A sikerhez vezető út a szépségszalon dolgozóinak megfelelő motivációja
A szépségszalon alkalmazottainak motiválása
- A káderek mindent eldöntenek!
A vállalkozások többségének sikere attól függ, hogy melyik a tervet hajtja végre, és minden rendező szeretné látni a hasonló gondolkodású, összehangoltan és harmonikusan dolgozó, szorosan összehangolt csapatot. Hogyan készítsünk egy szoros munkatársat a vállalat egyetlen célért? Mi a teendő, ha a célok és célok közös megértése létezik, és az összehangolt munka nem működik? Hogyan, miközben a személyzet a vállalaton belül elérheti a vállalkozás jövedelmének folyamatos növekedését és havi növekedését? Hogyan motiválhatja őket, hogy növeljék a szakmaiságukat és karrierjüket? Ezek a kérdések gyakran izgatják a szépségszalonok fejét.
Fizesse a fő figyelmet, hogy ne dolgozzon, hanem a munkásnak!
A problémák megoldásához nagyszabású kampányokat hoznak létre a személyzeti politikával foglalkozó szolgáltatások létrehozásához. Az ilyen szolgáltatások illetékessége:
- a személyzet kiválasztása és elhelyezése,
- meghatározza és javítja az alkalmazottak motivációját,
- továbbképzés,
- Olyan módszerek kifejlesztése, amelyek befolyásolják a munkavállalók produktivitását.
A szépségszalonban azonban nincs lehetőség ilyen szakemberek számára. Mit tegyek? A szépségszalon vezetőjének minden kereskedelemnek magának kell lennie, beleértve az emberi erőforrás szakembert is. Sajnos a szépségszalonokban nagyban leegyszerűsödött a motivációnövekedés és a munkavállalók szakmai növekedése.
Hogyan lehet kilépni ebből a nehéz helyzetből? Ehhez ismerni és alkalmazni kell a gyakorlatban a főbb munkaterületeket a vállalat szakembereinek személyzetével és irányításával.
Tekintsük a személyzeti menedzsment alapvető kérdéseit:
a szakemberek motiválása a szakmai tevékenységhez, a szakmai és személyes fejlődés ösztönzése.
A munkavállalók munkahelyi motivációjának értékelését folyamatosan, mind a kiválasztás, mind a munka során folyamatosan kell elvégezni.
. „Az egyik tényező, amely ma motiválja az egyént az intenzív munka, holnap hozzájárulhat” leállt „ugyanaz a személy. Senki sem tudja pontosan, hogy a mechanizmus a motiváció, milyen erő legyen motiváló tényező, és ha működik, nem beszélve a miért működik. "Richard Henderson
Gyakran egy szakember értékelésénél a vállalkozás vezetője csak a szakmai tulajdonságait veszi figyelembe - az ügyességi szintet és a szakemberek számát. Szinte minden menedzser azonnal szakképzett szakembert szeretne kapni. Ennek ellenére szükséges a pszichológiai portré összeállítása a szakemberrel szemben, mivel a személyes tulajdonságok jelentősen segíthetnek a munkában, valamint az összes szakmai készség megsemmisítését.
A portré segítségével elegendő benyomást kelthet a szakembere pszichológiai tulajdonságairól.
Új szakemberek kiválasztásakor a szakemberek szakmailag és személyesen jobban meg kell határozniuk az egyes szakemberek minőségét, céljait, ösztönzőit a munkában, a szervezet legmegfelelőbb kapcsolatait.
Szakemberek motiválása a szakmai tevékenységhez.
Vetettük a jövő gabonát, és mi fog felemelkedni - a Teremtő dönt
Megpróbáljuk megválaszolni a kérdést: "Mi motiválja az embereket egy adott munka elvégzésében?" Ez a motiváció a munka.
A munka fő motivációi a szakember legfontosabb szükségleteitől függenek az adott időszakban. Hogyan tudhat meg erről? Először is kérdezze meg magát a jelöltet. Az alábbiakban meghatározott tárgyköröket segít, hogy a bőr alá, a látható és a képesség, hogy az alkalmazottak, akik szeretnének dolgozni kell végezni, akik szeretnének dolgozni összhangban a többi munkavállalót, feladatok elvégzéséhez erőteljesen és hatékonyan, ugyanakkor nyugodtan.
