A kulcsfontosságú alkalmazottak megtartása

Bármelyik csapatban vannak olyan kulcsfontosságú alkalmazottak, akikre a fő felelősség tartozik, és amelyek a vállalat vezetőjének reményei és támogatása. Az ilyen alkalmazottak alkotják a csapat gerincét és munkájukat, először is az újonnan érkezők orientálták, ezért rendkívül fontos tudni, miként lehet megtartani a vállalat kulcsfontosságú alkalmazottait, és elfogadható szinten tartani a személyi állomány forgalmát. Ehhez meg kell találni az okokat, amelyek miatt a munkavállalók elhagyják a vállalatot vagy maradnak benne - ez pedig felméréseken keresztül történik.

A felmérés elvégzéséhez a megkérdezetteket csoportonként kell felosztani a vállalaton belüli munka időtartamától függően, és elemezni a szervezet veteránjainak válaszát a lehetséges minták kialakítása érdekében. A felmérés eredményeit olyan fókuszcsoportok támogathatják, amelyek megvitassák a szervezet folyamatos munkájának okait és azonosítják a lehetséges problémákat.

A kulcsfontosságú alkalmazottakra vonatkozó megőrzési tervnek figyelembe kell vennie mindazon területeket, amelyekben hiányozhatnak az elkötelezettség és az elégedetlenség. Vegyünk konkrét gyakorlati lépéseket a helyzet kijavítására.

Javadalmazás - a problémák nem kompetitív, egyenlőtlen vagy igazságtalan fizetési rendszerből eredhetnek. Lehetséges intézkedések:

• a piackutatáson alapuló bérszintek felülvizsgálata;
• a munkaértékelés folyamatának bevezetése vagy az egyenlő díjtáblázat létrehozására vonatkozó döntések meghozatalára irányuló jelenlegi rendszer javítása;
• a munkavállalók megértése a fizetés és a teljesítmény közötti kapcsolatról;
• az eredményen alapuló bérezési rendszer felülvizsgálata, hogy a méltányosság elvének megfelelően működjenek;
• az eredményeken alapuló fizetési rendszerek bevezetése annak érdekében, hogy a rövid időn át foglalkoztatott munkavállalókat ne sértsék;
• az ellátási csomagok elkészítése az egyéni követelményeknek és preferenciáknak megfelelően;
• Az alkalmazottak bevonása a munka értékelési rendszerének kidolgozásába és végrehajtásába, valamint az eredményeken alapuló fizetési rendszerbe.

Munka tervezése - az elégedetlenséget érdektelen munka okozhatja. A munkatevékenységeket úgy kell megtervezni, hogy növeljék a készségek sokféleségét, a feladat fontosságát, a függetlenséget és a visszajelzést. Ezenkívül a munka lehetőséget kell biztosítani a tanulás és a növekedés számára.

Hatékonyság - a munkavállalók motivációja csökken, ha nem képviselik megfelelő módon a feladataikat vagy a hatékony munka színvonalát, nem kapnak visszajelzést munkájuk minőségéről, vagy úgy érzik, hogy munkájuk értékelése nem igazságos. Ebben az esetben a következő intézkedéseket kell tenni:

• a hatékonyságra vonatkozó kifejezett követelmények nehéz, de megvalósítható célok formájában;
• a munkavállalók és a vezetők beleegyezését kapja a célok eléréséhez szükséges célokkal és fellépésekkel;
• Ösztönözni kell a vezetőket, hogy értékeljék a munkavállalókat jó munkájukért;
• rendszeres, tájékoztató és érthető visszajelzést kell készítenie, mivel a problémákat a megjelenés sorrendjében meg kell vitatni, hogy a szükséges lépések azonnal megtörténjenek;
• magyarázza el a munkatársaknak, hogyan működik a teljesítmény-menedzsment rendszer, és információt szerez az alkalmazás hatékonyságáról.

Képzés - a létszámleépítések száma és a személyzet forgalma nő, ha az emberek nem kapnak megfelelő képzést, vagy úgy érzik, hogy a rájuk rótt követelmények nem teszik lehetővé számukra, hogy hatékonyan dolgozhassanak továbbképzés nélkül. A munkaerőpiacra való belépéskor megfelelő képzés nélkül új munkavállalók "adaptációs válság" -ot tapasztalhatnak. Képzési programokat és képzési programokat kell kidolgozni és elindítani, amelyek:

• biztosítja a munkavállalók számára a szükséges kompetenciaszintet és bizalmat a várható hatékonysági szabványok elérésében;
• a meglévő készségek fejlesztése;
• segíteni az embereket abban, hogy új készségeket szerezzenek, hogy jobban használhassák képességeiket, nagyobb felelősséget vállalhassanak, több különböző feladatot megoldhassanak és többet kereshessenek a készségek és a kompetencia szintjén alapuló bérezési rendszerekkel;
• lehetővé teszik az új alkalmazottak felgyorsítását a munkájuk sikeres megkezdéséhez szükséges alapkészségek, készségek és ismeretek megszerzésének és képzésének folyamatában;
• a munkavállalók státuszának növelése mind a belföldi, mind a külföldi munkaerőpiacon.

