A tehetségek háborúja (a tehetségek háborújának című darabja)
Ezután az internetes boom buborékja felrobban, a NASDAQ összeomlott, és a gazdasági hanyatlástól való félelem merült fel. Amikor a gazdasági helyzet romlott, talán úgy tűnt, hogy a tehetség háborúja vége. De ez messze a helyzet. Továbbá, azt állítjuk, hogy legalább néhány évtizedig folytatódik.
Stratégiai Tipping Point
Az ő lenyűgöző könyvében, „Csak a paranoid túlélni” Andrew Grove írta, hogy egyszerűen figyelmen kívül hagyja a potenciális új technológiák hatása az új versenytársak és a változások a hatalmi egyensúlyt a fogyasztók körében és a szállítók. Ezek a kulcsfontosságú pillanatok Grove stratégiai fordulópontnak nevezte. Például New York és San Francisco kikötői elvesztették az ügyfeleket anélkül, hogy észrevették a konténeres szállítás irányába történő elmozdulást, míg a Seattle és Szingapúr kikötői ennek megfelelően fejlődtek. Hasonlóképpen Steve Jobs (az Apple egyik alapítója) majdnem összeütközött a második NeXT számítógépes cégével, figyelmen kívül hagyva a tömeggyártás személyi számítógépeinek megjelenését a Windows rendszerrel.
Ez azt jelenti, hogy a tehetség a legfontosabb tényező a vállalatok sikerének meghatározásában, és hogy a vállalat több évig a legfontosabb versenyelőny lesz a tehetségek vonzására, fejlesztésére és megtartására.
Úgy tűnik, hogy ezt az elképzelést könnyű megérteni, de sok vállalat még nem értette meg a végére. Ismételjük a New York-i és San Francisco-i kikötők hibáit, továbbra is ragaszkodnak a régi nézetekhez.
Bár a tehetség háborúja számos fronton lüktet, ez a könyv a menedzseri tehetségekért folytatott harcra fog összpontosítani - azok számára, akik vezethetnek egy vállalatot, osztályozhatják vagy irányíthatnak; kezelje a csapat munkáját az új termékkel; Kezelheti az ipari vállalkozásban való váltást, vagy egy 15 vagy 150 alkalmazottat foglalkoztató üzletet üzemeltethet.
A tehetség háborúja folytatódni fog
A háború a tehetségekért, három fő hajtóereje: visszafordíthatatlan elmozdulás a Industrial Age az információk, a fokozódó igény a magasan képzett vezetői tehetség és a növekvő tendencia, hogy az emberek, hogy munkahelyet vált. Mivel ezek a strukturális erők nem mutatnak gyengülésre utaló jelet, úgy véljük, hogy a tehetséges vezetők háborúja az üzleti világ meghatározó eleme lesz még sok éven át.
A visszafordíthatatlan átmenet az ipari korból az információsávig
A háború a tehetségekért kezdődött az 1980-as években a megjelenése az információs korban, hogy fontos a kemény eszközök - gépek, gyárak és a tőke - csökkenni kezdett, összehasonlítva a fontosságát immateriális javak, mint tulajdonosi hálózatok márka, a szellemi tőke és a tehetség.
A múlt században a vállalatok egyre inkább függenek a tehetséges alkalmazottaktól. 1900-ban az intellektuális munkásoknak csak a munkahelyek 17% -ára volt szükségük, és most - több mint 60% -kal. Amikor az ilyen alkalmazottak száma nő, fontos, hogy vonzzák a nagyon tehetséges embereket, hiszen a legfényesebb munkavállalók jelentősen nagyobb összehasonlító értéket hoznak létre. Például a legjobb szoftverfejlesztők tízszer annyi felhasználható kódsorozatot írhatnak le, mint az átlagok, és termékeik ötszer annyi hasznot hoznak. John Cambers, a Cisco elnöke a következőképpen írta le a helyzetet: "A világszínvonalú mérnök és öt alkalmazottja hatékonyabban tud dolgozni, mint 200 hagyományos mérnök".
Az információs korszakra való áttérés messze van. Mivel a gazdaság egyre inkább az ismeretekre támaszkodik, a nagyon tehetséges emberek értéke tovább nő.
A felső kategóriás vezetők iránti kereslet aktiválása
A széleskörű tehetség iránti igény mellett egyre nagyobb igény mutatkozik a csúcstechnikai vezetői tehetségek iránt. A vezetők összetettebb feladatokkal szembesülnek, mivel a globalizáció, a dereguláció és a gyors technológiai fejlődés a legtöbb iparágban megváltoztatják a munkakörülményeket.
Ma a vállalatoknak olyan menedzserekre van szükségük, akik képesek megbirkózni az ilyen feladatokkal. Ezek a vezetők képesek vállalni a kockázatokat, globálisan gondolkodni és érteni a technológiát; Újra átgondolhatják cégük munkáját, és inspirálhatják a munkavállalókat.