A munkaköri leírás elkészítésekor megvizsgáltuk, hogy milyen személyes tulajdonságokra van szükség a munkához. "Milyen személyes tulajdonságok szükségesek a mű sikeres elvégzéséhez?" Most meg kell határozni, hogy a jelölt alkalmas-e erre a munkára. Te kérdezed a következő kérdést: "melyik tulajdonsága van?" Ezután megkérheti a jelöltet, hogy mely tulajdonságok közül tekinti fő erényeit, és milyen tulajdonságokat követel tovább. Ezekkel az információkkal kérdéseket tehet fel a viselkedéssel kapcsolatban, amely speciális példát igényel. Például: "Adjon példát az aktuális munkájához, ami bizonyítaná a szorgalmadat (vagy a közös nyelvet az idegenekkel)".
- Mit mondhat a sikeréről eddig? Ez a kérdés segít a jelölt önértékelésének azonosításában. Erre a kérdésre jó a következő kérdést feltenni: "Utólag hogyan tudná javítani a fejlődésedet?" Ez a második kérdés segít tisztázni a döntéshozói képességet, a jelölt objektivitását és érzelmi érettségét. Nagyon fontos megjegyezni, hogy az önértékeléshez kapcsolódó összes kérdés olyan embereket tár fel, akik jó véleményt tartanak magukról, mert az emberek általában büszkék a munkájukra, mivel büszkék magukra. Végül mindannyian folytatjuk szakmáinkat.
- Mit tettél, hogy büszke lehetsz? Ez a kérdés nyilvánvalóan a jelölt számára ártalmatlan, de a válasz erre sokat fog mondani a munkájáról és a munkájának milyen szempontjaira. Ezek a szempontok egybeesnek azokkal, amelyeket fontosnak tartasz a tervezett munkához? Bármilyen büszkeséggel nem járó eredmény hiánya azt jelzi, hogy jelöltje túlságosan szerény vagy korlátozott a képességek és a munka iránti vágyaként, és mindkét esetben ez problémát jelenthet.
Az alábbi kérdések feltevésével meghatározhatja a munkavállaló vágyát a munkára és a sikerre.
"Mit tehetsz értünk, hogy egy másik munkás nem tehet meg?" vagy "Miért vehetlek el?" Ne várjon objektív választ. "Mennyi ideig fog dolgozni a szervezetünkben?" Egy ilyen kérdés gyakran megkapja a választ: "Mennyit kell majd?" Ezért, miután feltett egy ilyen kérdést, kérdezze meg a következőt: "Hogyan érti a szükségességet?" Akkor óvatosan figyeljen, amíg kielégítő választ kap a jelölttől. "Mi a fontos ösztönzés az Ön munkájában?" A kérdésre adott válasz segít megismerni a munkavállaló motivációs rendszerét. Azonban érdemes megjegyezni, hogy idővel a motivációs rendszer és az ösztönzők rendszere megváltozik. Ezeket a problémákat folyamatosan figyelemmel kell kísérnie.
Nagyon fontos, hogy a csapatban biztos lehet benne, hogy minden alkalmazott szervezetének alkotója, és ez az aktív optimista hozzáállás befolyásolja a vállalkozás életének minden területét. Szükség van a kapcsolatok hagyományosan létező képletének felülvizsgálatára: "Egy munkavállaló számára nyereséges, egy vállalkozó számára veszteséges." Egy vállalkozó számára nyereséges - ez egy munkavállaló számára veszteséges. "
Fontosnak tartjuk, hogy a dolgozó pozitív hozzáállása legyen a feladata köréhez és a javasolt "játékszabályokhoz", amelyekre a munkavállaló helyes önrendelkezésének ápolása és ösztönzése szükséges. Az önrendelkezés nemcsak a megfelelő megértést jelenti, hanem a munkavállaló tudatos beleegyezését a munkája és életének normatív feltételeihez a szervezetben.