A karrierfejlesztés - a karrierlehetőségekkel való elégedetlenség a munkavállalók forgalmának komoly oka. Az "egész életen át tartó karrier" megteremtésének elképzelését már nem a gyorsan változó modern munkaerőpiac hozza létre, az önszerveződés és a készségbővítés folyamata pedig a képzett személyzet számának növekedéséhez vezet. Azonban nem lehet teljesen tagadni a kulcsfontosságú személyzet megtartásának számos szervezetének fontosságát, és ebben a helyzetben a munkáltatónak meg kell terveznie a karrierfejlesztés lehetőségeit:

• a szélesebb körű tapasztalatokkal rendelkező munkavállalók elismerésének feltételei;
• szisztematikusabb eljárások bevezetése a munkaerő potenciáljának azonosításához, mint például az értékelési vagy fejlesztési központok;
• A promóció ösztönzése házon belüli tartalékokon keresztül;
• az egyenlőség elvén alapuló eljárások kidolgozása;
• tanácsadás és szakmai tanácsadás a karrierfejlesztés területén.

Az elkötelezettséget a következők növelhetik:

• a szervezeti küldetés, értékek, stratégiák magyarázata és a munkavállalók bátorítása e kérdések megvitatására és megjegyzéseire;
• időben és őszinte kommunikáció a munkavállalókkal, különös tekintettel a személyes kommunikációra, például a tájékoztató csoportok módszerével;
• Szisztematikusan keresi és figyelembe veszi a munkavállalók véleményét a munkával kapcsolatos kérdésekről;
• Alkalmazási lehetőséget biztosítva a munkavállalók számára, hogy kifejtsék ötleteiket a munkaszervezési rendszerek javításáról;
• a szervezetben bekövetkezett változások bevezetése és munkája csak konzultáció és megbeszélés után.

A csapat érzése hiánya - a dolgozók elszigeteltnek és elégedetlennek érzik magukat, ha nem részei a kohéziós csapatnak, vagy politikai játékban áldoznak fel. Ez a probléma a következőképpen megoldható:

• csapatmunka: önszabályozó vagy autonóm munkacsoportok vagy projektcsapatok létrehozása;
• csapatépítés: hangsúlyt fektet a csapatmunka fontosságára, mint alapérték, az emberek számára a csapatmunkára és a csapatmunka fejlesztésére való hatékony munkavégzésre.

Elégedés és konfliktus a vezetõkkel és munkacsoportokkal - az elbocsátások gyakori oka az elégedetlenség érzése a vezetõi képességekkel vagy a vezetõkkel szemben általában, vagy az egyéni vezetõk vagy a csapat vezetõitõl; elégedetlen hozzáállással való elégedetlenség (meglehetősen gyakori helyzet). Megpróbálhatja megoldani ezt a problémát a következőképpen:

• a menedzserek és a csapatvezetők kiválasztása jól fejlett vezetői minőséggel;
• Képzés a vezetői képességekről, a konfliktuskezelés módszereiről és a panaszok kezeléséről;
• a panaszok vagy fegyelmi szankciók kezelésének javítására szolgáló eljárások bevezetése, valamint az ilyen alkalmazottak alkalmazására felkészítő személyzet képzése.

A "szupermarketezés" - hamis elvárások megteremtése a karrierfejlesztési lehetőségekről, a munkaerőpiac státuszának növeléséről és számos érdekes munka közvetlenül az elégedetlenségre és a gyors elbocsátásra vezethet.

Látogatás, kiválasztás és promóció. a személyzet magas forgalma egyszerűen csak rosszul végrehajtott kiválasztással vagy a haladással kapcsolatos döntésekkel magyarázható. Fontos gondoskodni arról, hogy a kiválasztási és promóciós eljárások teljesítsék az egyes munkavállalók kiválasztását az elvégzendő munka követelményeihez.

Még mindig vannak kérdések? Ismerje meg, hogyan oldja meg a problémát - hívja most: