Teória q
McGregor bírálta Taylor és Mayo elméletét, ami a termelési menedzsment "kemény" és "puha" megközelítését jelenti. Taylor "kemény" megközelítése a munkavállalók magatartásának szigorú ellenőrzése, műveleteik manipulálása, mivel Taylor szerint az emberek passzívak és ellenállnak a változásoknak és az innovációnak, próbálják elkerülni a felelősséget. Az alkalmazottak viselkedését szabályozó módszerek a kényszer és a fenyegetésen, az állandó felügyeleten és ellenőrzésen alapulnak. Ennek eredményeképpen az erő az ellenállóképességet, az antagonizmust, az előadóművészek szabotázsát és a munkaerő-termelékenység csökkenését eredményezi. Mayo "puha" megközelítése az emberek igényeinek kielégítésére koncentrál, harmóniát és együttműködést, ösztönző és engedélyezési módszereket alkalmazva. De itt is nehézségek merülnek fel - ez a megközelítés gyakran vezet az általános menedzsment elutasításához, a munkatársak funkcionális indifferens teljesítményéhez és a harmónia és az együttműködés megsemmisítése következtében.
McGregor négy fő tendenciát ír le. jellemezte az iparág állapotát az 1970-es évek óta.
2. A kommunikációs folyamatok bővítése és gyorsítása a társadalomban az új technológiák fejlesztésének és bevezetésének köszönhetően mind a gyártási folyamat szervezése, mind a menedzsment területén.
McGregor megfogalmazta a munka motivációjának elveit.
A szellemi kreativitás feltételeinek megteremtése a munkahelyeken. Az utóbbi években nagy érdeklődés mutatkozott a kreativitás problémáira, de a kreatív potenciállal rendelkezőkre vagy az ilyen ötletgondozásra szánt "önrendelkezésre" összpontosít. A szakember számára kritikus a tudás és a tehetség, a munkaszervezés, a felelősség növelése és a rejtett és részletes ellenőrzéstől való szabad hozzáférés.
A menedzsment decentralizálása. McGregor kutatása kimutatta, hogy a szervezeti intézkedések, amelyek a szakemberek számára nagyobb szabadságot biztosítanak, növelik munkatevékenységüket és felelősségüket, hozzájárulnak személyes igényeik kielégítéséhez.
Az alárendeltek értékelésének rendszere az alárendelt képzés és fejlesztés rendszerével. Jelenleg van egy jól kidolgozott rendszer a személyzet igazolására és értékelésére bármely termelésben. Az emberek felmérésének ez a rendszere nagyon hasonlít az "ellenőrzésre, az emberi erőforrás ellenőrzésére". Azokban a cégekben, ahol McGregor dolgozott, lehetséges volt egy olyan rendszert létrehozni, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy megértsék és elfogadják a szervezet céljait, maguk képesek felmérni képességeiket a termelési probléma megoldása során. Így a munkavállalókat arra ösztönzik, hogy nagyobb felelősséget vállaljanak a szervezet tevékenységeihez való hozzájárulásuk tervezéséhez és értékeléséhez, ami valóban kielégíti a szakmai és személyi potenciálok megvalósításának igényeit.
Önkormányzati rendszer bevezetése. McGregor megjegyezte, hogy az ember egyik figyelemre méltó tulajdonsága, amely abból áll, hogy egy személy minden bizonnyal öngazdálkodást és önkontrollt végez a rábízott tárgyak karbantartása során. Természetesen a különböző emberek számára az önkontroll mértéke más, de a lényeg az, hogy "minden ember önszabályozó rendszer." Ezért a merev, kifelé irányuló szabályozás általában ellenállást vagy szabotázst okoz. Az iparág fejlődésének lehetősége az, hogy felismerjük az emberek önellenőrzésének képességét.