Bizonyos mértékig a vállalatok kompenzálhatják a fiatal vezetők létszámának csökkenését, magasabb vezetők bevonásával, mivel ebben az időszakban az 55-64 évesek száma több mint 45% -kal nő. Azonban a helyzet romlik, amikor az új évezred második évtizedében tömegesen vonulnak vissza. Bár egyesek meggyőzhetők, hogy hosszabb ideig dolgozhassanak, valószínűtlen, hogy sokan elfogadják ezt. Az elmúlt 20 évben az átlagos nyugdíjkorhatár 62 és 63 év között maradt.
Tehát a következő húsz évben a vállalatok aktívan versenyeznek egy kevés tehetséges menedzser számára. Az üzleti tevékenység rövid távú ingadozása miatt a tehetségpiac iránti kereslet kissé emelkedni fog vagy csökken, de a hosszú távú tendenciák világosak. E kereslet jelentős csökkenése jelentős és hosszú távú gazdasági visszaesést igényelne.
Az emberek növekvő hajlandósága a munkahelyük megváltoztatására
Ma sok menedzser passzívan keres munkát: mindenkor éberek, hogy ne hagyjanak ki más lehetőségeket. Ennek mértéke a trend figyelhető meg a vizsgálat szerint a 20% -a vezetők azt mondta, hogy nagyobb valószínűséggel hagyják el a cég a következő két évben, és a másik 28% számolt be, hogy annak valószínűsége, hogy elhagyja az átlag. Azt is megállapítottuk, hogy a jövőben nehezebb lesz a vállalatok megtartani a munkavállalókat: a fiatal vezetők 60% -kal nagyobb valószínűséggel távoznak, mint idősebb társaik.
Ahogy Peter Cappelli mondta könyvében „Üzemeltetési feltételek: új megállapodásokat”, „bár nyilvánvaló, hogy a munkáltatók nem sérti meg a régi megállapodás és a hosszú lejáratú kötelezettségek, ezek nem képesek ellenőrizni az új ... Nehéz feltételezni, hogy erőt alkalmazottak vissza, hogy visszanyerje ellenőrzés és a munkáltató felelősségét.”
Tehát a tehetség háborúját előmozdító erők, mindent átható és megvethetetlen. Sok fejlett országban ugyanazok a gazdasági és demográfiai erők működnek. A tehetségért folytatott háború új valóságot teremt.
A tehetségek háborújának megnyilvánulása
A tehetség háborúját irányító strukturális erők két mély benyomást keltenek.
Először is, a hatalom átment a cégről a személyre. Most a tehetséges emberek erősebb karokkal rendelkeznek, növelve karrierlehetőségeiket. A tehetség költsége növekszik.
Ez jó hír a munkavállalók számára, de ez újabb kihívást jelent a vállalatok számára: meg kell próbálnia a tehetséges menedzserek elleni küzdelmet.
A második megnyilatkozás az, hogy az ügyes tehetséggazdálkodás a versenyelőny legfontosabb forrása. Azok a vállalatok, amelyek hatékonyabban vonzzák, fejlesz- ték, inspirálják és megtartják a tehetséges munkavállalókat, ebből a kritikus szűkös erőforrásból részesülnek jobb részesedéssel, mint mások, és erőteljesen növelik eredményüket.
Kutatásaink azt mutatják, hogy a tehetséggazdálkodási indexünk legmagasabb kvintilis vállalatainak átlagos hozama 22 százalékkal magasabb, mint az ugyanazon iparág többi szereplője. Azok a vállalatok, amelyek a legalacsonyabb kvintilis területre esettek, nem csak az iparágban szereztek többet. Természetesen a részvényesek jövedelmezőségét sok más tényező határozza meg, de ezek az adatok meggyőzően mutatják, hogy a jobb tehetséggazdálkodás növeli a vállalat hatékonyságát.
Kétségtelen, hogy a győzelemért a vállalatoknak nemcsak több tehetséges munkatársat kell vonzaniuk, hanem magas célokat is meg kell hozniuk, a megfelelő stratégiákat és projekteket kell végrehajtaniuk a hatékonyság növelése érdekében. Meg kell növelniük az összes munkavállaló energiáját és elkötelezettségét, hogy azok a legjobb eredményeket mutassák. De csak a tehetséges vezetők tudják elérni ezeket a feladatokat.
Belépés a háború a tehetségekért, a vállalatok fejlesztése erősebb és kifinomultabb megközelítések tehetséggondozás (amely, mint hisszük, hogy a következő évtizedben fog fejlődni, mint amennyire a marketing az 1960-as, és a minőség menedzsment - 1980-ban). Egyes vállalatok sikeresen kifejlesztik ezeket a készségeket, míg mások hagyják maguk után.
