a megvalósítás idején. Következő az időközi eredmények figyelemmel kísérése és a jelenlegi helyzet alapján történő kiigazítása. Szükség van arra, hogy bevonjuk a csapatot a válságellenes problémák megoldásába - őszintén beszéljünk a meglévő problémákról, a megszüntetésük terveiről. Semmiképpen sem kell későbbre halasztani - a válság gyorsan alkalmazkodni.

Figyelem a csapathoz

Az új csapattal kizárólag bizalmas kapcsolatokat kell létrehozni és személyes példát mutatni. Ha valaki jó munkát végez - köszönetet mond neki a feladatért vagy a projektért. Ugyanakkor megakadályozza az inaktivitást és a fegyelem hiányát. A csapat elég gyorsan ahhoz, hogy lemondjon egy rossz példáról, és elkezdheti másolni a nem hatékony alkalmazottak munkáját. A leghatékonyabb és harmonikusabb munka érdekében a csapatnak magabiztos és szorgalmas vezetőt kell látnia. A csapat közös célja a siker kulcsa.

A tökéletességnek nincs korlátja

Minden üzleti dinamikával, ne felejtsd el növelni a csapat és a személyes termelékenységét. A személyi termelékenység meghatározza az adott szakember teljesítményét. Javítása érdekében képzési programokat és képzéseket használhat a készségek fejlesztése és új készségek elsajátítása érdekében. Szintén hatékony egy tapasztaltabb munkavállaló mentorálása - a személyes példa és a támogatás segíteni fog a szakemberek szakmai fejlődésében. És természetesen ne felejtsd el a klasszikus motivációs eszközöket.

A csapat termelékenységének növelése érdekében meg kell határozni azokat a tényezőket, amelyek növelni fogják azt. Ehhez meg kell tervezni a cselekvési kártyát, monitorozni és megszüntetni a szűk keresztmetszeteket az üzleti folyamatokban, és motiválni a csapatot különböző módon, hogy közös eredményt érjen el.

Fontos - nem sürgős

Még a nehéz munkaterhelés mellett a menedzsernek gondosan meg kell terveznie és szét kell szednie a munka minden egyes szakaszát. Ezt segíti a prioritások elrendezése a táblázat szerint: "Fontos-sürgős", melyben mindig a "Fontos / nem sürgős" négyzetre kell törekednie. Ha a munkát egy állandó "tűz leoltása" uralja, a folyamatok hatástalanok lesznek.

A küldöttség művészete

Egy hatékony vezetőnek egyszerűen kompetensen kell kompetensen feladatait ellátnia a csapattal. Minden munkának minimális időt kell biztosítania a maximális hatás eléréséhez. Először is olyan munkát kell átruháznod, amelyet nem szeretsz. Nem teheti ezt minőségileg, mint egy másik alkalmazott. Másodszor, szükségszerűen át kell adnia az egyszeri feladatokat. Harmadszor, át a munkatársaknak rutin és archaikus feladatokat. Fontos, hogy a feladatok végrehajtásához egy kényelmes felügyeleti rendszert hozzanak létre. A felelősségek átruházása segít a vezetõnek felszabadítani az idõt fontosabb stratégiai feladatokhoz.

Szabályai

A hatékony munka és a csapat kohéziója érdekében a sikeres vezetőnek figyelembe kell vennie az üzleti projekt vállalati kultúrájának fogalmát. A vállalati szabályok fontosságát és szükségességét sok irodalom írta. A világban nincs példa olyan sikeres vállalatokra, amelyekben a vállalati szabályokat nem hajtották volna végre. Még a két alkalmazottat foglalkoztató kis vállalatoknál is vannak saját szabályai. Nem szabályozzák őket a jogszabályokban, a munkaszerződés kiegészítéseként nem regisztrálják őket, hanem titokban megfigyelik és betartják. Nagyvállalatoknál a vállalati kultúra segít a közös értékek beillesztésében, és egyesíti a kollektívákat. A személyzet nagy forgalmával a vállalati kultúra segít az üzleti egységnek megőrizni egyediségét.

A siker kényes kérdés

Amikor a csapat elért első sikerét, a menedzsernek képesnek kell lennie arra, hogy megfelelően eldobja. Minden siker, mint a kudarc, a csapatmunka eredménye. Az életben gyakran előfordul, hogy a vezetés az eredményt csak az irányítási géniusznak tulajdonítja, figyelmen kívül hagyva a lineáris alkalmazottak eredményeit, valósággá tekintve. A munkavállalókat névleges részvényeseknek kell kezelni. A vállalat sikere tükröződnie kell minden alkalmazottnál, függetlenül a pozíciótól. Minden munkatárs minden sikeres lépése az eredményt összességében egy malacka bankra helyezi. Ez a megközelítés megváltoztatja az emberek hozzáállását a folyamathoz és a munka eredményéhez.

Az öröm kedvéért

Mindazonáltal, figyelembe véve a nehézségeket és a nehézségeket, az üzleti élet legértékesebb dolog az öröm. Az öröm, hogy kapsz a folyamatból és az eredményből. Fontos, hogy összegyűjj egy olyan csapatot, amellyel kényelmesen dolgozhatsz, és amit igazán bízol. A céloknak ambiciózusnak, de elérhetőnek kell lenniük. És az eredménynek ösztönöznie kell mind a vezetőt, mind pedig a csapatot.