Hagyományosan az emberi szükségletek három nagy csoportját különítik el és korrelálják a célokkal:
(a túlélés és a biztonság, a stabilitás és az élet megbízhatósága). A megfelelő célok: anyagi jólét, tisztességes béreket, a jövőbe vetett bizalmat, ne félj a riválisok, hogy gyermekeket nyújtanak öregségi, hogy egy lakást, és t.d.potrebnost egység, közösség, ebben az esetben a szervezethez tartozó, valamint tiszteletben és tiszteletben. A megfelelő célok: csapatban dolgozni kollegiális légkör, hogy kommunikálni az emberekkel, hogy kap elismerést a kollégák, felügyelők, kilátása a növekedés, hogy a karrier, hogy a megfelelő embereket, hogy kifejezzék magukat, és t.d.potrebnost (függetlenség a munkahelyen, önérvényesítés, a önkifejezés a munkában, a tanulásban). Megfelelő célok: a képesség, hogy a fontos döntéseket a munkahelyükön, személyes felelősséget munkájukért, a siker, hogy a saját arcát, a saját „én”, a munkahelyi elégedettség, vegyenek részt a kreatív problémamegoldás csapat, szakmai készségek és az oktatás és stb
Íme néhány módja a szakemberek motivációjának növelésére:
Mindenekelőtt, győződjön meg róla, hogy a sikereket kiválóan végzi a munkájával, Adjon meg különbséget a szolgáltatási árakban a szakember szintjétől függően. A bérek százalékos növekedését a vállalkozása gazdaságának követelményei korlátozzák. Ezért lehetséges, hogy növelje a fizetés miatt a drágább és a magas színvonalú szolgáltatások, kiterjeszti a funkcionalitást a feladatait a munkavállalók, a kifizető, ha szükséges, ezeket a további feladatokat (például egy kozmetikus végezhet előadások az ügyfelek és a légiutas-kísérő személyzet); Küldés legjobb ismerője jó képzés (ha a borbély jól működik, miért nem fizeti meg a fodrász tanfolyamok képzésének egészét vagy egy részét?), segítséget nyújt a tekintélyes versenyben való részvételhez. Meg kell kiállítására illetékes tandíj kérdések és felelősségét a felek a munkaszerződésben a szakorvos, szakorvos Írja karrierlehetőségeket (néhány rendszergazdák kiváló vezetői szalonok). Ebben az esetben a szakembernek világos elképzeléssel kell rendelkeznie arról, hogy személyes céljait ebben a vállalkozásban lehet elérni.
A szakmai és személyes növekedés ösztönzése.
Nem akarlak félrevezetni, hogy a szalon munkatársai csak az anyagi oldal iránt érdeklődnek. Mindenki számára saját! Tehát az egyik a pénz iránt érdeklődik, a másik az erkölcsi elégedettség, a harmadik pedig saját jelentőségű, a negyedik pedig valami újat ismer.
Az ilyen vállalkozások alkalmazottai gyakran megkérdezik maguknak a kérdést: "Miért kell fejlesztenem, jól érzem magam? Van egy csomó rendszeres ügyfelem és egy jó rekord? "Az ilyen szakemberek nem látják a karrier-növekedés kilátásait és a megnövekedett fizetést. Valójában azonban sok lehetőség kínálkozik arra, hogy ösztönözze és bővítse a szakemberek fejlődésének kilátásait még a kisvállalkozások körülményei között is.
Nézzük meg néhányat.
Rendszerint minden igazgató azonnal emlékszik a fizetésre. Általában a szalonokban a szépség kijelöl egy minimál fizetést és bizonyos százalékokat az elvégzett munka vagy csak a kamatot. Ez a helyzet sok éven át tart. Mit lehet tenni a fizetések növelése és a munkájuk eredményeinek növelése érdekében? Nem titok, hogy ez az ösztönzés sikere sok szalonban nem nagyszerű.
A legegyszerűbb a szolgáltatások vagy eljárások költségeinek növelése évente, a szakemberek szakmai színvonalától függően. Senki sem lepődik meg, hogy egy orvos, egy orvostudomány és egy professzor különböző költségeket határoz meg ugyanarra a konzultációra. Miért nem használhatja ki az ügyfelek azon hajlandóságát, hogy többet fizetjenek egy szakképzett szakember által nyújtott szolgáltatásért?
Egyes szépségszalonok rugalmas fizetési százalékos rendszert vezetnek be. Így a nyújtott szolgáltatások bizonyos szintjén bizonyos százalékot rendelnek (például 20%), és a szolgáltatásokból származó bevételek növekedése például 15% -kal, a szakember további 5% -ot kap. És így tovább. Ugyanakkor fel kell mérni az innováció jövedelmezőségét.
Hogyan ösztönözni a szakembereket a szakmai színvonal javítására? Ehhez:
hogy maximalizálja a lehetőségeket és képességeit a személyzet, fejleszteni a személyzet segítségével exkluzív szolgáltatás azon ügyfelek számára, a kozmetika, hogy végezzen a rendszeres képzés, beleértve, hogyan lehet növelni az értékesítési szolgáltatások és az áruk, a pszichológia, kommunikáció, stb Befejezését követően a képzés elvégzéséhez szükséges időszakos vizsgálatok, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók, hogy folyamatosan „hang”, valamint, hogy megerősítse a megszerzett ismeretek és készségek a képzés során; veszi figyelembe a szolgálati idő a munka a cég.
