Az emberi biztonság, mint eszköz az interperszonális pusztító konfliktusok megoldására

Szakmai továbbképzési program "Humán erőforrás menedzsment (Professional Standard)"
A Személyzeti Uniós Személyzet és a Moszkvai Műszaki Egyetem (MIREA) teljes munkaidős szakmai továbbképzési kurzusa a "Személyzeti Menedzsment Szakértő" szakmai standard követelményeinek megfelelően. Az Állami Egyetem állami minta diplomája az Országos Személyzeti Unió szakmai átképzésének és tanúsításának átadásáról.

Nem valószínű, hogy lesz olyan vállalkozás, ahol soha nem volt lopás, "nagy horderejű" elbocsátások vagy peres ügyek a munkaügyi viták a kulcsfontosságú alkalmazottak. Ilyen helyzetek jelentek meg a hazai szervezetekben és az orosz vezetésű külföldi vállalatoknál. Először is ez a vállalatok magas színvonalú szakmai munkaerő-forrásainak hiánya, valamint az orosz és az európai piacok kialakulásának sajátosságai, a fejlődésük, a jellemzőik szakaszainak nem megfelelő figyelembevétele. Az európai szabványok szerint Oroszországban folytatott üzleti tevékenység vágya nem elegendő - emellett erőfeszítéseket kell tenni, hogy minőségi munkaerő- és szellemi erőforrásokat vonjanak be, és készen álljanak az anyagi költségekre.

A szakszerűtlen és gyenge munkatársak az orosz vállalatok súrlódása. Nem nehéz megoldani ezt a problémát, ha a vezetőség időben felméri a "katasztrófa nagyságrendjét". De mi a teendő, ha a vezető nem elemzi a helyzetet és hozza a hozzá nem értő alkalmazottak kulcsfontosságú pozíciókat, és ha nyilvánvalóan nem tud megbirkózni a felelősséget rója fel HR, HR-részleg és a biztonsági szolgálat a gondatlanság és a hiba?

Minden vállalat tulajdonosa, vezetője, humánerőforrás-tisztviselője és a biztonsági szolgálat képviselőjének meg kell értenie, hogy a személyzet nemcsak a vállalkozás nyereségének, fejlesztésének eszköze, hanem olyan fenyegetések is, amelyek jelentős negatív hatást gyakorolhatnak az üzletre. Az egyik ilyen fenyegetés a vállalatnál a pusztító konfliktusok létezése a kulcsfontosságú alkalmazottakkal.

Anna Mikhailovna Kladnitskaya

A kulcsfontosságú alkalmazottakat érintő pusztító konfliktus a következő negatív következményekkel jár az üzleti életben:

A konfliktusok okainak azonosításának problémája kulcsfontosságú helyet foglal el a módszerek megakadályozásában és konstruktív megoldásában. A konfliktusok kialakulásának mozgatórugóinak ismerete nélkül nehéz hathatós szabályozási befolyást gyakorolni rájuk.

• a foglalkoztatás, bérbeadás (1. táblázat);
• a vállalatnál dolgozó munkatársak tevékenységének színvonala (2. táblázat);
• a személyzet megszűnésének szakaszában végzett tevékenységek (3. táblázat).

Minden tevékenységet szigorúan szabályozni kell. Mindegyiküket szükségszerűen a személyzeti politikával és a vállalati kultúrával kapcsolatos folyamatban lévő tevékenységekkel együtt kell végrehajtani.

Már a foglalkoztatás szakaszában fennáll annak a veszélye, hogy a konfliktusokat pszichológiai hajlamú jelöltet alkalmazzák, ha megfelelő intézkedéseket nem hoznak. A jövőben az ilyen alkalmazottak valószínűleg nem engedik, hogy a menedzsment unatkozzon - különösen, ha keresést talál a pereskedésért. Valószínű konfliktust lehet megítélni attól a pillanattól kezdve, hogy a munkavállaló kulcspozícióba kerül. Azonban valószínűleg nem lesz lehetséges azonosítani azonnal - a legtöbb konfliktus hosszú ideig latens. De amint a kulcsfontosságú alkalmazott személyes vagy szakmai érdekei érintettek (ami egyébként nem felel meg a vállalat céljainak), várjon bajra.

Pusztító konfliktusok léphetnek fel a munkavállalóval való munkaviszony megszüntetésének folyamatában. Itt lehet a munkavállaló szándékos elbocsátása saját akaratával - azzal a céllal, hogy kárt okozzon a vállalatnak, és felmondja a vezetés kezdeményezésére. Az egyik ilyen helyzet a pusztító konfliktusok előfeltételét képezi a szervezetben.

Személyzeti biztonsági intézkedések a felvételi, foglalkoztatási szakaszban

• A munkavállalói nézeteltérés elfogadása a vállalati politikával. A munkavállaló hivatalos feladatok ellátásának megtagadása
• A munkaszerződés szándékos megsértésének belső vizsgálata / eljárások eredményeinek megerősítése

• Szervezeti felépítésének optimalizálása az osztály, divízió, cég
• A munkaköri leírások módosítása a vállalat jelenlegi állapotának megfelelően
• A munkaszerződés módosítása
• A munkaügyi eljárás szabályai módosításai
• A munkavállalói motivációra és büntetésre vonatkozó rendelkezés kidolgozása
• A mentorálás biztosításának fejlesztése
• A személyzeti politika és a vállalati kultúra szabályozásának kidolgozása
• A gyártási folyamatok megszervezésében felmerülő hiányosságok kiküszöbölésére irányuló intézkedések
• A kulcsfontosságú alkalmazott felelősségének záradéka
• A bizalmas információk / üzleti titkok nyilvánosságra hozataláról szóló megállapodás kidolgozása
• A munkavállaló elbocsátására vonatkozó rendelkezés kidolgozása

• Prevenciós beszélgetéseket folytat a menedzserekkel, a HR-vel és a biztonsági szolgálattal a kulcsfontosságú alkalmazottak esetleges hirtelen elbocsátásával kapcsolatban. Az elbocsátások következményei

• A lemondó alkalmazott kérdése