F. Nesterov idézete: "A vezető az a személy, aki felelős a cél eléréséért és attól, hogy megkérdezi, hogy nem érik-e el."

A menedzser az a személy, aki felelős a cél eléréséért, és megkérdezi, hogy nem érik-e el.

Egy másik kérdés. A vezetők NEM sikeresek? Vezetők vagy nem vezetők?
Vagy pedig. A vezetők NEM hatásosak? Vezetők vagy nem vezetők?

Vagy meg kell érteni, hogy ha a LEADER már sikeres és hatékony?

És általában a vezetés: ELISMERÉS vagy MEGFELELÉS?

Ha a csoport vezetője lett volna, akkor nem érdekli a cikk minden ajánlása.
És fordítva.
Ha csoportosítja FELADOTT vezetőjét, akkor a cikk ajánlásaiban is felsorolhat.

Szükségesek ezek az ajánlások is?

És hol vannak a parancsolatok? Ez csak egy sor szabály, megközelítés. De nem a parancsolatok

Idézet - Találd meg a különbségeket!

Olvastam a közelmúltban "A különböző gondolkodás örömét" Girenok, csak gondolkozz. gondolkozz már nem kanaet. A vezető saját módján gondolkodik, a kudarcok és a hatékonyság hiánya vopshchem, majd a dobon. És ebből nyugodt kétségbeesését vezetőnek tekintik, még akkor is, ha minden, ami körülötte van, megdöbbentő és leesik.

Idézet M. Kuznetsov: "A vezető saját módján gondol, a kudarcok és a tehetetlenségek vopshchem, majd a dobon."

És itt provokatív kérdés. Hitler volt a vezető?
Ő ez. Upeshny? Vagy hatékony. Vagy mindkettő?

És mi a helyzet a provokatívakkal? Nos, a vezető volt, mi van? Ellenkező esetben az egész nemzet utána fog menni? Más kérdés, hogy felvetette-e a kérdést az ideológiájával kapcsolatban. De akkor, Valery, senki nem válaszol (kivéve a vezető vezetőjét);)

Idézet M. Kuznetsov: "Nos, a vezető volt, és mi?"

És az a tény, hogy nem felel meg a cikkben felsorolt ​​tulajdonságoknak.

Így sikeresen nélkülözheti őket!

Valery Ivanovich, nem olvastam végig a cikket. De azt hiszem, amiről beszélsz. De ha 38-ban lenne a tiéd Németországban, akkor a németek felismerték volna a Führer minden jellemzőjét.

Az idézettel még mindig nehézségek merülnek fel, ezért ezt írom: "V. Ovsia"
Úgy tűnik, hogy provokálni akarsz, így kihúzza a kifejezéseket a kontextustól. De elveszítik jelentőségüket, együtt kell őket figyelembe venni.
Azt írtam, hogy a vezetőt két dolog határozza meg:
1) Képes választani egy méltó célt
2) A csapat felelősségvállalása a cél eléréséért
Csak a két tényező működik együtt.
Azt kéri, hogy jelezze a vezetõ különbségeit, "aki felelõs a cél eléréséért és attól, hogy megkérdezik, nem érik-e el."
A különbségek egyszerűek:
- a vezető választja a céljait, és a vezetőt a magasabb vezetők helyezik el
- ha a menedzser nem tud megbirkózni, akkor ki fog lőni és felelőssége véget ér. A vezető pedig kinevez egy másik menedzsert, vagy maga csinálja. Nem utasítható el, mert ő maga választotta ki ezt a célt. A vezető bármely eszközzel eléri a cél teljesítését (vagy meghal), vagy ő maga lemond a felelősségről a cél eléréséért.
Ugyanezen elv alapján megválaszolhatja a többi kérdést is:
1) A vezető sikeres - igen, ha a célja jelentős volt, és csapata elérte.
2) A hatékony vezető - igen, ha a csapat elérte a megcélzott optimális (minimális erőforrás-felhasználás), és akkor nem, ha ez a cél elérhető, és az erőforrásokat sokkal több, mint amilyennek lennie kellene.
Ugyanez az elv felhasználható Hitler értékelésére.
1) Vezető volt - igen, célokat tűzött ki, és az egész ország ment oda, ahol jelezte
2) Vajon sikeres volt-e, nem azért, mert célját (a Harmadik Birodalom világuralását) nem sikerült elérni?
3) Hatékony volt-e, egyáltalán nem tárgyalják, mert a célt nem sikerült elérni.
És minden más vezető.
Az utolsó kérdés: a vezetés elismerése vagy kinevezése?
Attól félek, hogy összekevered a vezetést a vezetéssel. Az alkalmazottak kinevezhetők az ügyvezető igazgatói pozícióba, és bízhatnak belőle valamit. A vezetõ az, aki saját célokat választ, és egy csapat követõt hoz létre. A vezetőt nem lehet kinevezni.
Ez a két egység egybeeshet egy helyzetben: Ön kijelöl egy vezetőt, és célt tűz ki számára, és egyidejűleg vezetőként ezt a célt kívánja elérni.
Remélem, hogy ez a beosztás elegendő egy általános elv bizonyításához.