Ezért egyetértünk Andrew Grove rémisztő varázslattal: "Csak a paranoidok élnek túl." Azonban ezt a koncepciót egy lépéssel tovább fogjuk vinni. Grove azt írta, hogy a vállalatoknak óvakodniuk kell a következő technológiai hullámtól, amely a horizonton jelenik meg, vagy a következő piacra való elmozdulás; és úgy véljük, hogy a legnehezebb feladat a tehetséges alkalmazottak csapatának gyors és jelentős megerősítése lesz, amely elegendő ahhoz, hogy továbbra is felülmúlja a versenytársakat. Ez a stratégiai fordulópont, amelyet a sikeres vállalatoknak fel kell ismerniük és figyelembe kell venniük tevékenységük során.
A legtöbb vállalatnak sokat kell tennie
Egyes vállalatok már megtanultak hatékonyan kezelni a tehetségeket; A leghíresebb közülük a General Electric (GE). De a legtöbb vállalat nem tudja hatékonyan kezelni tehetségüket. Annak kijelentése, hogy az emberek a legfontosabb eszközök, sokan nem támogatják ezeket a szavakat cselekvésekkel.
Az 1. ábrán. Az 1-1 bemutatja, hogy a vezetők mennyire érzékelik a tehetséggondozás minőségét a vállalatnál: ezek a becslések nagyon alacsonyak. Még ha hozzáadtunk egy "kissé egyetértő" választ is, ezek a számok nem javultak volna sokat. A válaszadók több mint fele úgy véli, hogy cégük nem elég gyorsan fejlődik, nem tartja a nagy teljesítményű munkavállalókat, és nem szabad megszabadulni az alulfejlettektől. De ha öt kulcsfontosságú kérdés merült fel a teljesítményről, az ügyfélszolgálatról vagy a minőségről, egyetlen vállalat sem fogadna el ilyen alacsony minősítést.
Nem arról van szó, hogy a vállalatok nem tudnak a tehetséggel kapcsolatos háborúról: a válaszadók 72% -a teljes mértékben egyetértett abban, hogy a háború győzelme létfontosságú a cégeik számára. De még nem tettek elegendő intézkedést: mindössze 9% -uk bízik benne, hogy a jelenlegi fellépés a tehetségkutató csapat megerősítéséhez vezet.
Egyes vállalatok megértik, hogy most a tehetséggondozással kapcsolatos megközelítésük nem kielégítő. „Mi tölteni négy hónapot egy évben a költségvetés elkészítése, de szinte soha nem beszélnek a tehetségüket - erősségeink és azok előnyös alkalmazása tehetség igények és hogyan lehet fejleszteni őket, - mondta az elnök egy nagyvállalat. - Mindenki köteles beszámolni a költségvetésére, de senki sem felel a csapat erejéért. Nem az egyes divíziók tehetséges munkatársai határozzák meg eredményeinket? Nem hiányolunk valamit? "
Miért nem sikerül néhány cégek a tehetséggel való munka minőségének javítását? Néhányan még nem értették meg a kapcsolat a jobb tehetséggondozás és a vállalati eredmények között. Mások számára az erős csapatépítés nem prioritás: a válaszadók 26% -a szerint a csapat megerősítése a vállalat egyik legfontosabb prioritása. Gyakorlatilag egyetlen vállalat vezetõ sem minden szinten felelõs a létrehozandó csapat minõségéért.
Tehetségesek a legjobb három prioritásodban? Képzelje el, hogy a felső vezetők hogyan értékelhetik vállalkozását az 5. 1-1. Úgy tűnik, hogy aligha kétséges, hogy a legtöbb vállalatnak meg kell szereznie a bátorságot, hogy alapvetően megváltoztassa a tehetséggondozással kapcsolatos megközelítését.
- Ideigazdálkodás - az alkalmazottak kezdeményezése versenyelőnyként
- Hogyan oszthatsz meg egy munkát?
- Új munkatársakra törekszünk
- Interjú, új alkalmazottak felvétele és adaptálása
- Ez a vezetői csapat
- Pozitív rizs levelek: chi є schos jó poganі povedінці на робочому місці?
- Людський капітал України 2025. Підсумки форсайту
- FONTOS VÁSÁRLÁS
- Az alkalmazottak robotizálása
- A tehetség mítosza. Talán az okos emberek túlbecsülik?
Tehetséggondozás. Hogyan alkalmazzuk az alárendeltek tehetségét?
Perevaga. Mi a vállalati kultúra ereje?
Képzés. Az edző kézikönyve
Teljesítménykezelés. Az eredményeket értékelő rendszer
Munka taxik! Miért szeretné a legtöbb ember a világban dolgozni a Google-ban?