A szakemberek szakképzésének kérdése számos vezetőt érinti. Hogyan védekezhetsz attól a ténytől, hogy segítettél "felnőni" egy szakembernek, és akkor el fog hagyni? Hogyan térítheti meg költségeit a szakemberek képzése során? Ugyanakkor a modern munkaügyi jogszabályok lehetőségeit is fel kell használni. A szakembernek a vállalkozással szembeni felelősségét egyértelműen meg kell határozni a munkavállaló egyéni munkaszerződésében.
Lehetőség nem csak a szakosodott szakemberek szakképzésére, hanem a szalonban történő tanfolyamokra, szemináriumokra, üzleti játékokra is. Ez a lehetőség előnyei és hátrányai. Ebben az esetben a költségek csökkentése és az anyag mestere javul, mivel az emberek kényelmesebb környezetben vannak. Az ilyen képzés lehetőségei azonban korlátozottak lehetnek.
Hogyan javíthatom a szakember szakmai és személyes fejlődését? Mindegyik személy sikeres és hatékony fejlődése a "kényelmes zóna" bővülésével történik. Mi ez a titokzatos "comfort zone"?
"Comfort Zone" - ez szokások, híres tevékenységi területek, szakmai tapasztalat, rokonok és barátok, az élet szokásos ritmusát, nézeteit és nézeteit, és még sok más. Mindaz, ami nem ad aggodalmat, aggodalmat és nagy feszültséget, a biztonság érzését, a képességeik iránti bizalmat. A legtöbben mindig élnek benne.
A probléma az, hogy állandóan a "comfort zone" -ben van, nincs fejlődés, hiszen semmi új nincs benne, minden ismeretes. A "kényelmes zóna" határainak kiterjesztése és azon túlmenően új távlatokat nyit meg az új, a megvalósítás lehetőségének ismeretében. Mindannyian emlékezünk az izgalomra, a vizsgákra, először az emberekhez szólva. És elfelejtjük, amikor elhalad, és még inkább, amikor sikerrel járunk. Túllépve a „komfort zóna” olyan személy tölti extra erőfeszítést, de tart sok bizalmat magad, bizalom, növeli önbecsülését.
Ugyanez a kérdés: "Miért kellene fejlesztenem? Végtére is, minden olyan jó "származik a" comfort zone ". A "komfortzónán" kívül valami érdekes és hasznos dolog van, amit még életben is meg tudunk csinálni.
Nem szabad elfelejteni, hogy a "kényelmes zóna" erős vonzerőt képvisel, ami kényszeríti az embert, hogy menjen vissza. A határain túlmenő gyakori kilépés lehetővé teszi a befolyásának csökkentését. Ezért a munkavállalók sikeres fejlesztése érdekében a vezetőknek folyamatosan ki kell terjeszteniük magukat és alárendeltjeik "kényelmes zónáját", ösztönözniük kell őket új területek kialakítására, új készségek, ismeretek és készségek elsajátítására.
A szakemberek sikeres fejlesztéséhez olyan embereknek is támogatást és bátorítást kell biztosítani, akiknek nincs magabiztosságuk. Ez ad nagy erőt és bizalmat. Ügyeljen arra, hogy nyilvánosan ösztönözze alkalmazottait új területek megtanulására és a megszerzett tudás és készségek maximális kihasználására.
A bölcs vezető egyik fő feladata az alárendeltek szükségleteinek kiszolgálása. Vezesse be az alárendelteket a vezetői feladatok körében, vagyis hozzon létre vezetőket minden munkahelyen. Az alkalmazottak motiválása és fejlesztése, az irányítás rugalmasabbá tétele, a bemutatóterem fejlesztése és új lehetőségek teremtése az üzleti fejlődéshez. Ne lassítsd alkalmazottaid fejlődését, kényszerítve őket arra, hogy elhagyják a "kényelmes zónát" - kellemes meglepetést fognak okozni neked. Ennek eredményeképpen a szalon versenyzői csak a szél, és te magad.
Összefoglalom a következő sorokat:
Menj, ne hajtogass és ne essen,
És ez lesz a jutalma
Andrey Andreev - a "VIP-Clinic" cég elnöke